Образец Уведомления об Изменении Условий Труда по Результатам Специальной Оценки Условий Труда

Ответ недели: условия труда на рабочем месте не изменились

В компании была проведена специальная оценка труда в 2015 г. и внесены изменения в трудовой договор (проставлен класс труда). В 2024 г. провели специальную оценку труда (класс труда не изменился, условия не изменились). Необходимо ли в данном случае составлять дополнительное соглашение к трудовым договорам?

В случае если по результатам специальной оценки определенные сторонами условия трудового договора в части условий труда на рабочем месте не изменились, внесение изменений в трудовой договор не требуется.

Вопрос: В организации до проведения специальной оценки условий труда в трудовых договорах работников указана формулировка «Работник занят на работе с допустимыми условиями труда». По результатам проведенной специальной оценки условий труда на рабочих местах установлен 2 (допустимый) класс условий труда. Необходимо ли в таком случае вносить сведения об условиях труда в трудовые договоры работников от даты утверждения отчета о специальной оценке условий труда путем заключения дополнительных соглашений? Или достаточно той формулировки, которая была указана до проведения специальной оценки?

Ответ: Если в трудовом договоре работников имеется информация об их условиях труда на рабочих местах, то дополнительно заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам в случае, когда после проведения специальной оценки условий труда их условия труда не изменились, не нужно.

Правовое обоснование: Согласно абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия труда на рабочем месте являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй статьи 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Вопрос: В организации проведена специальная оценка условий труда. Ранее была проведена аттестация. В трудовой договор при аттестации были внесены все необходимые данные об условиях труда. Надо ли вносить в трудовой договор сведения по специальной оценке условий труда, если они не поменялись? Есть ли необходимость при переводе работника на новую должность в дополнительном соглашении прописывать условия труда по новой должности, если они не поменялись?

Ответ: В случае если по результатам специальной оценки определенные сторонами условия трудового договора в части условий труда на рабочем месте не изменились, внесение изменений в трудовой договор не требуется.

В то же время перевод работника на новую должность влечет за собой изменение трудовой функции работника, смену рабочего места, имеющего свою характеристику условий труда, которая может быть и схожа или даже аналогична характеристике условий труда предыдущего рабочего места, но должна быть отражена в дополнительном соглашении к трудовому договору. Изменение Существенных Условий Труда по Результатам Аттестации Рабочих Мест.

Уведомление об изменении существенных условий трудового договора (образец)

ТК РФ допускает внесение изменений в трудовой договор, заключенный между работодателем и нанятым сотрудником. При проведении данной процедуры необходимо руководствоваться нормами главы 12 ТК РФ. Если речь идет об изменении организационных или технологических условий труда, работодатель обязан уведомить персонал в письменной форме.

Уведомление об изменении существенных условий трудового договора (образец заполнения вы сможете найти ниже) – это документ, с помощью которого работодатель информирует сотрудников о предстоящих нововведениях.

Зачастую его составляют специалисты кадровой службы. Унифицированная форма уведомления не утверждена, поэтому организации составляют его в свободной форме.

При этом надо придерживаться определенных требований к оформлению, которые будут рассмотрены далее.

Обязательно ли надо вручать сотрудникам уведомления?

Изменение существенных условий трудового договора влечет за собой необходимость официально информировать сотрудников о переменах, которые должны произойти в ближайшем будущем.

Стороны трудовых отношений имеют равные права, поэтому работодатель в обязательном порядке должен вручить соответствующие уведомления всем сотрудникам, которых затрагивают нововведения.

Важно, чтобы уведомление было направлено каждому работнику персонально. Кроме того, внесение изменений в трудовой контракт надо правильно обосновать. Согласие рабочего персонала на труд в новых условиях следует оформить документально. Если работодатель проигнорирует нормы трудового законодательства – ему не удастся избежать штрафов.

В каких случаях необходимо оформлять уведомление?

