Временный перевод работника по инициативе работодателя

Статья 33. Временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором

Частью второй данной статьи устанавливается исключение, в соответствии с которым перевод работника на другую работу без его согласия возможен для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотии, производственных аварий. Кроме этого, не нужно согласия работника на перевод, если он осуществляется в связи с возникновением обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей. Все выше перечисленное можно охарактеризовать как чрезвычайные условия. Для проведения работ по предотвращению или ликвидации последствий всех иных аварий работник может быть переведен только по его согласию.

Законодатель ограничивает срок временного перевода работника одним месяцем, и такому работнику выплачивается заработная плата за выполняемую им работу, но в любом случае она не может быть ниже среднего заработка по предыдущему месту работы. Ограничив продолжительность перевода одним месяцем, закон не ограничил количество таких переводов и их общей продолжительности на протяжении календарного года.

3. Перевод возможен на любую работу на предприятии, в учреждении, организации, с которыми работник находится в трудовых отношениях. Такая работа не обязательно должна быть непосредственно связана с предотвращением или ликвидацией последствий чрезвычайных обстоятельств.

4. В соответствии с частью третьей комментируемой статьи временный перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия запрещается. Также запрещается временный перевод работников, которым данная работа противопоказана по состоянию здоровья.

5. В случае отказа работника без уважительных при чин от временного перевода собственник или уполномоченный им орган может наложить на работника дисциплинарное взыскание (стст. 139, 147 КЗоТ).

1. Комментируемая статья определяет простой как приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или другими обстоятельствами.

2. В случае простоя собственник или уполномоченный им орган может перевести работника на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. В данном случае нужно получить согласие работника, а также предоставить ему работу с учетом специальности и квалификации. Здесь продолжительность перевода ограничивается окончанием простоя.

3. В случае перевода на другое предприятие, учреждение, организацию собственник или уполномоченный им орган также должен получить согласие работника и предоставить ему работу с учетом специальности и квалификации. Кроме этого, такой перевод не может превышать одного месяца и не должен производиться в другую местность. За Какой Срок Работодатель Обязан Уведомить Работников об Изменениях Касающихся Условий Труда.

Изменение существенных условий труда: опасайтесь их изменения под давлением

Часто работодатели, не желая расставаться с работником, но и не имея возможности сохранить прежние условия труда, или не имея правовых оснований для расторжения договора, или выстраивая новый порядок работы предприятия (структурного подразделения), начинают разными способами подталкивать работников на недобровольные действия по внесению изменений в трудовой договор.

Как мы знаем, в случае необходимости изменения условий труда нужно изменить трудовой договор ― основной документ, закрепляющий права и обязанности работника, его гарантии. Как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без которых договор считается недействительным. Такие условия называются существенными, хотя такое понятие сейчас напрямую не закреплено в Трудовом кодексе РФ. Ввиду их важности для работника, законодатель предусмотрел особый порядок изменения трудового договора.

В статье 57 ТК РФ закреплён исчерпывающий перечень существенных условий договора: место и дата начала работы; название профессии, специальности; должность, на которую поступает работник; права и обязанности работника и работодателя; характеристика условий труда (указание на вредные и опасные условия труда); режим труда и отдыха; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, если оно связано непосредственно с трудовой деятельностью и т. д.

Согласие работника на изменение условий трудового договора обязательно. Если работник отказывается продолжать трудовые отношения на новых условиях, то ему необходимо предложить все имеющиеся вакансии. Если предложенные места работника не устраивают, увольнение оформляется на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если работник согласен на изменение условий труда, с ним подписывается дополнительное соглашение и согласие на такое изменение оформляется, как правило, в письменном виде. Получение согласия на изменение условий ТК РФ не предусмотрено, но при возникновении трудового спора оно будет являться значительным подспорьем для работодателя. Такой порядок действия сторон трудового договора при его изменении закреплён в ТК РФ.

