Порядок Формирование Кадрового Резерва на Замещение Вакантных Должностей Муниципальной Службы

Формирование системы кадрового резерва муниципальной службы

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

ГЛАВА 1. Теоретические и правовые основы формирования резерва управленческих кадров муниципальной службы

1.1 Основы и принципы формирования системы кадрового резерва муниципальной службы

1.2 Правовые аспекты формирования системы кадрового резерва на государственной и муниципальной службе

ГЛАВА 2. Формирование кадрового резерва в системе работы с кадрами муниципальных служащих

2.1 Организация работы по обеспечению формированию кадрового резерва в системе муниципальной службы

2.3 Направления совершенствования по формированию кадрового резерва в системе муниципальной службы

Реформирование государственной и муниципальной службы России и формирование эффективной модели государственного управления, невозможны без грамотного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство социально защищенного демократического государства. Вследствие этого эффективное обеспечение кадрами органы местного самоуправления высококвалифицированными специалистами возможно при активном использовании института резерва кадров.

Актуальность выбранной темы обусловлена осуществлением в стране экономической, административной и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.

Совершенствование системы управления, и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.

Преломление данных направлений кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с кадрами государственной и муниципальной службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.

К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами. Порядок Формирования Кадрового Резерва Для Замещения Должностей Муниципальной Службы.

Разработка комплекса мер по формированию и использованию современного кадрового резерва на муниципальной службе

Антошина Н.М., начальник Департамента по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе аппарата полномочного представителя Президента РФ в Приволжском федеральном округе, доцент, кандидат юридических наук.

Вопросы правового обеспечения и организации необходимой работы по эффективности использования кадровых резервов на муниципальной службе традиционно находятся в центре внимания при реализации кадровой политики. На это есть как минимум две основные причины: во-первых, кадровый резерв должен быть основным источником пополнения и обновления кадрового состава муниципальной службы; во-вторых, наличие кадрового резерва — необходимый стимул профессионального роста самого муниципального служащего.

В настоящее время работа с кадровыми резервами получила новый импульс в связи с задачей, поставленной главой государства, по формированию резервов управленческих кадров на федеральном и региональном уровнях. Перечнем поручений Президента Российской Федерации Пр-1573 от 1 августа 2008 г., в частности, было предусмотрено создание резервов управленческих кадров к 1 марта 2009 г. Очевидно, определение данного приоритета государственной политики проистекало из ряда проблем, которые на протяжении многих лет сопровождали создание кадровых резервов в сфере государственной и муниципальной службы: отсутствие необходимого нормативного правового регулирования на федеральном уровне, недостаток системной работы по отбору и продвижению кандидатов на соответствующие должности, слабая организация плановой работы по обучению резервистов.

Процедура формирования кадрового резерва на муниципальной службе подробно регламентирована и сводится, как правило, к следующим моментам:

во-первых, формирование кадрового резерва осуществляется преимущественно для замещения вакантной должности в органе местного самоуправления в порядке должностного роста муниципального служащего;

во-вторых, включение муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв осуществляется преимущественно по результатам конкурса, а само решение конкурсной комиссии является основанием для включения лица в кадровый резерв либо отказа в таком включении;

в-третьих, кадровая служа органа местного самоуправления непосредственно формирует список лиц, включенных в кадровый резерв органа, и вносит в него сведения о результатах конкурса;

в-четвертых, определяются основания исключения лиц из кадрового резерва, такие, как личное заявление, назначение на должность, для замещения которой лицо было включено в кадровый резерв, совершение дисциплинарного проступка, за который применено дисциплинарное взыскание, отказ от предложения о замещении должности в соответствующем органе, смерть (гибель) муниципального служащего (гражданина), признание безвестно отсутствующим или объявление его умершим по соответствующему решению суда;

в-пятых, муниципальный кадровый резерв в субъекте Федерации формируется на основе кадровых резервов муниципальных образований и кадровых резервов органов местного самоуправления для замещения вакантных должностей муниципальной службы в других органах местного самоуправления, государственных органах, а само замещение вакантных должностей осуществляется в строго определенном порядке.

Таким образом, решаются основные задачи: как формируется кадровый резерв и как происходит его использование при замещении вакансий на муниципальной службе. Формирование Кадрового Резерва на Замещение Должности Муниципального Служащего.

Исключение из кадрового резерва

Согласно Положению лицо исключается из кадрового резерва г. Сургута в следующих случаях:

• отказ без уважительных причин от предложенной для замещения должности, по которой лицо находится в резерве. Уважительными причинами признаются: болезнь лица, находящегося в резерве, либо болезнь близкого родственника, за которым это лицо осуществляет уход; отпуск по уходу за ребенком, служба в Вооруженных Силах Российской Федерации;
• сокращение должности, по которой лицо находится в резерве;
• существенное изменение должностных обязанностей (функционала) должности, по которой лицо находится в резерве, затрагивающее сферу деятельности и (или) связанное с изменением требований к квалификации и профессиональному образованию кандидата;
• избрание на государственную или муниципальную должность;
• увольнение с занимаемой должности за виновные действия;
• замещение должности в органе государственной власти или местного самоуправления, являющейся вышестоящей по отношению к должности, по которой лицо находится в резерве;
• личное заявление гражданина;
• наличие (выявление) у кандидата установленных федеральным законодательством ограничений и запретов для поступления на муниципальную службу, устранение которых невозможно;
• истечение срока нахождения в резерве;
• привлечение к уголовной ответственности, исключающей возможность занятия должности муниципальной службы;
• признание конкурса недействительным;
• отказ от заключения договора об участии в кадровом резерве или незаключение указанного договора по вине гражданина в течение 10 дней с момента издания постановления главы города о зачислении в кадровый резерв города;
• смерть.

Лицо, исключенное из кадрового резерва вследствие отказа без уважительных причин от предложенной для замещения должности, по которой он находится в резерве, обязано возместить бюджетные средства, потраченные на его обучение.

Учитывая вышеизложенное, в Законе N 25-ФЗ необходимо уточнить статус кадрового резерва в целях оперативного обеспечения органов местного самоуправления качественными кадрами. Кадровый резерв должен стать основным способом замещения вакантных должностей в органах публичной власти, поскольку формируется, как правило, на конкурсной основе и предполагает проведение с резервистами работы по предварительной подготовке к замещению соответствующей должности. Формирование Кадрового Состава Для Замещения Должностей Муниципальной Службы.