Уведомление потребуется если работодатель планирует изменить именно существенные условия трудового договора. К таким условиям относится:

Полный перечень обязательных условий трудового соглашения приведен в ст. 57 ТК РФ.

Сроки вручения уведомлений

Уведомление об изменении существенных условий трудового договора необходимо вручить сотрудникам не позднее, чем за 2 месяца до предстоящих нововведений в организации. Если работодателем является ИП, то проинформировать нанятый персонал надо не менее чем за 2 недели (основание – ст.

306 ТК РФ). Для религиозных организаций этот срок составляет 1 неделю. В некоторых ситуациях у работодателя нет возможности лично вручить уведомление сотруднику, тогда его надо отправить адресату по почте заказным письмом.

Это нужно сделать за 2 месяца до того, как вступят в силу изменения в договоре.

Следует отметить, что законодательством не установлена конкретная форма извещения рабочего персонала. В ТК РФ указано только то, что это необходимо сделать в письменной форме. Но на практике работодатели чаще всего используют именно уведомление.

Какие сведения обязательно надо включить в уведомление

Уведомление об изменении существенных условий трудового договора должно содержать такие сведения:

Если в уведомлении отсутствуют вышеперечисленные пункты – у сотрудника появится основание для оспаривания условий трудового контракта в судебном порядке.

Уведомление об изменении существенных условий трудового договора следует оформлять на фирменном бланке в двух экземплярах. Один из них будет передан сотруднику, а второй остается на хранение в организации. Важно, чтобы сотрудник подписал оба экземпляра. Образец Приказа об Изменении Условий Трудового Договора по Результатам Соут.

Достигнув согласия по основным вопросам трудовых взаимоотношений (место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени и т.д.), работодатель и работник заключают между собой трудовой договор (ст. 56 ТК РФ). В дальнейшем изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается в общем случае лишь по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Однако возможны ситуации, когда изменение согласованных условий допускается по инициативе работодателя и без согласия работника. Например, временный (на срок до одного месяца) перевод работника на другую работу в случае производственной аварии (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ), привлечение работника к сверхурочной работе по устранению непредвиденных обстоятельств на объектах транспорта, водоснабжения или связи (ч. 3 ст. 99 ТК РФ), привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни для предотвращения последствий стихийного бедствия (ч. 3 ст. 113 ТК РФ) и т.д.

К причинам, по которым работодатель вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудового договора, относятся также изменение организационных или технологических условий труда, при которых ранее согласованные условия не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ). О том, как в этом случае работодателю составить уведомление сотрудника об изменении условий трудового договора, расскажем в нашей консультации.

Если меняются организационные или технологические условия труда

Изменение организационных или технологических условий труда могут предусматривать изменения в технике и технологии производства (например, внедрение новых технологий, станков и механизмов, усовершенствование рабочих мест, разработка новых видов продукции), структурную реорганизацию производства, изменение режимов труда и отдыха, введение, замену и пересмотр норм труда и т.д. Если в результате таких изменений определенные сторонами условия трудового договора с работником не могут быть сохранены, работодатель вправе их изменить (за исключением изменения трудовой функции работника) (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Срок уведомления об изменении условий трудового договора

В общем случае минимальный срок, за который работодатель должен уведомить работник о предстоящих изменениях, составляет 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

В каких случаях возможно их изменение?

В ст.74 ТК РФ сказано, что основанием для внесения других условий в договор о сотрудничестве могут служить:

Но при условии, что основные обязанности сотрудника изменены не будут.

Как следствие, при внедрении новой технологии на предприятии и оптимизации кадров может происходить слияние отделов, изменение размера заработка сотрудников, введение другого режима работы, а также сокращение должностей.

Судебная практика гласит, что при внесении изменений в договор о сотрудничестве руководство предприятия обязано документально подкрепить целесообразность введения новых условий объективными причинами на основании ст.56 ГПК РФ. (Постановление Пленума ВС РФ № 2 п.21):