Замечание как дисциплинарное взыскание
Для работников последствия замечания на работе важны намного больше, чем порядок процессуального оформления данной процедуры. Особенно если учесть, что далеко не всегда работодатели точно следуют требованиям законодательства, вместо этого предпочитая эксплуатировать правовую безграмотность сотрудников. Так, в некоторых случаях работодатели переводят работников на иную должность, понижают их оклад или тарифную ставку, или даже выписывают денежные штрафы – все эти действия являются целиком незаконными. На практике, возможные последствия замечания на работе могут быть лишь следующими:
Как назначить дисциплинарное взыскание в виде замечания сотруднику на работе
- Увольнение. Положения статьи 81 ТК РФ не предусматривают в качестве допустимого основания для увольнения вынесение работнику замечания. Однако, данная статья предполагает, что совершение нарушения трудовой дисциплины во время действия дисциплинарного взыскания является достаточным основанием для расторжения трудового договора. То есть, косвенным последствием одного замечания может стать последующее увольнение трудящегося.
- Внесение информации о взыскании в личную карточку или личное дело. Работодатель обязан вносить информацию о примененных дисциплинарных взысканиях в личные карточки работников, либо – в личные дела, если предполагается их ведение на работе. Само по себе такое последствие замечания не является критичным, однако может повлиять на отношение начальства и коллег в случае последующего перевода сотрудника или смены руководителя.
- Лишение премии. Прямо и сами по себе положения трудового законодательства не рассматривают лишение премии после замечания как прямое последствие данного дисциплинарного взыскания. Однако локальные нормативные акты и положения о премировании и дисциплинарных взысканиях могут предусматривать назначение премий лишь сотрудникам, которые не имеют действующих замечаний или выговоров, либо уменьшение размера или частоты подобных дополнительных вознаграждений.
- Зафиксировать факт нарушения. Фиксация может происходить путем составления акта сразу на месте либо через подачу докладной записки непосредственным руководителем вышестоящему начальству.
- Составить акт с требованиями предоставить виновным сотрудником пояснений о причине, повлекшей совершение проступка.
- Дождаться ответа от работника. Для подачи объяснительной сотруднику предоставляется 2 дня.
- Проанализировать полученный ответ. Если объяснительная так и не была подана, то зафиксировать актом отказ работника дать пояснения, либо отсутствие реакции на запрос.
- Принять решение о необходимости применить взыскание. Выбрать вид взыскания.
- Подготовить приказ о вынесении выговора.
- Ознакомить с приказом сотрудника. Срок на ознакомление 3 дня. При отказе работника проставить подпись, надо оформить соответствующий акт.
Срок действия любого дисциплинарного взыскания идентичен. Поэтому время, когда снимается выговор на работе, составит год с момента наложения. Досрочно выговор может быть аннулирован по желанию работодателя.
Документальное оформление взыскания
Гражданину необходимо понимать, что конкретный перечень того, за что можно получить выговор на работе, не прописано в нормативных актах. Фактически в каждом случае проводится анализ действий работника. Наиболее распространенные основания: Какое из Дисциплинарных Взысканий Может Найти Отражение в Трудовой Книжке Работника.
Виды взысканий
Трудовое законодательство предусматривает несколько возможных видов таких взысканий:
- официальное замечание, которое не оформляется в трудовую книжку, но издается соответствующий приказ (эта форма считается наиболее легким видов взыскания);
- выговор, он также может быть строгим, и данная форма взыскания подлежит внесению информации о нем в книжку работника при серьезных нарушениях;
- увольнение, это самая крайняя мера, которая применяется к работнику, в книжке делается соответствующая запись, отражающая причину увольнения по статье.
Помимо основных перечисленных взысканий есть и некоторые специальные, которые могут применяться в различных сферах. Но их использование допускается только в том случае, если они предусмотрены специальными нормативно-правовыми актами для этой сферы.
- предупреждение, в котором указывается о неполном служебном соответствии сотрудника занимаемой им должности;
- строгий выговор, это последняя ступень перед увольнением работника;
- понижение чина, используется в основном для государственных и муниципальных служащих;
- понижение должности, используется во многих сферах деятельности;
- понижение в звании, наиболее часто используется для военнослужащих лиц;
- лишение свидетельства, например, могут лишить права управлять локомотивом, либо ограничить допуск к секретности.
Данные меры устанавливаются специальными уставами, которые разработаны на основании нормативных документов для определенных сфер деятельности. Поэтому в этом случае не стоит путать с уставами, которые имеют большинство юридических лиц. Отражаются ли Дисциплинарные Взыскания в Трудовой Книжке Государственного Служащего.
