Грубое нарушение работником трудовых обязанностей может повлечь не только словесное предупреждение, но и «прощание» без предоставления возможности на реабилитацию. Для принятия мер взыскания к недобросовестному сотруднику необходима чёткая классификация выявленных несоответствий и злоупотреблений служебным положением. Совокупность поведенческих нормативов, именуемых трудовой дисциплиной, включает обязательность выполнения предусмотренных корпоративно-этических и трудовых норм. Давайте же разберемся, чем чревато однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
Что относится к грубому нарушению трудовой дисциплины
Дисциплинарным проступком в трудовом праве считается нарушение внутреннего регламента, установленного работодателем. За отказ от выполнения должностных обязанностей, игнорирование правил трудового распорядка и другие нарушения, негативно влияющие на производственный процесс, работодатель вправе наказать сотрудника, применив к нему дисциплинарные меры вплоть до увольнения.
Чтобы попытки поддержать порядок в коллективе не привели работодателя в суд, наказание должно быть соразмерным проступку.
Например, за получасовое опоздание можно сделать замечание сотруднику, но уволить его «по статье» можно только в двух случаях: проступок повторный (на момент его совершения у нарушителя уже есть как минимум одно не снятое и не погашенное дисциплинарное взыскание); речь идет об однократном, но грубом нарушении. Какие именно виды проступков считать грубыми, решает не работодатель, а закон. Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей допускается лишь в ситуациях, предусмотренных Трудовым кодексом.
Ответственность за однократное грубое нарушение
Если подчиненный не соблюдает правила поведения, регламентированные трудовым законодательством, локальными правовыми актами, и допускает грубое нарушение, работодатель вправе принять меры дисциплинарного взыскания в виде:
- устного замечания;
- объявления выговора;
- увольнения, при неоднократных нарушениях или даже при однократном грубом нарушении дисциплины труда.
Следует заметить, что никаких иных наказаний законом не предусмотрено.
Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
Пункт 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса (ТК) РФ от 30.12.2001 содержит пять самостоятельных оснований увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей:
- прогул;
- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны;
- совершение по месту работы хищения чужого имущества, его растрата, умышленное уничтожение или повреждение;
- нарушение требований по охране труда.
Работодатель или начальник отдела обязан зафиксировать нарушение, подтверждая его фактами, и принять меры для воздействия на рабочего, руководствуясь статьей № 192-193 ТК РФ.
Рассмотрение дел по однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей
Грубое нарушение в обязательном порядке должно быть зафиксировано и доказано, так как в противном случае суд может не признать причины для увольнения правдоподобными.
Даже если данное нарушение будет зафиксировано, это не значит то, что судья примет таковое грубым, исходя из чего судья может рассмотреть увольнение сотрудника не правомерным.
Происходит это по причине того, что само понятие грубого нарушения субъективно. Особенно это касается лиц, занимающих руководящие должности, при увольнении которых потребуется объяснение от вышестоящих по должности лиц, по отношению, к которым используется 10-й пункт 81 статьи Трудового Кодекса.
Процедура объявления выговора за грубое нарушение
Если сотрудник допускает серьезное нарушение, работодатель должен придерживаться алгоритма применения дисциплинарного взыскания в виде выговора:
- Зафиксировать факт нарушения в соответствующем акте. Он должен быть подписан двумя свидетелями. Ими могут выступать другие работники.
- Затребовать у подчиненного объяснительную записку. Ее он должен предоставить в течение двух рабочих дней. Если этого сделано не было, работодатель составляет акт об отсутствии объяснений.
- Оформить приказ об объявлении выговора, указав в нем причину, основание (докладная записка от другого сотрудника или объяснительная от нарушителя), персональные данные работника.
- Отдать приказ сотруднику для ознакомления. Он должен поставить на нем свою подпись. Если он отказывается на нем расписываться, оформляется соответствующий акт.
Основанием для проведения предварительной проверки перед применением взыскания могут стать докладные записки от других работников. Чаще всего они поступают, если нарушитель перекладывает на них свои обязанности, часто и подолгу отсутствует на рабочем месте, или же вовсе не занимается своей работой.
Процедура увольнения сотрудника за грубое нарушение
Права и законные интересы рабочих гарантированно защищены законом.
При собственном желании сотрудника уволиться, нет необходимости объяснять, что послужило поводом принятия такого решения. Достаточно лишь минимум за 2 недели до предполагаемой даты письменно уведомить руководителя.
Что касается инициативы работодателя избавиться от нерадивого подчиненного, должны быть не только веские основания, предусмотренные трудовым законодательством, но и соблюдены процессуальные требования.
Для принятия обоснованного решения, должно быть затребовано письменное объяснение самого сотрудника по поводу инцидента. Работник вправе представить документы, подтверждающие уважительность причин совершенного им проступка.
Например, при опоздании или отсутствии на работе, это может быть – повестка из судебных, правоохранительных органов о необходимости явиться в назначенное время или справка из жилищной управляющей компании о вызове слесаря в связи с прорывом водопроводной трубы, системы отопления, и тому подобное.
Выплаты при увольнении за грубое нарушение трудовых обязанностей: ТК РФ
В день увольнения следует произвести полный и окончательный финансовый расчет с сотрудником: выплатить ему заработную плату за все отработанные дни вместе со всеми положенными надбавками и доплатами, компенсировать неиспользованный отпуск.
Ответы на часто задаваемые вопросы
Вопрос №1. Полгода назад я нарушила требования оформления кадровых документов, за что начальник объявил мне выговор. Недавно проверка вышестоящей инстанции обнаружила мое нарушение и потребовала меня наказать. Директор снова составил приказ о выговоре. Можно ли так делать?
Нет, действия работодателя неправомерны, т.к. он наказал за один и тот же проступок два раза. Это не допускается даже в угоду контролирующим организациям. Ему нужно было найти ранее составленный приказ о выговоре и предоставить проверяющим для ознакомления.
Вопрос №2. Может ли начальник объявить выговор беременной сотруднице?
В отношении беременных женщин не допускается только увольнение, если она работает не по срочному трудовому договору. Другие виды дисциплинарных взысканий вполне применимы в данном случае.
Загрузка...
