Если сотрудник не желает продолжать работу в режиме неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, то трудовой договор может быть прекращен в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81. В случае получения письменного согласия сотрудника работодатель имеет право уволить его до окончания срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным.
В 1996 г. закончила СГПИ по специальности преподаватель английского и русского языков. В 2003 г. закончила Московскую Академию права и управления по специальности юрист. В 2007 г.закончила РАНХиГС по специальности менеджмент в управлении Увольнение Работника в Связи с Уменьшением Объема Работ.
Увольнение при изменении существенных условий труда, сокращении штата работников, реорганизации организации
Каждый наниматель заинтересован в устойчивости трудовых отношений, в закреплении высококвалифицированных и исполнительных кадров. Каждый работник, в свою очередь, заинтересован в том, чтобы выполняемая работа соответствовала его образованию, профессиональной подготовке, а также в том, чтобы условия труда были безопасными и оплачивались надлежащим образом. Для соблюдения интересов обеих сторон законодатель устанавливает строгие правила заключения, изменения и прекращения трудового договора, контракта.
Однако на практике возникают вопросы, касающиеся увольнений в связи с изменением существенных условий труда (ст. 32 Трудового кодекса РБ, далее — ТК), сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), с реорганизацией (п. 5 ст. 35 ТК), а также разграничения указанных правовых оснований прекращения трудового договора применительно к каждому конкретному случаю.
Условия, при которых возможно изменение существенных условий труда
Законодательством нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работников. Однако такие изменения допускаются только при соблюдении определенных правил. Рассматривая вопрос об изменении существенных условий труда, необходимо прежде всего определить, что понимается под изменением существенных условий труда и вправе ли наниматель без согласия работника их изменить.
Так, в части первой ст. 32 ТК закреплено право нанимателя изменять существенные условия труда работников при одновременном наличии следующих условий.
Условие 1. Изменить существенные условия труда наниматель может только в случаях, если имеются обоснованные производственные, организационные или экономические причины.
Обоснованные производственные, организационные или экономические причины — это рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»; далее — постановление Пленума № 2).
Судебная практика к таким причинам также относит реорганизацию предприятия, перепрофилирование и т.п. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.
Условие2. Работник продолжает работу по той же специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре, контракте.
Если наряду с изменением существенных условий труда у работника изменяется трудовая функция либо ему поручается работа у другого нанимателя, в обособленном структурном подразделении того же нанимателя или в другой местности, нанимателю следует получить на это письменное согласие работника и выполнить иные требования ст. 30 ТК. При этом наниматель не имеет права уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, поскольку соглашаться или не соглашаться на перевод, соединенный с указанными изменениями, — право работника.
Условие 3. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.
Изменение существенных условий трудового договора
Важнейшим документом работника, закрепляющим его права, обязанности и гарантии, является трудовой договор. В этом документе, как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без указания на которые, договор считается недействительным. Такие условия принято называть существенными. В виду их чрезвычайной важности для работника законодатель предусмотрел особый порядок изменения существенных условий трудового договора.
В статье 57 Трудового кодекса РФ закреплён исчерпывающий перечень существенных условий. К ним относятся:
- место и дата начала работы;
- название профессии, специальности;
- должность на которую поступает работник;
- права и обязанности работника и работодателя;
- характеристика условий труда (обязательное указание на вредные и опасные условия труда, если они имеют место);
- режим труда и отдыха;
- условия оплаты труда;
- виды и условия социального страхования, если оно связано непосредственно с трудовой деятельностью.
Изменение вышеперечисленных условий труда работодателем допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Об изменении существенных условий работник должен быть письменно уведомлен не менее чем за 2 месяца до наступления этих изменений. Это правило особенно важно соблюдать нанимателю, так как увольнение работника в связи с изменением существенных условий труда возможно только после истечения указанного срока. Если работник будет уволен до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, суд может принудить работодателя возместить заработную плату за этот период.
Изменение существенных условий трудового договора не связано с согласием работника. Поэтому в течение 2 месяцев работник должен решить, готов ли он продолжать работу на новых условиях или нет.
В то же время, если работник отказывается принимать новые условия, по закону наниматель должен предоставить ему другую свободную должность, соответствующую квалификации работника. Но, как правило, такой должности не имеется в наличии, и работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора.
Такое основание для увольнения работника является крайне удобным для работодателя, так как не предусматривает обязательные выплаты в виде компенсации за увольнение по сокращению штата. Зачастую нечестные наниматели стараются замаскировать сокращение штата под изменение существенных условий труда. В таком случае сотрудник, может обратиться в суд, с требованием изменить основание увольнения и выплатить положенную ему компенсацию.
В суде работодатель обязан представить письменные доказательства, подтверждающие, что причиной изменения существенных условий труда явились именно изменения организационных или технологических условий труда. Под организационными изменениями понимают создание или упразднение филиалов. Под технологическими – изменение технического оснащение предприятия на более новое, требующее работников более высокой квалификации. За последние годы суды довольно часто при разрешении подобных споров принимали решения в пользу уволенных работников.
Массовые увольнения и режим неполного рабочего дня
На основании взаимного соглашения между сторонами трудовых отношений, ежедневное рабочее время может быть сокращено, что означает установление неполного рабочего дня или недели.
Законодатель определил случаи, при которых работодатель не вправе отказать работнику в использовании такого права. К таким работникам относятся беременные женщины, родители детей, не достигших 14-тилетия и детей инвалидов, а равно работники, ухаживающие за членом семьи, требующим такого ухода.
Неполное рабочее время, устанавливаемое по инициативе работодателя, влечет за собой изменение оплаты труда, в сторону снижения, что приводит к массовым увольнениям работников, не выразивших согласие на изменение такового существенного условия.
Сокращение проводит индивидуальный предприниматель
Процедура сокращения у предпринимателя отличается от того, как это происходит в организации.
Во-первых , уведомляет службу занятости индивидуальный предприниматель всего за две недели до начала соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1).
Во-вторых , предприниматель обязан выплачивать выходное пособие и предупреждать о грядущем сокращении за два месяца, только если это предусмотрено трудовым договором. Дело в том, что правила насчет выплаты пособия и предупреждения о сокращении действуют только при сокращении в организациях. Это следует из части 1 статьи 178, части 2 статьи 180, частей 2 и 3 статьи 296, части 1 статьи 318 ТК.
В-третьих , предприниматель сроки предупреждения об увольнении, размер и случаи выплаты выходного пособия устанавливает в трудовом договоре. Такая специфика не означает дискриминацию сокращаемых сотрудников (ч. 2 ст. 307 ТК, определение Конституционного суда от 20.03.2014 № 476-О).
Также предприниматель не должен уведомлять о сокращении и выплачивать выходное пособие, если такие гарантии отсутствуют в трудовом договоре. Так считают судьи (определение Приморского краевого суда от 14.06.2015 № 33-5869/2015, апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 04.09.2013 № 33-647).