О Порядке Формирования Кадрового Резерва Для Замещения Вакантных Должностей

Разработка комплекса мер по формированию и использованию современного кадрового резерва на муниципальной службе

Антошина Н.М., начальник Департамента по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе аппарата полномочного представителя Президента РФ в Приволжском федеральном округе, доцент, кандидат юридических наук.

Вопросы правового обеспечения и организации необходимой работы по эффективности использования кадровых резервов на муниципальной службе традиционно находятся в центре внимания при реализации кадровой политики. На это есть как минимум две основные причины: во-первых, кадровый резерв должен быть основным источником пополнения и обновления кадрового состава муниципальной службы; во-вторых, наличие кадрового резерва — необходимый стимул профессионального роста самого муниципального служащего.

В настоящее время работа с кадровыми резервами получила новый импульс в связи с задачей, поставленной главой государства, по формированию резервов управленческих кадров на федеральном и региональном уровнях. Перечнем поручений Президента Российской Федерации Пр-1573 от 1 августа 2008 г., в частности, было предусмотрено создание резервов управленческих кадров к 1 марта 2009 г. Очевидно, определение данного приоритета государственной политики проистекало из ряда проблем, которые на протяжении многих лет сопровождали создание кадровых резервов в сфере государственной и муниципальной службы: отсутствие необходимого нормативного правового регулирования на федеральном уровне, недостаток системной работы по отбору и продвижению кандидатов на соответствующие должности, слабая организация плановой работы по обучению резервистов.

Процедура формирования кадрового резерва на муниципальной службе подробно регламентирована и сводится, как правило, к следующим моментам:

во-первых, формирование кадрового резерва осуществляется преимущественно для замещения вакантной должности в органе местного самоуправления в порядке должностного роста муниципального служащего;

во-вторых, включение муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв осуществляется преимущественно по результатам конкурса, а само решение конкурсной комиссии является основанием для включения лица в кадровый резерв либо отказа в таком включении;

в-третьих, кадровая служа органа местного самоуправления непосредственно формирует список лиц, включенных в кадровый резерв органа, и вносит в него сведения о результатах конкурса;

в-четвертых, определяются основания исключения лиц из кадрового резерва, такие, как личное заявление, назначение на должность, для замещения которой лицо было включено в кадровый резерв, совершение дисциплинарного проступка, за который применено дисциплинарное взыскание, отказ от предложения о замещении должности в соответствующем органе, смерть (гибель) муниципального служащего (гражданина), признание безвестно отсутствующим или объявление его умершим по соответствующему решению суда;

в-пятых, муниципальный кадровый резерв в субъекте Федерации формируется на основе кадровых резервов муниципальных образований и кадровых резервов органов местного самоуправления для замещения вакантных должностей муниципальной службы в других органах местного самоуправления, государственных органах, а само замещение вакантных должностей осуществляется в строго определенном порядке.

Таким образом, решаются основные задачи: как формируется кадровый резерв и как происходит его использование при замещении вакансий на муниципальной службе. Положение о Резерве Кадров Для Замещения Должностей.

Порядок формирования кадрового резерва муниципальной службы

Составляющей кадровой работы по формированию кадрового резерва муниципальной службы является осуществление организационно-методической работы и ее координация.

К подбору кандидатов, зачисляемых в кадровый резерв муниципальной службы по результатам конкурса, предъявляются следующие требования:

• во-первых, требование профессиональной компетентности, подразумевающее наличие у зачисляемого в резерв лица соответствия требованиям профильного образования, опыта работы, необходимых умений, знаний, навыков профильного характера, аналитических способностей, умения принимать взвешенные и обоснованные решения, умения добиваться достижения принятых решений, навыков деловой культуры, способностей к систематическому повышению профессионального уровня;
• во-вторых, требование организаторских способностей, подразумевающее наличие умения осуществлять руководство подчиненными, координацию и контроль их деятельности, владение современными техниками и методами управления, наличие оперативности и инициативности;
• в-третьих, требование нравственных качеств, подразумевающее наличие у соискателя таких положительных качеств как объективность, нравственная зрелость, добросовестность, социально-психологическая ответственность и так далее;
• в-четвертых, требование психолого-педагогических качеств, подразумевающее наличие способностей к обучению и разъяснению, терпения, выдержки, лидерских качеств, коммуникабельности, культуры общения.

Обязательным условием зачисления претендентов в кадровый резерв муниципальной службы является предварительное изучение их личных дел, оценки результатов деятельности на предыдущих местах работы, выполнения должностных обязанностей, отдельных поручений, анализ материалов конкурсов и аттестаций, в которых участвовали эти лица, общественного мнения.

Новое в формировании и ведении кадрового резерва на государственной гражданской службе

1 марта 2017 года Президентом Российской Федерации был издан Указ № 96, которым было утверждено Положение о кадровом резерве федерального государственного органа (далее – Положение). Необходимость издания такого указа вытекала из статьи 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» еще в первоначальной ее редакции 2004 года, однако в итоге Положение было утверждено только спустя 12 лет после вступления в силу закона.

Положение регулирует вопросы формирования кадрового резерва, работы с кадровым резервом и исключения граждан и гражданских служащих из кадрового резерва. При этом оно касается только кадрового резерва федерального государственного органа (законом о гражданской службе также предусмотрено существование федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъекта Российской Федерации и кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации.

Положение указывает цели и принципы формирования кадрового резерва. Также в нем определяется, что информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Что касается порядка формирования кадрового резерва, то в этом аспекте Положение, в основном, повторяет нормы ст. 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Среди немногих важных новелл этого раздела можно отметить:

• уточнение о том, что гражданские служащие (граждане), которые не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность федеральной гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс;
• запрет на включение в кадровый резерв не может быть включен гражданских служащих, имеющих дисциплинарные взыскания, предусмотренные п. 2 или 3 ч. 1 ст. 57 либо п. 2 или 3 ст. 59.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В то же время Положение впервые подробно регулирует порядок проведения конкурса в кадровый резерв. Конкурс должен проводиться в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утверждаемой Правительством Российской Федерации (в настоящее время такая еще не утверждена).

Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в федеральном государственном органе. Он заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее — кандидат), исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы.

Положение предусматривает обязательность размещения на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет» объявления о приеме документов для участия в конкурсе, а также иной необходимой информации о конкурсе.

Девять шагов к созданию кадрового резерва. Часть 1

Подготовка кадрового резерва является стратегическим приоритетом для большинства развивающихся компаний. Наличие компетентных, подготовленных специалистов, готовых к продвижению на ключевые для организации должности, гарантируют кадровую безопасность бизнеса и уверенность в завтрашнем дне.

Учитывая масштаб и сложность задачи, работа по созданию кадрового резерва требует от HR-менеджера комплексного подхода и тщательного планирования. Неверно определенная последовательность действий в работе с резервом или пропуск важного этапа ставит под угрозу качество и результативность всей работы.

В данной статье описывается поэтапная программа формирования кадрового резерва предприятия. Её можно использовать в качестве основы и ориентира для разработки собственной программы подготовки резерва.