Сроки давности для применения дисциплинарных взысканий. Порядок снятия взыскания

Законом установлен срок в один месяц для привлечения работника к ответственности, по истечении указанного срока работодатель не имеет оснований применять в отношении работника дисциплинарные меры. Отсчитывается месячный срок со дня, когда руководителю работника стало известно о том, что совершено нарушение. Запрещено применять меры взыскания к работникам по прошествии полугода со дня совершения ими правонарушения.

Если правонарушение обнаружено в результате ревизионной проверки, срок привлечения к ответственности продлевается до двух лет со дня, когда был совершено нарушение.

Снимаются взыскания всех видов (кроме увольнения) по истечении года с момента их назначения, если в указанный период работник не подвергался новому наказанию. К официальному оформлению снятия взыскания по сроку ТК РФ требований не предъявляет. Наказание может быть снято раньше указанного срока, если об этом примет решение руководитель. Досрочное погашение взыскания оформляется приказом. Какой Вид Дисциплинарного Взыскания за Нарушение Трудовой Дисциплины Указан Верно Штраф Выговор.

Общее понятие и виды

Дисциплинарная ответственность связана с нарушением лицом служебных или трудовых функций. Это законодательно закрепленная Трудовым кодексом РФ возможность работодателя применить к сотруднику, не выполняющему или намерено некачественно исполняющему свои рабочие обязанности, меры воздействия.
В зависимости от проступка и всех совокупных моментов взыскания бывают в следующих формах:

Первая применяется ко всем работникам без каких-либо исключений. Вторая определяется уставами, положениями о дисциплинарной ответственности при выполнении особых трудовых обязанностей и применима только к специальным субъектам, например, к прокурорам, машинистам железнодорожного транспорта, судьям, государственным служащим, сотрудникам органов внутренних дел.

У последних, в частности, имеются специфические формы наказания, не отраженные в ТК РФ:

У курсантов и слушателей образовательных учреждений системы ОВД перечень взысканий обширней и включает дополнительно: Какой Вид Дисциплинарного Взыскания не Предусматривается Трудовым Кодексом Российской Федерации.

С целью соблюдения прав работника порядок применения дисциплинарного взыскания строго регламентирован.

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан истребовать у работника письменное объяснение. На это у сотрудника есть два дня. Если он его не предоставит, то составляется акт.

Работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания , с которым работник знакомится под роспись в течение трех рабочих дней. Об отказе ознакомится также составляется акт.

При наложении взыскания должны учитываться тяжесть правонарушения, обстоятельства его совершения, предшествующая работа и поведение работника.

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка, но не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. По результатам ревизий и проверок — в течение 2 лет со дня совершения, за нарушение антикоррупционного законодательства – 3 лет.

Взыскание может быть обжаловано непосредственно в комиссию по трудовым спорам, Трудовую инспекцию и в суд в течение 3 месяцев или 1 месяца (увольнение).

По истечении одного года с момента вынесения приказа дисциплинарное взыскание снимается. Работодатель, учитывая поведение работника, может снять его и раньше.

Какая у Вас проблема?

Наши адвокаты помогут ВАМ: конфиденциально.
Консультация ОНЛАЙН для любого города России.

Правила использования дисциплинарных взысканий
Однако если обнаружение ошибки произошло в процессе ревизии, аудита или проверки финансово-хозяйственной деятельности, срок для возможности утверждения наказания составляет два года с его совершения.

В разобранной статье дана общая формулировка такого нарушения – это неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником должностных функций по собственной вине. Это означает, что сотрудник:

  • совершает противоправные действия, т.е. прямо нарушает существующие нормы, закреплённые в колдоговорах, актуальном законодательстве и иных источниках;
  • в результате его проступков возникает ущерб в материальной или моральной форме;
  • ущерб нанимателю является прямым следствием нарушений сотрудника, т.е. присутствует причинно-следственная связь;
  • нарушения совершаются по вине самого сотрудника, а не из-за внешних по отношению к нему обстоятельств.

Только совокупность этих признаков позволяет полноценно отнести проступок к дисциплинарной группе нарушений.

Порядок применения наказания

Алгоритм действий в процессе фиксации, расследования и вынесения наказания по различных дисциплинарных нарушениях одинаков во всех случаях. Он состоит из такой последовательности действий:

  1. Фиксация нарушения. Необходимо задокументировать факт нарушения. Обычно это делается путем написания докладной записки, составления акта, справки, другого документа, где отображается нарушение.
  2. Сбор доказательств. На этом этапе необходимо подобрать сопутствующие документы, подтверждающие, что действие напрямую связано с нарушителем, и случилось по его вине. Потребуются копии документов, подтверждающих, что сотрудник знаком с нормами, что нарушил, он осознавал факт нарушения. Тут же необходимы объяснительные записки с него и причастных к инциденту других сотрудников.
  3. Рассмотрение случая. Работодатель, либо уполномоченные им лица должны всесторонне рассмотреть подобранные в процессе расследования документы, определить причастность сотрудника к проступку, степень его вины, подобрать уровень наказания. Такое рассмотрение следует делать за участием профсоюзов. Либо потом направлять материалы расследования в профсоюз на предоставление согласия о привлечении виновника к ответственности.
  4. Оформление приказа о взыскании. Подписывается работодателем. Причастные знакомятся под роспись. На период действия взыскания к работнику не применяются меры различных разовых поощрений.

Помните, нарушение порядка вынесения взыскания чревато его отменой и дополнительной выплатой сотруднику всех ранее не насчитанных сумм премиальных выплат.

Дисциплинарные взыскания

Предусматривая меры поощрения для добросовестно трудящихся работников, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственностьработников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Она определяет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Таким образом, ос­нованием дисциплинарной ответственностислужит дисципли­нарный проступок, совершённый конкретным работником.

Дисциплинарный проступок— это неисполнение или ненад­лежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Законодательство не устанавливает перечня нарушений тру­довой дисциплины, поэтому, какие действия работника явля­ются нарушением требований дисциплины труда — решает рабо­тодатель.

Как следует из постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 35, 36), к нарушениям тру­довой дисциплины, в частности, относятся:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе, либо на рабочем месте;

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицин­ского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специ­ального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обя­зательным условием допуска к работе.

Дисциплинарное взыскание может применяться лишь за на­рушения трудовой дисциплины в процессе труда. В случае при­чинения ущерба интересам работодателя за пределами установ­ленной продолжительности рабочего времени или не при ис­полнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента:субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектдисциплинарного проступка — гражданин, со­стоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работо­дателем.

Субъективная сторона— отношение работника к своему проступку. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла или неосторожности. Неосторожность возможна в форме легкомыслия и небрежности.

Объектдисциплинарного проступка — это то, на что пося­гает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации государства, имущество работодателя, правила внутреннего трудового распорядка и т. п.

Объективная сторонадисциплинарного проступка — это форма (действия или бездействие). В объективной стороне должна быть установлена причинная связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства проступка.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

🟠 Пройдите опрос и получите бесплатную консультацию

🟠 Введите свои вопросы в форму для бесплатной консультации

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.