Заключение
Таким образом, формирование кадрового резерва позволит компании успешно развиваться и расширяться по запланированным направлениям, не «тормозя» данный процесс поиском специалистов высокого уровня. Для работающих в компании специалистов формирование кадрового резерва позволяет почувствовать себя значимой единицей в компании, а также быть уверенным в своем будущем карьерном росте (Читайте также статью ⇒ Коэффициент постоянства кадров). Резерв Кадров на Замещение Вакантных Должностей в Организации.
Нахождение в кадровом резерве не является гражданской службой
До внесения изменений ч. 1 ст. 3 Федерального закона № 79-ФЗ содержала следующее определение:государственная гражданская служба Российской Федерации (далее также – гражданская служба) – вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации (далее – граждане) на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации (далее также – должности гражданской службы) по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи). Источники Резерва Кадров на Замещение Руководящих Должностей.
Что важно при отборе сотрудников в кадровый резерв
Критерии формирования кадрового резерва бывают общими и специальными. К первым относятся:
- Возраст. Для руководителей среднего звена, как правило, он не выше 35, для высших руководящих должностей резервируются работники не старше 45 лет.
- Образование. К руководителям отделов или подразделений предъявляются требования о высшем профессиональном образовании. Если резервиста рассматривают на должность из высшего руководства — прибавляется требование о дополнительном образовании в области экономики, управления.
- Опыт работы. В зависимости от уровня предполагаемой должности: либо профессиональный опыт, либо управленческий. Сюда же можно отнести опыт работы в конкретной компании.
Для многих организаций принципиально, чтобы резервист знал корпоративную культуру, правила, традиции.
Дополнительно учитываются soft skills — мягкие или надпрофессиональные навыки. К таким относятся:
Особенности резерва правительства
Не менее значимое направление. Кадровый резерв правительства составляют специалисты высокой квалификации, креативные, с мотивированной гражданской позицией и иными положительными характеристиками. Все они могут работать в государственном аппарате управления в регионах на различных должностях или непосредственно в Правительстве, занимая должности заведующих отделами, секторами и так далее. Если чиновник, например, работая на периферии в ранге губернатора области, проявил незаурядные способности реализовывать социальные и экономические проекты, то, конечно, он будет замечен в правительственных кругах. Его кандидатуру, вероятнее всего, внесут в кадровый резерв и при появлении необходимости и освобождении соответствующего места назначат на более высокую должность.
В настоящей публикации описываются этапы работы с кадровым резервом. Также перечислены направления совершенствования политики по отношению к резерву руководителей. Описаны моменты, которые необходимо учитывать при подготовке списков резервистов.
Ключевые слова: кадровый резерв, выявление талантливых кандидатов, привлечение персонала, этапы работы с кадровым резервом
Для подбора талантливых и высококвалифицированных управленцев приходится все чаще и чаще применять технологии по подбору персонала, которые именуются среди кадровиков, как «охота за головами». Рынок стал «вторичным». В последнее время этот метод в основном используется для подбора высшего руководства, топ-менеджеров. В ближайшем будущем данным способом придется подыскивать и специалистов, и даже рабочих, если в организации не создать определенную систему по работе с персоналом. Речь идет о создании на предприятии системы кадрового резерва и работы с ним.
В особо крупных российских негосударственных организациях кадровый резерв создается, обуславливаясь главным образом, конкуренцией между компаниями за перспективных, талантливых и высококлассных специалистов. В случае ухода ключевого сотрудника все это приводит к рискам замещения вакансии несвоевременно.
Создавать резерв кадров необходимо для плавного и более качественного обеспечения организации подготовленными кадрами, которые будут готовы в случае необходимости вести работы, помимо своего участка, с другими подразделениями и отделами по смежным направлениям. Имеющиеся в кадровом резерве подготовленные сотрудники позволяют организации существенно снизить затраты по подбору и адаптации новых работников, а также построить систему по инвестициям в развитие персонала. Это в свою очередь очень сильно повысит нематериальную мотивацию сотрудников и способствует их закреплению на предприятии.
