Что Такое Изменение Условий Трудового Договора При Реорганизации
Библиографическая ссылка на статью:
Мажурин П.В. Расторжение трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда vs увольнение по сокращению штата // Политика, государство и право. 2014. № 12 [Электронный ресурс]. URL: https://politika.snauka.ru/2014/12/2137 (дата обращения: 12.04.2024).
В соответствии со ст. 74 ТК РФ, определенные сторонами условия трудового договора, за исключением трудовой функции работника, могут быть изменены в одностороннем порядке по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом, согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
В этой связи необходимо отличать прекращение трудового договора по данному основанию от увольнения по сокращению штата, поскольку в ст. 74 ТК РФ среди причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, указана, в частности, структурная реорганизация производства. Легальное определение данной категории в законодательстве отсутствует, что создает возможность работодателю для злоупотребления правом. В частности, на прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в отличие от увольнения по сокращению штата, не распространяются гарантии ч. 6 ст. 81 ТК РФ, что позволяет прекратить трудовой договор даже в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске. Кроме того, прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно и с беременной женщиной, женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, иными категориями работников, указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ.
Именно поэтому работодатели нередко пытаются подменить увольнение по сокращению штата прекращением трудового договора в связи отказом работника от продолжения работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Производится формальная структурная реорганизация, по завершению которой работник будет вынужден самостоятельно отказаться от работы в измененных условиях.
Таким образом, представляется необходимым выделить критерии, которые позволят отграничить увольнение по сокращению штата от прекращения трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Основное различие здесь заключается в том, что в ст. 74 ТК РФ речь идет именно структурной реорганизации производства. Понятие производственной деятельности можно найти, в частности, в ст. 209 ТК РФ, которая определяется как совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг. Исходя из данных формулировок, разумно предположить, что ст. 74 ТК РФ не может быть применена к работникам, занятым в консалтинге, банковской, торговой, страховой и иной деятельности, не связанной непосредственно с переработкой каких-либо ресурсов.
Вместе с тем, в нашумевшем и достаточно противоречивом Постановлении Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11 по делу ОАО «Банк Зенит», структурная реорганизация подразделений банка и, как следствие, изменение штатного расписания были признаны изменением организационных или технологических условий труда, что вызвало немало критики в юридическом сообществе, ведь фактически имело место сокращение штата. По утверждению Т.Ю. Коршуновой, «едва ли можно признать банковскую деятельность производственной», «однако судебные инстанции, пришедшие к выводу о законности увольнения истицы, не дали оценки возможности проведения в кредитной организации структурной реорганизации производства»[1]. Изменение Организационных Условий Труда При Реорганизации.
С некоторыми категориями работников можно только договариваться
Возможна ситуация, когда директора или иного работника нельзя уволить ни в связи с принятием соответствующего решения уполномоченным органом компании (п. 2 ст. 278 ТК РФ), ни по сокращению численности или штата работников компании (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ведь такие увольнения осуществляются по инициативе работодателя, однако закон устанавливает на них ряд ограничений.
Так, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации компании) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Кроме того, ст. 261 ТК РФ предусматривает, что по инициативе работодателя нельзя увольнять (за исключением случая ликвидации компании) беременных женщин, женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, родителей (иных законных представителей ребенка), которые являются единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Как видно из этих норм, к защищенным от увольнения категориям относится довольно большое число людей. С такими работниками, рабочих мест для которых после реорганизации не предусмотрено, работодателю придется договариваться об условиях продолжения работы или условиях расторжения трудового договора по соглашению сторон. Очевидно, что договориться получится далеко не во всех случаях, и ситуация может стать тупиковой.
Судебная практика предлагает один практический путь выхода из такого тупика. В случае слияния или присоединения компаний работнику предлагается после завершения реорганизации занять другую должность. Например, директору присоединяемой организации предлагают должность заместителя директора в присоединяющей организации. В случае отказа занять предлагаемую должность работника увольняют по причине отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Например, ВС РФ в Определении от 28.03.2008 по делу № 56-В07-25 указал, что в случае присоединения организации, в которой работал работник, к другой организации происходит «не прекращение, а лишь изменение условий трудового договора (ст. 75 ТК РФ), в частности, изменение трудовой функции главного врача МЛПУ. в виде освобождения его от руководства юридическим лицом, осуществления распоряжения банковским счетом, от найма и увольнения работников и т. д.; такое изменение условий заключенного с истицей трудового договора могло повлечь за собой отказ работника от продолжения работы и последующее ее увольнение по п. 6 ст. 77 Трудового кодекса РФ».
Аналогичную позицию можно обнаружить в апелляционных определениях Московского городского суда от 08.08.2013 по делу № 11-21873/2013 и Вологодского областного суда от 17.07.2013 № 33-2594/2013.
Однако, по нашему мнению, полностью полагаться на существование такой судебной практики не стоит. Мы согласны с тем, что реорганизация, не являясь основанием для увольнения, может быть причиной изменения условий труда. В то же время ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю изменять при реорганизации любые условия трудового договора, за исключением трудовой функции (должности) работника. Поэтому законность практики, когда работнику при реорганизации изменяют по инициативе работодателя должность, а при отказе от другой должности увольняют, является, на наш взгляд, спорной. В этой связи становится ясно, что трудовое законодательство в части регулирования трудовых отношений при реорганизации юридического лица нуждается в совершенствовании, по крайней мере в отношении руководителей и главных бухгалтеров организаций. Реорганизация Это Изменение Организационных Условий Труда.
Особенности увольнения
При увольнении по сокращению руководитель обязан предложить сотруднику другую вакантную должность в компании. Она должна соответствовать его квалификации, может быть вышестоящей или ниже. Если он соглашается, будет произведён перевод на эту должность, без увольнения.
При таких формах реорганизации как присоединение и слияние руководитель не обязан предупреждать сотрудников об изменениях.
Если при реорганизации произошла смена собственника имущества, новый собственник может расторгнуть трудовые соглашения с директором и всеми его заместителями, а также с главным бухгалтером в течение трёх первых месяцев.
При проведении процедуры реорганизации очень важно соблюдать все нормы законодательства, чтобы избежать возможных штрафов.
Возможные сложности
Иногда реорганизация сопровождается серьезными кадровыми перестановками. Например, на новом предприятии может существенно снизиться численность рабочих, из-за чего придется сокращать текущий состав. В этом случае проводить процедуру увольнения нужно уже не вследствие реорганизации, а из-за сокращения на предприятии.
Такое увольнение требует не только выплатить компенсацию и сохранить за сотрудником средний заработок на время поиска нового места работы, но и своевременно уведомить его. Более того, существуют категории работников, которых уволить нельзя даже в случае сокращения. Есть и список тех, кто обладает преимущественным правом на сохранение должности в виду особых обстоятельств. Все это работодатель должен обязательно учесть при принятии решения об увольнении.
Загрузка...