Разработка комплекса мер по формированию и использованию современного кадрового резерва на муниципальной службе

Антошина Н.М., начальник Департамента по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе аппарата полномочного представителя Президента РФ в Приволжском федеральном округе, доцент, кандидат юридических наук.

Вопросы правового обеспечения и организации необходимой работы по эффективности использования кадровых резервов на муниципальной службе традиционно находятся в центре внимания при реализации кадровой политики. На это есть как минимум две основные причины: во-первых, кадровый резерв должен быть основным источником пополнения и обновления кадрового состава муниципальной службы; во-вторых, наличие кадрового резерва — необходимый стимул профессионального роста самого муниципального служащего.

В настоящее время работа с кадровыми резервами получила новый импульс в связи с задачей, поставленной главой государства, по формированию резервов управленческих кадров на федеральном и региональном уровнях. Перечнем поручений Президента Российской Федерации Пр-1573 от 1 августа 2008 г., в частности, было предусмотрено создание резервов управленческих кадров к 1 марта 2009 г. Очевидно, определение данного приоритета государственной политики проистекало из ряда проблем, которые на протяжении многих лет сопровождали создание кадровых резервов в сфере государственной и муниципальной службы: отсутствие необходимого нормативного правового регулирования на федеральном уровне, недостаток системной работы по отбору и продвижению кандидатов на соответствующие должности, слабая организация плановой работы по обучению резервистов.

Процедура формирования кадрового резерва на муниципальной службе подробно регламентирована и сводится, как правило, к следующим моментам:

во-первых, формирование кадрового резерва осуществляется преимущественно для замещения вакантной должности в органе местного самоуправления в порядке должностного роста муниципального служащего;

во-вторых, включение муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв осуществляется преимущественно по результатам конкурса, а само решение конкурсной комиссии является основанием для включения лица в кадровый резерв либо отказа в таком включении;

в-третьих, кадровая служа органа местного самоуправления непосредственно формирует список лиц, включенных в кадровый резерв органа, и вносит в него сведения о результатах конкурса;

в-четвертых, определяются основания исключения лиц из кадрового резерва, такие, как личное заявление, назначение на должность, для замещения которой лицо было включено в кадровый резерв, совершение дисциплинарного проступка, за который применено дисциплинарное взыскание, отказ от предложения о замещении должности в соответствующем органе, смерть (гибель) муниципального служащего (гражданина), признание безвестно отсутствующим или объявление его умершим по соответствующему решению суда;

Вы сталкивались с нарушением прав со стороны работодателей?
ДаНет, никогда

в-пятых, муниципальный кадровый резерв в субъекте Федерации формируется на основе кадровых резервов муниципальных образований и кадровых резервов органов местного самоуправления для замещения вакантных должностей муниципальной службы в других органах местного самоуправления, государственных органах, а само замещение вакантных должностей осуществляется в строго определенном порядке.

Таким образом, решаются основные задачи: как формируется кадровый резерв и как происходит его использование при замещении вакансий на муниципальной службе. Положение о Резерве Кадров Для Замещения Должностей.

Порядок формирования кадрового резерва муниципальной службы

Составляющей кадровой работы по формированию кадрового резерва муниципальной службы является осуществление организационно-методической работы и ее координация.

К подбору кандидатов, зачисляемых в кадровый резерв муниципальной службы по результатам конкурса, предъявляются следующие требования:

  • во-первых, требование профессиональной компетентности, подразумевающее наличие у зачисляемого в резерв лица соответствия требованиям профильного образования, опыта работы, необходимых умений, знаний, навыков профильного характера, аналитических способностей, умения принимать взвешенные и обоснованные решения, умения добиваться достижения принятых решений, навыков деловой культуры, способностей к систематическому повышению профессионального уровня;
  • во-вторых, требование организаторских способностей, подразумевающее наличие умения осуществлять руководство подчиненными, координацию и контроль их деятельности, владение современными техниками и методами управления, наличие оперативности и инициативности;
  • в-третьих, требование нравственных качеств, подразумевающее наличие у соискателя таких положительных качеств как объективность, нравственная зрелость, добросовестность, социально-психологическая ответственность и так далее;
  • в-четвертых, требование психолого-педагогических качеств, подразумевающее наличие способностей к обучению и разъяснению, терпения, выдержки, лидерских качеств, коммуникабельности, культуры общения.

Обязательным условием зачисления претендентов в кадровый резерв муниципальной службы является предварительное изучение их личных дел, оценки результатов деятельности на предыдущих местах работы, выполнения должностных обязанностей, отдельных поручений, анализ материалов конкурсов и аттестаций, в которых участвовали эти лица, общественного мнения.

баннер

Новое в формировании и ведении кадрового резерва на государственной гражданской службе

1 марта 2017 года Президентом Российской Федерации был издан Указ № 96, которым было утверждено Положение о кадровом резерве федерального государственного органа (далее – Положение). Необходимость издания такого указа вытекала из статьи 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» еще в первоначальной ее редакции 2004 года, однако в итоге Положение было утверждено только спустя 12 лет после вступления в силу закона.

Положение регулирует вопросы формирования кадрового резерва, работы с кадровым резервом и исключения граждан и гражданских служащих из кадрового резерва. При этом оно касается только кадрового резерва федерального государственного органа (законом о гражданской службе также предусмотрено существование федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъекта Российской Федерации и кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации.

Положение указывает цели и принципы формирования кадрового резерва. Также в нем определяется, что информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Что касается порядка формирования кадрового резерва, то в этом аспекте Положение, в основном, повторяет нормы ст. 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Среди немногих важных новелл этого раздела можно отметить:

  • уточнение о том, что гражданские служащие (граждане), которые не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности федеральной гражданской службы, однако профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку конкурсной комиссии, по рекомендации этой комиссии с их согласия включаются в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой относилась вакантная должность федеральной гражданской службы, на замещение которой проводился конкурс;
  • запрет на включение в кадровый резерв не может быть включен гражданских служащих, имеющих дисциплинарные взыскания, предусмотренные п. 2 или 3 ч. 1 ст. 57 либо п. 2 или 3 ст. 59.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В то же время Положение впервые подробно регулирует порядок проведения конкурса в кадровый резерв. Конкурс должен проводиться в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утверждаемой Правительством Российской Федерации (в настоящее время такая еще не утверждена).

Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в федеральном государственном органе. Он заключается в оценке профессиональных и личностных качеств каждого гражданского служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее — кандидат), исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей федеральной гражданской службы.

Положение предусматривает обязательность размещения на официальных сайтах федерального государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет» объявления о приеме документов для участия в конкурсе, а также иной необходимой информации о конкурсе.

С чего начать?
В крупных компаниях выделяют два направления работы: внутренний и внешний кадровый резерв. Внутренний формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия.

Девять шагов к созданию кадрового резерва. Часть 1

Подготовка кадрового резерва является стратегическим приоритетом для большинства развивающихся компаний. Наличие компетентных, подготовленных специалистов, готовых к продвижению на ключевые для организации должности, гарантируют кадровую безопасность бизнеса и уверенность в завтрашнем дне.

Учитывая масштаб и сложность задачи, работа по созданию кадрового резерва требует от HR-менеджера комплексного подхода и тщательного планирования. Неверно определенная последовательность действий в работе с резервом или пропуск важного этапа ставит под угрозу качество и результативность всей работы.

В данной статье описывается поэтапная программа формирования кадрового резерва предприятия. Её можно использовать в качестве основы и ориентира для разработки собственной программы подготовки резерва.

🟠 Пройдите опрос и получите бесплатную консультацию

🟠 Введите свои вопросы в форму для бесплатной консультации

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.