В работе с кадровым резервом можно определить основные направления, совершенствующие политику управления персоналом в целом.
В Таблице 1 показано, что существует немало направлений работы с резервом кадров, которые очень важны создания и развития этой работы.
Главное понимать, что интересы личности и предприятия совпадают, воспитывать верность предприятию
Универсальный сотрудник, стремящийся учиться и повышать квалификацию всю жизнь, владеющий несколькими специальностями.
Для каждого подразделения и руководителя мотивационные методики, которые основанные на принципе коллективной хозрасчетной заинтересованности
На основе прохождения этапов должностной карьеры, отбор кандидатов внутри подразделения из списков кадрового резерва.
На основе наличия опыта, стажа работы, профильного образования, личностных качеств.
‒ формирование групп специальной подготовки из числа сотрудников, проявивших организаторские способности.
‒ индивидуальное обучение, программа которого основана на выявлении и развитии потенциальных возможностей резервиста.
‒ обсуждение временных интервалов и форм повышения квалификации, при заключении контракта.
Ежегодная оценка резервиста со стороны коллег и его самого по всем предъявляемым и требуемым должностью качеств. При желании резервиста, оценку можно провести через полгода.
Частое целевое общение между собой, с вышестоящим руководством и с тем руководителем, идти на замещение должности которого планирует резервист.
‒ перспективой профессионального роста, при помощи обучения за счет предприятия;
| Этап | Направления работы |
| Планирование кадрового резерва | — Прогноз развития основных направлений деятельности фирмы, изменения ее организационной и управленческой структуры на ближайшую и отдаленную перспективы — Определение конкретной должностной структуры резерва — Расчет оптимальной численности резерва — Формирование профиля должностей резервирования — Формирование совокупности требований к кандидатам |
| Формирование кадрового резерва | — Выбор подхода к формированию кадрового резерва — Предварительная оценка качеств всех потенциальных резервистов и выделение лучших кандидатов по принципу наибольшего соответствия на основе анализа первичных данных — Проведение оценки выявленных кандидатов — Принятие решения о включении в список резерва кандидатов, получивших лучшие оценки |
| Подготовка резервистов | — Фиксация текущего уровня развития профессиональных, социально-психологических и деловых качеств по результатам проведенной оценки — Выявление областей развития у резервистов — Составление индивидуальных планов развития — Определение возможных направлений развития карьеры в организации с указанием этапов и временных периодов карьерного роста — Прогноз развития компетентности работника с указанием временных ориентиров — Определение требования к развитию профессиональных и личностных качеств работника в привязке к этапам и временным периодам карьерного роста — Разработка программы обучающих мероприятии, направленных на профессиональный и личностный рост резервиста — Формирование программы индивидуальной мотивации достижений работника — Контроль выполнения индивидуального плана и условия его корректировки в соответствии с текущими планами КР |
| Назначение на должность | — Оценка готовности преемников к назначению на должность — Принятие решения о назначении — Документальное оформление |
Два способа формирования кадрового резерва: традиционный и современный
Существует группа должностей, которым организация уделяет особое внимание. Это должности высших руководителей, оказывающие исключительное влияние на развитие организации. Способность выявлять и готовить к работе на высокой должности будущих руководителей является важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современные организации создают специальные системы подбора, развития, перемещения будущих руководителей (резерв руководителей) и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу.
Резерв работников на выдвижение — это специально подготовленные работники, которые по своим профессиональным и личным качествам с учетом необходимости в любое время могут быть выдвинуты на вышестоящие планируемые должности.
Формирование кадрового резерва организации — это вид управленческой деятельности, направленный на организацию мероприятий, позволяющих планировать, отбирать и обучать потенциально способных к руководящей деятельности работников.
Загрузка...
