Вопрос 30 Виды трудового договора
трудовой договор — соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату; Виды ТД: рудовые договоры могут заключаться на:1) неопределенный срок;2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор); 3) время выполнения определенной работы; 4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с настоящим Кодексом сохраняется место работы; 5) время выполнения сезонных работ.
Вопрос 31 Расторжение трудового договора по желанию или требованию работника
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц (ст.40). С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.Срочный трудовой договор (пункт 2 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника (ст.41) в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Вопрос 32 Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника (ст. 42 ТК РБ)
Срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно работником только при наличии уважительных причин. К уважительным причинам ТК относит: болезнь, инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору; нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора; уход на пенсию, зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру, беременность и т.д.Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами или судом.Если между нанимателем и работником возникает спор относительно уважительности причины увольнения, то стороны вправе обратиться в суд.Выплата выходного пособия в размере 2-недельного заработка при расторжении трудового договора по инициативе работника предусмотрена только в случае, если причиной увольнения является нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Сокращение численности – мероприятие, направленное на уменьшение количества работников. Сокращение штата – мероприятие, направленное на изменение штатного расписания или структур управления организации (уменьшение количества должностей). В связи с сокращением численности производится, как правило, увольнение рабочих, в связи с сокращением штата – увольнение руководителей, специалистов и служащих.При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Работник не может быть уволен по сокращению численности или штата в период временной нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске. В силу ч. 3 ст. 268 ТК расторжение трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), по сокращению численности или штата работников не допускается. Не могут быть уволены по сокращению численности или штата работники – члены КТС в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК). Несоблюдение Трудового Договора Работодателем Статья ТК РФ.
Нарушение Нанимателем Законодательства о Труде Коллективного Договора Трудового Договора
С работником М. был заключен контракт, согласно которому наниматель принял на работу М. в должности главного инженера по охране труда в соответствии со штатным расписанием сроком по 25.04.2019.
01.12.2017 работником М. было получено уведомление-предупреждение об изменении существенных условий труда и необходимости заключения нового контракта в должности «ведущего инженера по охране труда». Наниматель данное обстоятельство мотивировал тем, что с 01.01.2018 должность «главный инженер по охране труда» не будет вводиться в штатное расписание в связи с отсутствием такой необходимости, и будет введена должность «ведущий инженер по охране труда». Работник М. отказался подписывать новый контракт, продолжая работу по ранее заключенному контракту. В последующем наниматель без письменного согласия работника М. и заключения другого трудового договора, приказом от 03.01.2018 № 1-К перевел работника М. на должность «ведущий инженер по охране труда» с 01.01.2018. Работник М. написал заявление о расторжении контракта по соглашению сторон. Позже Департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь был установлен факт незаконного перевода М. Наниматель уволил М. по соглашению сторон, а работник М., в свою очередь, обратился в суд с требованием о признании данного увольнения незаконным и изменении формулировки причины увольнения.
Действие 1. Уведомление нанимателя об изменении существенных условий труда и необходимости заключения нового трудового договора.
26.04.2017 с работником М. был заключен контракт, согласно которому наниматель принял на работу М. в должности главного инженера по охране труда в соответствии со штатным расписанием сроком по 25.04.2019.
01.12.2017 работником М. было получено уведомление-предупреждение об изменении существенных условий труда и необходимости заключения нового контракта в должности «ведущего инженера по охране труда». Наниматель данное обстоятельство мотивировал тем, что с 01.01.2018 должность «главный инженер по охране труда» не будет вводиться в штатное расписание в связи с отсутствием такой необходимости, и будет введена должность «ведущий инженер по охране труда».
Правильно ли поступил наниматель, предложив работнику заключить новый контракт в связи изменением существенных условий труда?
Наниматель поступил неправильно, поскольку частью второй ст. 32 ТК предусмотрено, что изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Таким образом, изменение должности работника не относится к существенным изменениям условий труда.
Наниматель должен был предложить работнику осуществить перевод на другую должность.
Наниматель без письменного согласия работника М. и заключения другого трудового договора, приказом от 03.01.2018 № 1-К перевел работника М. на должность «ведущий инженер по охране труда» с 01.01.2018.
В январе 2018 г. работником был получен расчетный лист, из которого усматривалось, что заработная плата начислена как «ведущему инженеру по охране труда» в соответствии с утвержденным новым штатным расписанием. Что Будет Руководителю за Нарушение Трудового Договора.
Загрузка...