Локальные акты о премировании

Весь процесс делового сотрудничества человека с компанией, а также условия работы, сумма и периодичность выплачиваемых денежных сумм, всегда указываются в тексте договоренности.

Все детали и нюансы оплаты, касающиеся дат выплат, поводов для частичных удержаний, а также денежные поощрения отражаются в положении об оплате труда.

Премирование за добросовестное выполнение своего труда может отражаться в указанных документах. Но чаще всего вопросы такого характера указывают в отдельном положении о премировании работающих. Такой документ является внутренней нормой, действие которой распространяется только на специалистов организации.

В периодическом утверждении, например, при смене руководителя, нет необходимости. Любые изменения вносятся только в случае поправок в общие нормы, на основании которых оформлялся текст. Согласно требованиям статьи 135 ТК РФ, вносимые поправки должны быть согласованы с профсоюзным органом.

С содержанием положения должны быть ознакомлены все без исключения работающие, даже те, чья деятельность не носит длительный характер. Такой подход применяется для того, чтобы избежать недовольств и жалоб в последующем.

Действующие общие нормы не обязывают руководителя разрабатывать и утверждать отдельный документ для процедуры поощрения. Для этого могут издаваться отдельные распоряжения. Однако подготовленное и согласованное с профсоюзным органом положение позволит избежать разногласий. Человек, при приеме в организацию, будет четко знать все условия поощрения и случаи, когда начальник лишает премии.

Строгого образца, который должен применяться при разработке положения, действующие нормы не определили.

В любой компании может быть применена оптимальная структура текста, которая подходит для специфики конкретной организации.

Исходя из сложившейся практики, можно выделить следующие части положения, которые позволят оптимизировать весь документ в целом:

  1. Общая часть. В этом разделе указываются название организации, сфера действия и цели, для которых документ разработан.
  2. Описание систем оплаты выполняемой работы, которая применяется на предприятии.
  3. Процедура расчета обязательных к выплате сумм.
  4. Меры поощрения, которые может применять руководитель к работающим. Следует отметить, что поощрение может носить не только денежный характер. Возможны и другие поощрения, например, награждение ценным подарком или вручение почетной грамоты.
  5. Размер обязательных премиальных доплат. Порядок их начисления и поводы к удержаниям. Минимальный период, который человек должен отработать.
  6. Поощрительные средства, которые может выплачивать руководитель. Основания для их начисления, а также обстоятельства, при которых работающий лишается такой возможности.
  7. Порядок лишения премии. Причины, влияющие на длительность такой меры воздействия.
  8. Срок действия положения.
  9. Процедура внесения изменений в документ.

Положение должно быть согласовано с профсоюзным органом. Для сторон правильным будет подписать и заверить печатью каждый лист. Такой подход позволит избежать возможных фальсификаций. При Дисциплинарном Взыскании Выплачивается Премия Или Нет.

Решение № 2-2021/2015 2-2021/2015

Ленинский районный суд г.Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края в составе председательствующего судьи Шкатова Е.А..

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью « » о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишении премии незаконным, возложении обязанности отменить приказ и выплатить премию, взыскании компенсации морального вреда;

ФИО1 обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью « » о признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишении премии незаконным, возложении обязанности отменить приказ и выплатить премию, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска истец указала, что работает на предприятии ООО « » с ДД.ММ.ГГГГ в должности уборщик производственных помещений. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ к истцу незаконно применено дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишение премии за ДД.ММ.ГГГГ за прогул. Считает приказ о применении дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку ДД.ММ.ГГГГ она в телефонном разговоре предупредила мастера об отсутствии на рабочем месте . Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который выразился в депрессии, бессонницы и явилось причиной моего увольнения. Причиненный моральный вред истец оценивает в . Просит признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении ФИО1 выговора и лишении премии за ДД.ММ.ГГГГ, обязать ООО « » выплатить премию за ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ООО « » в пользу истца компенсацию морального вреда в размере .

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала доводы, изложенные в исковом заявлении, просит признать незаконным и отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об объявлении ФИО1 выговора и лишении премии за ДД.ММ.ГГГГ, обязать ООО « » выплатить премию за ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ООО « » в пользу истца компенсацию морального вреда в размере .

Представитель ответчика – представитель ООО « » ФИО3 исковые требования не признала, поддержала доводы, изложенные в возражениях, пояснила, что приказом директора ООО « » от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Основанием для принятия данного приказа явилась докладная записка мастера участка № ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ. После обнаружения дисциплинарного проступка от ФИО1 своевременно было затребовано объяснение, которое она предоставила. Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде замечания был соблюден, с приказом ФИО1 была ознакомлена под роспись. Согласно договору заключенного с истцом, режим работы составляет 36 часов. Справке предоставленной истцом о нахождении у врача указано время , тогда как рабочий день с 8 часов 00 минут до 16 часов 00 минут, то есть посещение врача уже после окончание рабочего дня. Указанное поведение истца можно расценивать как недобросовестное соблюдение своих должностных обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель учел тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершение и предшествующее поведение нарушителя трудовой дисциплины. Считает, что приказа от ДД.ММ.ГГГГ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора является законным. Размер морального вреда , также считает явно завышенными, несоразмерным и не подлежащим удовлетворению. Истец не предоставил доказательств, подтверждающих причинение ей вреда при определенных обстоятельствах и конкретным лицом, степень нравственных страданий, и в чем они выразились, причинно-следственную связь между причинением вреда и наступившими нравственными страданиями, размер компенсации вреда. Представитель ответчика просит суд в удовлетворении исковых требований ФИО3 отказать. Не Начисление Премии Это Дисциплинарное Взыскание.

Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии
Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.

Лишение премии на 100%

Премии — это стимулирующая выплата, которая выплачивается работодателем дополнительно к заработной плате при наличии финансовых возможностей. Государство не обязывает работодателя выплачивать ее, а только дает право поощрять своих работников в меру фин. возможностей.

Выплаты премий, а также размеры, условия выплаты регламентируются локальными актами, то есть коллективным договором и Положением о премировании. Если вас лишили премии на 100%, значит есть какая-либо причина, просто так убрать эту выплату нельзя, локальные акты также обязательны для выполнения как и нормативные акты.

Лишили премии на 100%. Не согласен с этим. Существуют ли какие-либо градации по начислению премии и каков порядок применения этого вида наказания. (Должна ли назначаться комиссия, должны ли быть объяснены причины, если был конкретный инцидент, то какой срок применения наказания?)

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

  • Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.
  • Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
  • Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
  • Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.

Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте. В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных. Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера. Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.

🟠 Введите свои вопросы в форму для бесплатной консультации

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *