Условия расторжения по инициативе работодателя
Расторжение договора работодателем разрешается сразу, не дожидаясь окончания испытательного срока, с предупреждением работника за три дня в письменной форме и указанием причин, послуживших причиной для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Если сотрудник уже прошёл испытательный срок, то трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, в частности, в следующих случаях:
Срочный трудовой договор расторгается обычно по окончании срока его заключения, если не произошли иные обстоятельства, приведшие к расторжению договора. Что Должен Предпринять Работодатель Прежде Чем Работник Подпишет Трудовой Договор.
Прекращение трудового договора
Трудовое законодательство закрепило юридические гарантии трудящихся при определении оснований прекращения трудового договора. Так, согласно ст. 77-84 ТК основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон; истечение срока трудового договора; призыв или поступление рабочего или служащего на военную службу; расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК); перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность; отказ рабочего или служащего от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; вступление в законную силу приговора суда, которым рабочий или служащий осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы и другими обстоятельствами.
Как свидетельствует практика, наиболее часто прекращают трудовой договор по таким основаниям, как расторжение трудового договора по инициативе работника и инициативе работодателя.
Расторжение трудового договора по инициативе работника имеет некоторую особенность. Так, в соответствии со ст. 80 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, но обязан предупредить об этом работодателя письменно за две недели.
В случае когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию и другие случаи), работодатель расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.
По договоренности между работником и работодателем трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Цель предупреждения работодателя предприятия об увольнении состоит в том, чтобы дать возможность ей подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. Поэтому работник имеет право предупредить администрацию предприятия о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время выполнения государственных и общественных обязанностей, перед уходом в отпуск или во время отпуска, а также болезни.
Другая особенность расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работника проявляется при расторжении срочного трудового договора. Она состоит в том, что работник обязан предупредить администрацию об увольнении по собственному желанию за три дня до увольнения. Например, такой срок установлен для временных и сезонных работников, поскольку трудовой договор этих групп работников относится к разновидности срочного трудового договора.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только по основаниям, предусмотренным законом. Так, согласно ст. 81 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем лишь в следующих случаях: Обязательное Заключение Трудового Договора с Работниками Акционерного Общества.
- ликвидации организации;
- сокращения численности работников;
- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
- состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
- недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: - прогула (отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
- разглашения охраняемой законом тайны;
- совершения по месту работы хищения;
- нарушения работником требований по охране труда;
Отсутствие письменного трудового договора
Как уже было сказано выше, исполнение сотрудником его обязанностей при отсутствии письменного трудового договора является серьезным нарушением установленных законодательных правил. Причем необходимо отметить, что нарушение будет рассматриваться именно со стороны работодателя. То есть возможные меры ответственности будут назначены только в отношении начальника.
Если сотрудник столкнулся с такой ситуацией, при которой он уже отработал в организации некоторое время, однако работодатель до сих пор отказывается заключать с ним трудовой договор, оптимальным решением в данном случае может стать обращение в уполномоченную инстанцию. Однако сначала все-таки желательно попытаться уладить возникший спор самостоятельно. Для этого необходимо обратиться к руководителю с просьбой о срочном подписании трудового договора. Желательно оформить свои требования в письменной форме.
Если же попытки самостоятельного урегулирования спора не привели к ожидаемым результатам, необходимо не терять времени и обращаться в уполномоченную инстанцию. Такой инстанцией может стать, например, трудовая инспекция. Обращение туда может быть осуществлено абсолютно любым заинтересованным лицом, с предварительным составлением письменного заявления. В нем обязательно нужно подробно указать все важные подробности сложившейся ситуации, а также предъявить имеющиеся требования.
Следует отметить, что у любого сотрудника также будет иметься законное право и на обращение в судебную инстанцию. Для этого заинтересованному лицу сначала необходимо будет подготовить грамотное исковое заявление. После рассмотрения представленной информации суд, при наличии всех необходимых доказательств, обязательно примет решение в пользу истца. Это означает, что в отношении работодателя будут установлены прямые обязательства в отношении срочного заключения официального договора со своим подчиненным. Кто Заполняет Трудовой Договор При Приеме на Работу Работодатель Или Работник.
Оформление трудовых соглашенийТакже работник не может рассчитывать на то, что работодатель оплатит ему простой. Начальство не должно постоянно обеспечивать такого работника работой. Это не входит в его обязанности, согласно положениям ГК РФ.Чем отличается от трудового договора
Разница между трудовым соглашением и трудовым договором существенная. В основном она касается прав работника и обязанностей нанимателя по отношению к такому «гражданскому» работнику.
К сожалению, этим пользуются многие недобросовестные работодатели, не желающие брать на себя обязанности по оплате больничных листов, выплате различных пособий и прочее. Предлагая соискателю заключить трудовое соглашение, наниматель предполагает сэкономить на таком сотруднике.
Предлагая соискателю заключить именно соглашение, работодатель прибегает к различным уловкам, например:
- нельзя прописать условия прохождения испытаний, поэтому именно этот работник будет принят на работу без прохождения испытательного срока и сразу же на полный оклад;
- у нанимателя отсутствует кадровый отдел, поэтому всю кадровую работу ему приходится вести самому. А это так тяжело! Работник должен войти в положение будущего начальника;
- все работники заключают со мной именно такой договор, и никто не жаловался.
К сожалению, не все работники знают разницу между трудовым договором и соглашением, поэтому подписывают документ, не глядя. А это большая ошибка! Нужно внимательно вчитываться в текст предлагаемого на подпись документа.
Когда допускается устная форма?
Устная форма трудового договора, сроком действия более трех дней может иметь место в том случае, если договор заключается на срок не большее, чем две недели.
При заключении трудового договора работодатель может использовать как письменную (для этого необходим бланк трудового договора), так и устную форму трудового договора.
Если работник устраивается на предприятие на срок, не превышающий двух недель, письменная форма трудового договора не обязательна.
Во всех остальных случаях работодатель обязан будет заключить с новым сотрудником письменный трудовой договор в срок, не превышающий трех дней с начала вступления данного сотрудника в должность.
Государством не определена единая для страны форма письменного трудового договора, поэтому работодатель вправе составить договор на свое усмотрение.
Трудовой договор в письменной форме должен дублироваться, т. е. существовать в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а другой у сотрудника.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
Материальная ответственность
Продавец гигантского супермаркета или крошечного магазинчика у дома имеет дело с наличными деньгами и материальными ценностями. При их недостаче, вызванной виновными действиями сотрудника, перед работодателем возникает материальная ответственность. Она заключается в необходимости возместить ущерб. Различные штрафные санкции, лишение премий и прочие меры дисциплинарного характера, не имеют отношения к материальной ответственности перед работодателем, хотя могут применяться одновременно.
По общему правилу, работники отвечают перед работодателем лишь частично, возмещая сумму эквивалентную среднему заработку. Исключением будут ситуации, когда ущерб причиняется намеренно, например, в результате кражи. Закон в таком случае допускает и полную компенсацию, независимо от суммы зарплаты.
🟠 Введите свои вопросы в форму для бесплатной консультации
Загрузка...
