Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Практика показывает, что нередко работодатели не хотят нести излишние (с их точки зрения) затраты, а именно — предупреждать работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора не менее чем за два месяца и сохранять им в течение всего срока предупреждения прежние условия труда (в том числе и заработную плату), предусмотренные ст. 74 ТК РФ.[33]

Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;

Работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.[34]

9 Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы

Суть этих обстоятельств заключается в обязанности работодателя перевести работника на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, в случае если в соответствии с медицинским заключением последний нуждается в предоставлении такой работы. Работник, предупрежденный в установленном порядке о необходимости перевода на другую работу и заявивший об отказе от него, подлежит увольнению.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Кодекса.

Решение работодателя об увольнении работника в связи с отказом от перевода на другую, не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу будет законным и в том случае, если соответствующей работы у него в данной местности нет (при условии что он не обязан предлагать работнику соответствующую работу в другой местности).[35]

10 Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем

Вы сталкивались с нарушением прав со стороны работодателей?
ДаНет, никогда

Перевод на другую работу – одна из форм изменения трудового договора. В силу ст. 72.1 ТК РФ переводом признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод считается законным . Отказ от Продолжения Работы в Связи с Изменением Существенных Условий Трудового Договора.

Ключевые нюансы ст. 12 ТК

Начальная часть ст. 12 ТК указывает, что нормативный акт в области трудового права приобретает силу с момента, прописанного в самом акте или в том ФЗ, который посвящён описанию его действия.

Далее документируется окончание действия актов по трудовому праву. Они прекращают быть актуальными в следующих случаях:

В следующем абзаце законодатели сочли необходимым специально упомянуть, что акты по трудовому праву не обладают обратной силой, т.е. применяются лишь к отношениям, которые образовались после их введения в действие. Далее подчёркнуто, что исключения из данного правила возможны, но лишь если об этом особо упомянуто в самом акте.

В следующем абзаце говорится, что действие коллективного договора или соглашения во времени согласовывается сторонами на базе ТК.

Заключительная часть посвящена описанию временных параметров локального акта по трудовым взаимодействиям. Указано, что этот акт используется для регулирования отношений, возникших после его утверждения. Также его можно применять для регулирования прав и обязанностей, которые возникли после его ввода в действие, но принадлежат к отношениям, возникшим до этого момента. В конце по отношению к локальному акту перечислены случаи, когда он заканчивает свою актуальность – они практически совпадают с перечнем по прекращению действия правовых актов. Об Изменении Условий Предусмотренных Трудовым Договором Работодатель в Письменной Форме.

баннер

Изменения условий труда работников

Напомним, что согласно статье 32 ТК изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам не является изменением существенных условий труда.

А теперь рассмотрим особенности изменения условий труда по инициативе нанимателя в разных случаях.

Наниматель хочет сократить рабочий день, в какой срок он вправе это сделать?

Изменение режима рабочего времени включая, разделение рабочего дня на части, изменение начала и окончания рабочего дня (смены), времени обеденного и других перерывов, рабочих и выходных дней, введение суммированного учета рабочего времени и др. будет относится к изменениям существенных условий труда. Такие условия труда наниматель имеет право изменить в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. При этом наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц и обязательно указать причины таких изменений.

В настоящее время Указ Президента Республики Беларусь от 24 апреля 2022 г. N 143 «О поддержке экономики» (далее по тексту – указ 143) дает возможность нанимателю изменять существенные условия труда работника, за исключением уменьшения размера оплаты труда, в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, предупредив об этом работника письменно не позднее чем за 1 календарный день.

Наниматель хочет изменить сроки выплаты заработной платы работникам, какой порядок и сроки таких изменений?

Напрямую срок выплаты заработной платы в статье 32 ТК не указан в качестве существенного условия труда, однако в указанной статье ТК изменением существенных условий труда признается в том числе изменение условий труда, устанавливаемых в соответствии с ТК. Требование об указании в трудовых договорах (контрактах) сроков выплаты заработной платы установлено в статье 19 ТК. Поэтому можно сделать вывод, что сроки выплаты заработной платы являются существенными условиями труда, а изменение сроков выплаты заработной платы должно осуществляться нанимателем в соответствии с порядком, установленным статьей 32 ТК. Это значит, что наниматель обязан предупредить работника об изменении сроков выплаты заработной платы письменно не позднее чем за один месяц и обязательно указать производственные, организационные или экономические причины таких изменений. Или на основании указа 143 в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, предупредить об этом работника письменно не позднее чем за 1 календарный день.

Наниматель решил уменьшить размер оплаты труда работников без сокращения рабочего времени, когда наниматель должен сообщить работникам об этом?

Уменьшение размера оплаты труда работника будет относится к изменениям существенных условий труда работников. При этом такие изменения должны быть обязательно обоснованы нанимателем производственными, организационными или экономическими причинами. Наниматель обязан уведомить работников письменно не позднее чем за один месяц о таких изменениях. Работник не Согласен на Изменение Условий Работы Как Правильно Организовать Увольнение.

🟠 Пройдите опрос и получите бесплатную консультацию

🟠 Введите свои вопросы в форму для бесплатной консультации

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.