Часто работодатели, не желая расставаться с работником, но и не имея возможности сохранить прежние условия труда, или не имея правовых оснований для расторжения договора, или выстраивая новый порядок работы предприятия (структурного подразделения), начинают разными способами подталкивать работников на недобровольные действия по внесению изменений в трудовой договор. Эти изменения, как правило, затрагивают существенные условия.

В этой ситуации работодатель часто допускает серьёзные ошибки, в результате чего его действия квалифицируются как давление. Давление при внесении изменений в трудовой договор недопустимо, ибо это противоречит основному принципу трудового договора и трудовых правоотношений в целом ― принципу добровольности, который закреплён в Конституции и Трудовом кодексе РФ, нормах международного права. Как правило, работодатели используют незнание работником норм трудового права, а также надуманное последствие ― увольнение.

При анализе судебной практики можно выделить несколько основных групп нарушений при оказании давления на работника. Рассмотрим несколько наиболее часто встречающихся.

Одна из причин изменения трудового договора ― перевод на другую работу. Повышение и понижение в должности относится к переводам, требующим согласия работника. Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого законодатель делает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Об Изменениях Обязательных Условий Трудового Договора Работодатель Должен Уведомить Работника.

  • У Работодателя произошли изменения в организации производства, связанные с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ.
  • Работодатель оформляет уведомление Работнику об изменении условий труда.
  • Оформленное и подписанное Уведомление работника об изменении условий труда Работодатель обязан вручить Работнику не позднее, чем за 15 календарных дней до изменений, если трудовым, коллективными договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.
  • Уведомление работника об изменении условий труда может быть передано одним из нижеуказанных способов:
  • нарочно под расписку на экземпляре Работодателя, при этом проконтролируйте, чтобы Работник (и (или) его законный представитель) указал фактическую (корректную) дату получения, подписал(и) лично, а также самостоятельно прописал(и) расшифровку своей подписи, т.е. фамилию, имя, отчество (при наличии) рукописным способом;
  • по почте обязательно регистрируемым почтовым отправлением (заказным письмом с уведомлением) и, целесообразно, с подробной описью вложения, т.е. с перечнем направляемых документов. В результате у Работодателя должны быть:

— квитанция(и) о приеме оператором почты уведомления к отправлению, а также опись вложения (при наличии), что подтверждает факт направления уведомления;

— расписка(и) о вручении уведомления адресату (ам), что подтверждает факт вручения уведомления; Приказ об Изменении Определенных Сторонами Условий Трудового Договора и Уведомление Работнику.

Изменение системы оплаты труда
Далее по факту внесения изменений оформляется приказ по основной деятельности, с которым под роспись знакомят тех работников, которым он адресован, и, если необходимо, о внесении изменений сообщают должностным лицам организации.

Ключевые нюансы ст. 12 ТК

Начальная часть ст. 12 ТК указывает, что нормативный акт в области трудового права приобретает силу с момента, прописанного в самом акте или в том ФЗ, который посвящён описанию его действия.

Далее документируется окончание действия актов по трудовому праву. Они прекращают быть актуальными в следующих случаях:

В следующем абзаце законодатели сочли необходимым специально упомянуть, что акты по трудовому праву не обладают обратной силой, т.е. применяются лишь к отношениям, которые образовались после их введения в действие. Далее подчёркнуто, что исключения из данного правила возможны, но лишь если об этом особо упомянуто в самом акте.

В следующем абзаце говорится, что действие коллективного договора или соглашения во времени согласовывается сторонами на базе ТК.

Заключительная часть посвящена описанию временных параметров локального акта по трудовым взаимодействиям. Указано, что этот акт используется для регулирования отношений, возникших после его утверждения. Также его можно применять для регулирования прав и обязанностей, которые возникли после его ввода в действие, но принадлежат к отношениям, возникшим до этого момента. В конце по отношению к локальному акту перечислены случаи, когда он заканчивает свою актуальность – они практически совпадают с перечнем по прекращению действия правовых актов.

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *