Изменения существенных условий труда: 5 особенностей
Во время пандемии чрезвычайно распространенными стали вопросы об изменениях существенных условий труда. Решение об изменении существенных условий труда может привести к недовольству работников и даже увольнения. Поэтому знания основных прав и гарантий может сделать этот процесс менее конфликтным. Как предусматривает статья 32 Кодекса законов о труде, в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.
К сведению читателей разъяснили, в чем заключаются изменения существенных условий труда, что признается их законным основанием и по какой процедуре они могут происходить.
1. Законодательство позволяет широко трактовать понятие изменения существенных условий труда
Как указано в ч. 3 ст. 32 КЗоТ, изменение существенных условия труда включает изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и другое. Перечень существенных условий труда не исчерпывающий. Специалисты Государственной службы Украины по вопросам труда обращают внимание на то, что этот срок является оценочным и может трактоваться широко с точки зрения интересов работника. В частности, к изменению существенных условий труда можно отнести установление или отмену некоторых дополнительных элементов в трудовой функции, если основная трудовая функция при этом не изменяется, происходит увеличение или уменьшение объему работы, степени самостоятельности и ответственности работника, степени вредности работы, переход из индивидуального на коллективную организацию труда и наоборот и создаются иные условия, которые характеризуют трудовой процесс. Предупреждать работников в установленном законом порядке об изменении существенных условий труда работодатель должен не только тогда, когда положение работника явно ухудшается. Это необходимо при уменьшении педагогической нагрузки или при введении дистанционной работы.
2. Для изменения существенных условий труда необходимо наличие изменений в организации производства и труда
Как следует из ч. 3 ст. 32 КЗоТ изменение существенных условий труда допускается в связи с изменениями в организации производства и труда. Под этими изменениями стоит понимать объективно необходимые действия владельца или уполномоченного им органа, обусловленные, по общему правилу, внедрением новой техники, новых технологий, совершенствованием структуры предприятия. Что следует с позиции Министерства социальной политики Украины, работодатель должен издать приказ о внесении изменений в организацию производства и труда, в котором раскрывается содержание этих изменений. Cокращение объемов продажи продукции не может быть признано изменением в организации производства и труда, но наличие таких обстоятельств может повлечь рационализацию рабочих мест, что признается изменением существенных условий труда, подчеркивается в письме Минсоцполитики от 13 апреля 2017 года № 159/0/22-17. Пунктом 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 года № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» предусмотрено, что в случае, если проведение изменения существенных условий трудового договора проведены не в связи с изменением в организации производства и труда, то на владельца может быть возложена обязанность обновить работнику предварительные условия труда. Является ли Простой Существенным Изменением Условий Труда.
Статья 73. Изменение существенных условий трудового договора
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
По вопросу, касающемуся критериев массового увольнения, см. Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего Кодекса с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Что Считается Существенными Изменениями Условий Труда.
Как и почему происходят изменения трудового договора
Однажды работодатель согласовал с работником правила о том, что сотрудник будет выполнять конкретную работу в определенном месте и на соответствующих условиях. Формально выражаясь, стороны заключили соглашение, которое в Трудовом кодексе называется трудовой договор (статья 56 ТК РФ).
Как и любое письменное соглашение, этот документ содержит ряд положений.
Часть пунктов называют существенными, или обязательными. Обязательные (существенные) условия трудового договора включают в себя:
- место работы;
- производственная функция;
- дата начала работы (если договор срочный, то основания для его заключения и дата окончания соглашения);
- критерии оплаты труда;
- режим рабочего времени и времени отдыха;
- гарантии и компенсации;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);
- условия труда на рабочем месте;
- обеспечение обязательного социального страхования.
В дальнейшем изменение существенных условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, то есть по взаимному согласию.
После вступления договора в силу (статья 61 ТК РФ) его положения становятся обязательными для исполнения.
Однако периодически по инициативе одной из сторон, а иногда и вне зависимости от их воли, происходят события, после которых требуется внести изменения в соглашение между работником и работодателем (в ТК РФ данная тема нашла отражение в главе 12).
Любые изменения определенных сторонами условий трудового договора допускаются только по согласию сторон (статья 72 ТК РФ). Исключения, конечно, случаются, но о них чуть ниже.
Все изменения должны быть оформлены в письменной форме, через подписание дополнительного соглашения. Что Является Существенным Изменением Условий Труда.
Составление документа
Образец приказа об изменении условий труда, кроме общих реквизитов, должен содержать:
Приказ об изменении условий труда должен быть предоставлен на подпись сотрудникам, ответственным за исполнение приказа.
Приказ об изменении условий трудового договора регистрируется в журнале приказов (распоряжений) и хранится в организации постоянно, как документ по основной деятельности согласно ст. 19 «Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения», утвержденного Приказом Росархива от 20.12.2019 г. № 236.
Загрузка...
