С некоторыми категориями работников можно только договариваться

Возможна ситуация, когда директора или иного работника нельзя уволить ни в связи с принятием соответствующего решения уполномоченным органом компании (п. 2 ст. 278 ТК РФ), ни по сокращению численности или штата работников компании (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ведь такие увольнения осуществляются по инициативе работодателя, однако закон устанавливает на них ряд ограничений.

Так, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации компании) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Кроме того, ст. 261 ТК РФ предусмат­ривает, что по инициативе работодателя нельзя увольнять (за исключением случая ликвидации компании) беременных женщин, женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, родителей (иных законных представителей ребенка), которые являются единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Как видно из этих норм, к защищенным от увольнения категориям относится довольно большое число людей. С такими работниками, рабочих мест для которых после реорганизации не предусмотрено, работодателю придется договариваться об условиях продолжения работы или условиях расторжения трудового договора по соглашению сторон. Очевидно, что договориться получится далеко не во всех случаях, и ситуация может стать тупиковой.

Судебная практика предлагает один практический путь выхода из такого тупика. В случае слияния или присоединения компаний работнику предлагается после завершения реорганизации занять другую должность. Например, директору присоединяемой организации предлагают должность заместителя директора в присоединяющей организации. В случае отказа занять предлагаемую должность работника увольняют по причине отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Например, ВС РФ в Определении от 28.03.2008 по делу № 56-В07-25 указал, что в случае присоединения организации, в которой работал работник, к другой организации происходит «не прекращение, а лишь изменение условий трудового договора (ст. 75 ТК РФ), в частности, изменение трудовой функции главного врача ­МЛПУ. в виде освобождения его от руководства юридичес­ким лицом, осуществления распоряжения банковским счетом, от найма и увольнения работников и т. д.; такое изменение условий заключенного с истицей трудового договора могло повлечь за собой отказ работника от продолжения работы и последующее ее увольнение по п. 6 ст. 77 Трудового кодекса РФ».

Аналогичную позицию можно обнаружить в апелляционных определениях Московского городского суда от 08.08.2013 по делу № 11-21873/2013 и Вологодского областного суда от 17.07.2013 № 33-2594/2013.

Однако, по нашему мнению, полностью полагаться на существование такой судебной практики не стоит. Мы согласны с тем, что реорганизация, не являясь основанием для увольнения, может быть причиной изменения условий труда. В то же время ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю изменять при реорганизации любые условия трудового договора, за исключением трудовой функции (должности) работника. Поэтому законность практики, когда работнику при реорганизации изменяют по инициативе работодателя должность, а при отказе от другой должности увольняют, является, на наш взгляд, спорной. В этой связи становится ясно, что трудовое законодательство в части регулирования трудовых отношений при реорганизации юридичес­кого лица нуждается в совершенствовании, по крайней мере в отношении руководителей и главных бухгалтеров организаций. Каков Порядок Увольнения Работников в Связи с Реорганизацией Предприятия.

Гарантии сотрудникам

Статья 179 ТК гласит, что в период сокращений преимущественное право на сохранение рабочего места имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Персонал, который все-таки попал в список на сокращение, имеет право на выплаты от работодателя: Основания Расторжения Трудового Договора При Реорганизации Предприятия.

  • зарплата за отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • премии, сформированные на основе процентной ставки согласно трудовому соглашению;
  • выходное пособие в размере одной зарплаты за месяц;
  • за сотрудником сохраняется средняя зарплата на время трудоустройства, но не более, чем на 2 месяца со дня увольнения;
  • иные выплаты, предусмотренные в договоре.

Увольнение ЕИО при реорганизации холдинга: как правильно провести процедуру?

Любая холдинговая структура может столкнуться с необходимостью укрупнения бизнеса путем слияния или присоединения. Объединение компаний вызывает ряд существенных кадровых вопросов. Например, что делать с ЕИО тех компаний, которые в результате реорганизации прекратят свое существование? Прежде чем увольнять, хорошо бы разобраться с тем, как это сделать.

В соответствии с ч. 4 ст. 52 ФЗ об ООО, при слиянии ЕИО нового образующегося общества избирается на совместном общем собрании участников обществ, реорганизуемых в форме слияния. Следовательно, по итогам такого собрания прекращаются полномочия ЕИО обществ, участвовавших в слиянии (что соотносится с ч. 2 ст. 278 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 53 ФЗ об ООО, при присоединении совместное собрание участников присоединяемого и присоединяющего общества также при необходимости может решить вопрос об избрании органов управления присоединяющего общества, в том числе и ЕИО. Но избрание ЕИО в ходе такого собрания не является обязательным. Следовательно, тут могут иметь место две ситуации: совместное собрание участников присоединяемого и присоединяющего обществ прекращают полномочия ЕИО каждого из обществ и избирают нового ЕИО; либо такое решение не принимается.

В последнем случае возникает ситуация, когда у присоединяющего общества остается прежний директор, а в отношении директора присоединяемого общества возникает ситуация, которая может регулироваться как нормами корпоративного, так и нормами трудового права. В случае решения этой проблемы путем корпоративного права необходимо досрочно прекратить полномочия ЕИО по решению совета директоров или общего собрания участников (этому корреспондирует и ч. 2 ст. 278 ТК РФ). Если же этого не сделано, вопрос придется решать уже только в порядке трудового законодательства (об этом далее).

Посмотрим, какие аналогичные нормы содержит ФЗ об АО. В ч. 2, п. 7 ч. 3 ст. 16 ФЗ об АО говорится о том, что в договоре слияния обществ следует указать лицо, которое будет выполнять функции ЕИО в новом обществе. Такой договор утверждается собранием акционеров каждого общества, участвующего в слиянии. Следовательно, при слиянии АО, как и при слиянии ООО, полномочия директоров сливающихся обществ прекращаются. При реорганизации АО в форме присоединения ст. 17 ФЗ об АО не содержит указания на избрание нового ЕИО при присоединении. В этом случае ситуация аналогична реорганизации ООО в форме присоединения. Прекращение Трудового Договора в Связи с Реорганизацией Организации.

При таких обстоятельствах возможна ситуация, когда появятся лишние сотрудники. В этом случае расторжение договора осуществляется путем сокращения. И здесь инициатором процедуры безусловно выступит сам работодатель.

Если работник остается в компании, то нужно будет вносить сразу две записи. Если же он отказался продолжать работать, то достаточно будет одной записи. Важно отметить, что указывается 6 п. 77 ст. ТК РФ, а причина увольнения указывается как «отказ продолжать деятельность из-за реорганизации».

К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже 3-кратного среднего месячного заработка. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ, выплата компенсации — необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.

Библиографический список

1. Определение Верховного Суда Республики Коми от 14.06.2012 по делу N 33-2353АП/2012.

2. Апелляционное определение Калининградского областного суда от 16.05.2012 по делу N 33-1871/2012 [Электронный ресурс] URL: http://rospravosudie.com.

3. Определение Московского городского суда от 18.07.2011 по делу N 33-22203 / [Электронный ресурс] http://mos-gorsud.ru.

5. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Хакасия от 10.04.2012 по делу N 33-703/2012.

6. Постановление ФАС Центрального округа от 25.08.2008 N Ф10-3742/08 по делу N А08-2790/07-27.

🟠 Пройдите опрос и получите бесплатную консультацию

🟠 Введите свои вопросы в форму для бесплатной консультации

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.