Работник узнал о том, что подпадает под сокращение.
Чтобы не получать уведомление, он перестал приходить на работу.
Телефон выключен.
Можно наставлять актов и уволить его за прогулы.
Но сразу первый вопрос: а если он не получит письмо с требованием объяснений? Я понял, что практика такова, что в пользу работодателя будет только прямой отказ работника от получения корреспонденции. А вот если он просто не явится за письмом, то это не годится.
Второе. Вдруг он в суд принесет больничный?
Тут отмечу, что в его ДЛ сказано, что он обязан информировать работодателя об уходе на больничном. Он этого не сделал.
Не будет ли здесь злоупотребление с его стороны, по аналогии с беременными, которые сознательно не сообщают о беременности до увольнения/сокращения и пр?
Загрузка...
Классический случай «пропавшего работника». Обычный, например, для крупных заводов и других предприятий. Либо запил и не приходит, либо шабашку на стороне нашёл и не приходит. Вроде, форум выработал такое решение: уволить-то можно, но следует: а) сначала всеми способами пытаться наладить контакт и зафиксировать это (посылать ему письма и хранить, если не получает, или уведомления о вручении), б) наделать актов об отсутствии на работе, в) уволить, но ждать, что он на работу явится в самое неподходящее время; г) сразу, как явился — отменить приказ об увольнении и запросить причину его отсутствия на работе за актированные ранее дни, д) если уважительной причины нет — уволить ещё раз, уже текущей датой.
Перед тем как уволить за прогул, работодатель должен запросить объяснительную, вот в ней работник и напишет, где был и что делал.
А уже если дело дойдет до суда, то скорее всего, с учетом того, что в объяснении и так всё было указано, — решение об увольнении должен будет отстаивать уже сам работодатель.
Я своему руководству всегда говорила, что дисциплинарку надо оформлять так, чтобы потом смочь доказать самим своё решение, поскольку работник более слабая сторона ТД и правоотношений в целом. Даже за пьянку, нужно обкладываться освидетельствованиями, актами, свидетелями, камерами.
На моем бывшим предприятии, потом ввели обязательное оформление командировочных, даже на суды. Но у нас, при этом была крутая пропускная система, время входа и выхода фиксировал компьютер, со сверением данных пропуска с реальной внешностью и в отчете была твоя онлайн фото в момент входа/выхода.
А скажите, пожалуйста, как суды относятся к записям с видеокамер в организации в качестве доказательства присутствия/отсутствия?
Наш работник-прогульщик очень возбудился, узнав про камеры, и вопил, что его снимали незаконно. Но позвольте, съемка велась не в его квартире, а на территории организации. И не в туалете, а в коридоре. Вряд ли работодатель был обязан не то что согласие получать, но даже предупреждать работников о съемке.
нормально. некоторые даже спрашивают, есть ли записи? ведется ли видеонаблюдение.