Процедура привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности строго регулируется Трудовым кодексом. В частности, здесь приводится алгоритм наложения и документального оформления взыскания.
Когда сотрудник трудоустраивается в первый раз, то его должны ознакомить с действующими на предприятии правилами трудового распорядка. Если работник частично их нарушит или полностью не исполнит, то работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности.
Юрист-практик с 7-летним опытом. Специализация — гражданское право. Большой опыт в защите в суде.
При вынесении взыскания работодателю следует учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства случившегося, информацию о прежней работе, отношения работника к труду и черты его характера.
- Что делать работнику, если работодатель потерял трудовую книжку
- Трудовая книжка перевод на другую должность: образец 2024 года
- Трудовая книжка заверенная работодателем для банка: образец 2024 года
- Срок действия копии трудовой книжки для банка
- Работник не хочет электронную трудовую книжку
- Пример и порядок заполнения электронной трудовой книжки
- Приказ на ведение электронных трудовых книжек: образец 2024 года
Правила относительно того, какие сведения должны поступать в трудовую книжку, содержатся в ст. 66 Трудового кодекса. Согласно ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса, в трудовую книжку нужно вносить такую информацию:
- О самом работнике.
- О работе, которая им выполняется и о переводах на иную работу.
- О расторжении с работником трудовых договоров и основаниях их расторжения.
- О наградах сотрудника за достигнутые им трудовые успехи.
Указанная правовая норма содержит прямой запрет на внесение информации о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку.
В случае если работодатель решил уволить сотрудника за грубое или повторное нарушение трудовой дисциплины, то он должен внести отметку в трудовую книжку в разделе «Сведения о работе» в недельные сроки. Такая запись об увольнении должна быть заверена подписью работодателя и печатью кадровика.
В трудовой книжке не указывается, что трудовой договор расторгнут из-за наложения дисциплинарного взыскания. Здесь приводится ссылка на конкретную статью Трудового кодекса, которая стала основанием для расторжения трудового договора.
Юрист-практик с 7-летним опытом. Специализация — гражданское право. Большой опыт в защите в суде.
Такими основаниями могут являться аморальное поведение, прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения, непредотвращение конфликта интересов и пр.
Если работодатель все же внес сведения о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку, то ему предстоит оформить ее дубликат или внести правки соответствующим образом.
Порядок корректировки трудовой книжки содержится в п. 27 Правил №225, утвержденных Постановлением Правительства №225. Но если в трудовую книжку была внесена информация об увольнении в рамках дисциплинарного взыскания, которое в дальнейшем было признано незаконным, то работник имеет право на оформление дубликата трудовой книжки без данной записи. Заносятся ли Сведения о Дисциплинарной Ответственности в Трудовую Книжку.
Что такое выговор?
Рассуждая о выговорах, многим в голову придет «выговор с занесением в трудовую книжку» — но на практике это не совсем верная формулировка. Для того, чтобы детальнее разобраться, разберем это понятие.
Выговор – это наказание сотрудника организации, которое может быть объявлено в словесной или письменной форме. В случае, если выговор выносился устно и не подкрепился приказом о вынесении наказания – это мягкий выговор. На такое замечание нужно реагировать спокойно и попробовать исправить сложившуюся проблему на работе, да бы не получить письменный выговор или лишиться премии.
Если же работник сильно провинился, то работодатель может вынести приказ о назначении выговора сотрудника за конкретный проступок.
При разъяснении работнику информации о нарушении, которое он совершил, работодатель обязан сказать:
| Документ | Пояснение |
| Как было сказано – в личной карточке по форме Т-2 | Здесь не предусмотрено отдельной строки для сведений о дисциплинарном взыскании, но можно внести это в раздел 10 «Дополнительные сведения» |
| Можно вложить копию приказа в личное дело, в которое входит и карточка Т-2 | Поэтому сведения о выговоре вносят либо в карточку, либо в личное дело |
| Выговор можно отразить в характеристике работника | Например, когда сотрудник уходит с предприятия и просит характеристику на другое место работы. Но в данном случае следует помнить: если с момента наложения выговора прошел год. этот выговор следует считать недействительным. |
| Можно внести информацию о наложении выговора в приказ об итогах работы за год или за квартал | Это делают, чтобы решить вопрос о премировании данного сотрудника |
Загрузка...
