Увольнение Генерального Директора в Связи с Реорганизацией в Форме Присоединения

Увольнение директора при реорганизации путем присоединения

Поскольку у той организации собственник не меняется, а у Вас меняется, то, на мой взгляд, само увольнение бухгалтера в фирме, к которой присоединяетесь Вы незаконно и у директора не остается никаких действий кроме как уволить именно Вас. Здравсвуйте, расторжение трудового договора в связи с проведением реорганизации возможно только в том случае, если работник откажется продолжать работать. Дата Увольнения Генерального Директора При Присоединении.

Особенности увольнения

При увольнении по сокращению руководитель обязан предложить сотруднику другую вакантную должность в компании. Она должна соответствовать его квалификации, может быть вышестоящей или ниже. Если он соглашается, будет произведён перевод на эту должность, без увольнения.

При таких формах реорганизации как присоединение и слияние руководитель не обязан предупреждать сотрудников об изменениях.

Если при реорганизации произошла смена собственника имущества, новый собственник может расторгнуть трудовые соглашения с директором и всеми его заместителями, а также с главным бухгалтером в течение трёх первых месяцев.

При проведении процедуры реорганизации очень важно соблюдать все нормы законодательства, чтобы избежать возможных штрафов.

При таких обстоятельствах возможна ситуация, когда появятся лишние сотрудники. В этом случае расторжение договора осуществляется путем сокращения. И здесь инициатором процедуры безусловно выступит сам работодатель.

Если работник остается в компании, то нужно будет вносить сразу две записи. Если же он отказался продолжать работать, то достаточно будет одной записи. Важно отметить, что указывается 6 п. 77 ст. ТК РФ, а причина увольнения указывается как «отказ продолжать деятельность из-за реорганизации».

Увольнение Генерального Директора в Связи с Реорганизацией в Форме Присоединения

Как правильно уволить гендиректора и единственного учредителя в одном лице при реорганизации путем присоединения?

При реорганизации путем присоединения происходит смена собственника имущества организации, поэтому увольнение происходит на основании статьи 81 ТК РФ. Срок увольнения по этому основанию — не более трех месяцев с момента смены собственника. Решение об увольнении должно быть сообщено письменно. Минимальный размер компенсации уволенному руководителю — три месячных оклада (статья 181 ТК РФ). Тот факт, что руководитель является еще и учредителем, на его трудовые права не влияет, но, естественно, с ним должен был быть заключен трудовой договор (еще до реорганизации). Если трудовой договор не заключался, то и порядок увольнения на такого руководителя не распространяется.

Порядок сокращения сотрудников при реорганизации предприятия

В первую очередь, перемены относятся к сотрудникам фирмы, которых ожидает сокращение при реорганизации.

В законодательстве РФ определен алгоритм действий, который должен соблюдаться работодателем, желающим избежать нарушения прав работников.

Эта бумага представляет собой основание для продолжения сокращения штата сотрудников и их непосредственного увольнения;

Этот документ предназначен для того, чтобы стать фактом, подтверждающим соблюдение закона при осуществлении реорганизации фирмы.

На основании такого распоряжения производится увольнение, а также предоставляются все причитающиеся сотруднику выплаты;

Кроме того, он может составить заявление об уходе с работы до того, как истекут два месяца, и разорвать его.

Если штатная единица сокращается через два месяца, заработок за этот период должен предоставляться в полной мере.

Работник решил покинуть рабочее место в связи с реорганизацией конкретного предприятия уже после того, как она произошла.

Он составляет заявление об увольнении по собственному желанию, указывая в нем день расторжения трудового договора.

Необходимо подвести итоги. Реорганизация представляет собой юридическую модернизацию фирмы посредством слияния, присоединения, выделения и т.д.

С некоторыми категориями работников можно только договариваться

Возможна ситуация, когда директора или иного работника нельзя уволить ни в связи с принятием соответствующего решения уполномоченным органом компании (п. 2 ст. 278 ТК РФ), ни по сокращению численности или штата работников компании (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ведь такие увольнения осуществляются по инициативе работодателя, однако закон устанавливает на них ряд ограничений.

Так, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации компании) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Кроме того, ст. 261 ТК РФ предусмат­ривает, что по инициативе работодателя нельзя увольнять (за исключением случая ликвидации компании) беременных женщин, женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, родителей (иных законных представителей ребенка), которые являются единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Как видно из этих норм, к защищенным от увольнения категориям относится довольно большое число людей. С такими работниками, рабочих мест для которых после реорганизации не предусмотрено, работодателю придется договариваться об условиях продолжения работы или условиях расторжения трудового договора по соглашению сторон. Очевидно, что договориться получится далеко не во всех случаях, и ситуация может стать тупиковой.

Судебная практика предлагает один практический путь выхода из такого тупика. В случае слияния или присоединения компаний работнику предлагается после завершения реорганизации занять другую должность. Например, директору присоединяемой организации предлагают должность заместителя директора в присоединяющей организации. В случае отказа занять предлагаемую должность работника увольняют по причине отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Например, ВС РФ в Определении от 28.03.2008 по делу № 56-В07-25 указал, что в случае присоединения организации, в которой работал работник, к другой организации происходит «не прекращение, а лишь изменение условий трудового договора (ст. 75 ТК РФ), в частности, изменение трудовой функции главного врача ­МЛПУ. в виде освобождения его от руководства юридичес­ким лицом, осуществления распоряжения банковским счетом, от найма и увольнения работников и т. д.; такое изменение условий заключенного с истицей трудового договора могло повлечь за собой отказ работника от продолжения работы и последующее ее увольнение по п. 6 ст. 77 Трудового кодекса РФ».

Аналогичную позицию можно обнаружить в апелляционных определениях Московского городского суда от 08.08.2013 по делу № 11-21873/2013 и Вологодского областного суда от 17.07.2013 № 33-2594/2013.

Однако, по нашему мнению, полностью полагаться на существование такой судебной практики не стоит. Мы согласны с тем, что реорганизация, не являясь основанием для увольнения, может быть причиной изменения условий труда. В то же время ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю изменять при реорганизации любые условия трудового договора, за исключением трудовой функции (должности) работника. Поэтому законность практики, когда работнику при реорганизации изменяют по инициативе работодателя должность, а при отказе от другой должности увольняют, является, на наш взгляд, спорной. В этой связи становится ясно, что трудовое законодательство в части регулирования трудовых отношений при реорганизации юридичес­кого лица нуждается в совершенствовании, по крайней мере в отношении руководителей и главных бухгалтеров организаций.

Гарантии сотрудникам

Персонал, который все-таки попал в список на сокращение, имеет право на выплаты от работодателя:

• зарплата за отработанное время;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• премии, сформированные на основе процентной ставки согласно трудовому соглашению;
• выходное пособие в размере одной зарплаты за месяц;
• за сотрудником сохраняется средняя зарплата на время трудоустройства, но не более, чем на 2 месяца со дня увольнения;
• иные выплаты, предусмотренные в договоре.