Методы проведения оценки труда
- Качественные — оценка сотрудника без применения строгих статистических данных. Характеристика человеку дается на основании отзывов его коллег, личного разговора с руководством или после наблюдения за выполнением текущей работы.
- Количественные — оценка работы в баллах и подведение итогов на основании подсчетов, например, тестирование. Такие методы считаются более объективными, при условии грамотно разработанной системы начисления баллов.
- Комплексные, или комбинированные — позволяют получить максимально полное представление о персонале благодаря сочетанию качественных и количественных методов.
Критерии оценки качества персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»
Современная система управления персоналом основана на эффективном использовании ограниченных экономических ресурсов и предполагает анализ всех сфер деятельности предприятия, основными из которых являются трудовые достижения персонала, качество выполненных работ и услуг.
Оценка деловых и личностных качеств работника на предприятиях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»
В данной статье рассматриваются проблемы оценки деловых и личностных качеств работника на предприятиях. Такая тема будет интересна специалистам в области управления персонала. Анализируются теоретические основы оценки персонала . А именно, раскрываются основные термины и понятия, касающиеся данной темы. Рассмотрены основные цели оценки персонала . В статье представлен перечень как деловых, так и личностных качеств работника. Подробно изложены методы оценки персонала, которые наиболее часто применяются на российских предприятиях. На примере ПАО «Сбербанк» была проанализирована система оценки персонала . Данный анализ позволил выявить особенности существующей системы оценки. Значительное внимание уделяется самому процессу проведения оценки персонала в банке и полученным результатам. На основе проведенного анализа системы оценки персонала в ПАО «Сбербанк» были выделены достоинства и недостатки данной системы.
Оценка эффективности и качество работы персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»
Данная статья посвящена рассмотрению оценки эффективности организации, через оценку работы персонала . В данном исследовании разработана методика оценки эффективности работы. К основным показателям эффективности труда можно отнести показатели качества работы персонала и степени удовлетворения потребителей услуг. Данные показатели позволяют оценить организацию с двух сторон, с внешней и внутренней. С точки зрения качества работы персонала предлагается применить поход менеджмента качества и разработать критерии качества работы персонала . Для оценки удовлетворенности предлагается разбить показатель удовлетворенности на коэффициенты, являющиеся составляющими финальной оценки. Результаты исследования определяют, что данная оценка эффективности труда взаимоувязывает составляющие показатели и может быть полезна при использовании оценки для любой организации.
| Должности | Перечень показателей оценки результатов труда |
| Руководитель организации | Прибыль Рост прибыли Оборот капитала Доля на рынке |
| Управляющий банком | Объем кредитов и их динамика Рентабельность Качество кредитных операций Количество новых клиентов |
| Линейные руководители(начальники производства, цехов, мастера) | Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Удельный вес бракованных изделий и их динамика Величина простоев Потери от простоев Коэффициент текучести кадров |
| Начальник финансового отдела | Прибыль Оборачиваемость оборотных средств Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств |
| Руководитель службы управления персоналом | Производительность труда и ее динамика Снижение нормативной трудоемкости производственной продукции Удельный вес технически обоснованных норм Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика Коэффициент текучести кадров и его динамика Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное место Показатели по обучению и повышению квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика) |
| Менеджер по персоналу | Количество вакантных мест в организации Количество претендентов на одно вакантное место Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям |
Цели оценки
Определяем цели и формулируем задачи, которые нужно решить с помощью системы оценки персонала
Как правило, компании принимают решение внедрять систему оценки персонала по ряду причин.
Какой бы ни была причина, проведение оценки должно быть обосновано и целесообразно. Если у компании нет никаких очевидных поводов внедрять систему оценки, проводить процедуры оценки работы каждого сотрудника, то такая оценка отнимет время, средства, эмоциональные ресурсы и больше ничего не даст.
Поэтому систему оценки нужно разрабатывать и внедрять по очевидным причинам, она не может создаваться сама для себя, или для того, чтобы посмотреть, как же все таки работают наши сотрудники.
Оценка персонала – это средство выявить причины недостатков, которые мешают компании развиваться или добиваться поставленных стратегических, тактических и любых других задач бизнеса. Значит, оценка персонала для компании это средство, а система оценки – это инструмент, с помощью которых компания выявляет недостатки, ошибки, препятствия и принимает последующие решения о том, как распорядиться человеческим ресурсом, чтобы исправить и улучшить свое положение.
Обновление и расширение компаний проводится в соответствии с целями бизнеса.
Поэтому оценка эффективности персонала тоже должна проводится исходя из этих целей, основными из них можно назвать следующие:
- определить результаты работы, уровня знаний и навыков сотрудников (оценка позволяет получить точные результаты их деятельности и увидеть профессиональный потенциал);
- определить возможности ротации кадров и создания кадрового резерва, создать целенаправленную программу развития персонала (оценка позволяет определить потребность в обучении, соотнести корпоративные цели компании и конкретные знания и навыки тех или иных работников);
- построить систему мотивации коллектива (в связи с проведенной оценкой появляются формализованные данные для пересмотра зарплат, бонусов и т. д.) и даже корпоративной культуры (оценка доводит до сотрудников понимание стратегии организации, ее миссии через предъявляемые к ним требования).
Пример
Компания, специализирующаяся на разработке и внедрении систем защищенного электронного документооборота на федеральном уровне, стала расширять свои горизонты и в последние годы является оператором связи, оказывает услуги по представлению отчетности через Интернет в государственные контролирующие органы на территории РФ. Развитие в области информационных технологий повлияло и на внутренние потребности компании – понадобилась систематическая оценка персонала, проведение ежегодной, круглогодичной профессиональной аттестации, организации и координации внешнего и внутреннего обучения персонала. В связи с этим, целью оценки поставили выявить недостатки в знаниях сотрудников и по итогам оценки составлять ежегодный план обучении и повышения квалификации персонала. В Положение об оценке были внесены пункты, обязывающие проходить обучение, если итоги оценки показывали такую необходимость.
Обобщая вышесказанное делаем вывод, что система оценки внедряется с целью вывить недостатки работы персонала и выдающиеся результаты, чтобы в последствии как можно более эффективно использовать рабочую силу ее потенциал на благо бизнеса. Следовательно, конечной целью процедуры оценки (точнее ее причинами) могут быть следующие:
- Оптимизировать состав персонала (количественный и качественный)
- Подготовиться к ротации кадров
- Создать кадровый резерв
- Планировать индивидуальное карьерное развитие персонала
- Усовершенствовать систему мотивации (оптимизировать затраты на поощрение персонала по результатам труда)
- Изменить корпоративную культуру
- Организовать обучение (выявить потребность в обучении сотрудников)
- Выявить таланты/лидеров
Загрузка...
