Основанием увольнения по инициативе работодателя является
Уточнение к вопросу 695531 не отправляется: (Приходится посылать его отдельным вопросом.
А как следует трактовать фразу из 74 й статьи, что «изменяя не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.»
Это будет увольнение по инициативе работника, поскольку работник не подписал новый договор? Или по инициативе работодателя?
Как будет применяться данная статья (74 я) если работником является беременная женщина, которую по инициативе работодателя уволить нельзя? Будет ли ее отказ от подписания договора на меньшую зарплату считаться основанием для увольнения «по инициативе работника»?
Был переведён на аутсорсинг через увольнение по собственному. Но вопрос о другом: теперь в трудовом договоре следующая формулировка настоящий договор являетсяя срочным и заключается на период действия проекта. Работник принимается на работу для выполнения заведомо определённой работы, срок завершения которой не может быть определён конкретной датой.
О прекращении трудового договора в связи с истечение срока его действия работник должен быть предупреждение не менее чем за 3 дня до увольнения.
Основанием для прекращения настоящего договора с работником в связи с истечение срока его действия является приказ работодателя о завершении проекта.
Фактически моя работа заключается в обслуживании клиентов и партнёров и не ограничивает с какими-либо сроками.
Можно ли данный договор по факту считать бессрочным и требовать компенсаций, при расторжении договора по инициативе работодателя?
В отношении мужа начато служебное расследование 27.03.12., 29.03.12 (т.е. до окончания служебного расследования) издали приказ об увольнении по инициативе работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ). Являются ли данные действия правомерными? О начале служебного расследования он также не был извещен. Является ли несоблюдение процедуры проведения служебного расследования основанием для отмены его результатов и восстановления на работе? Как я понимаю, с результатами расследования его обязаны ознакомить под роспись, но если его уже уволили, имеет ли смысл являться в организацию для этого подписания?
Очень прошу Вас дать мне пояснения к статье 81 пункт 7 Трудового кодекса Российской Федерации (Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).
Могут ли по этой статье в связи с утратой доверия быть уволены не только лица, для которых работа, связанная с обслуживанием материальных ценностей, является прямой, главной обязанностью, но и работники, для которых такая работа является не основной, а совмещаемой (например, водители-экспедиторы)?
Происходит реорганизация. Получено несколько уведомлений-о реорганизации, об изменении штатной структуры, сокращении прежнего подразделения и моей штатной единицы, о прекращении со мной трудовых отношений по ст.81 п.2 ч.1 ТК. Одновременно предлагается участвовать в конкурсе на замещение вакансий. Извещают о сокращении моей должности и предлагают имеющиеся вакансии. В последнем уведомлении-реорганизация не является основанием для моего увольнения по инициативе работодателя, но я могу быть уволена по п.6 ч.1 ст.77 ТК.
Отменяет ли последнее уведомление предыдущие и если я не приму участие в конкурсе на замещение чего ждать: сокращения с выплатой пособия или просто увольнения? В Статье 81 ТК РФ Говорится Что Трудовой Договор Может Быть Расторгнут Работодателем в Случаях.
Неправомерное увольнение работника: последствие для работодателя
Чем грозит увольнение работника по инициативе работодателя, если оно осуществлено с нарушением закона? Основными правовыми последствиями здесь будут:
В частности, указанная статья КоАП РФ предполагает штраф до 50 тыс. рублей на фирму-работодателя, до 5 тыс. рублей — на должностное лицо или ИП. При повторном нарушении процедуры увольнения штраф на фирму-юрлицо может достигнуть величины 70 тыс. рублей, на должностное лицо или ИП — до 20 тыс. рублей.
Неправомерное увольнение может быть связано не только с несоблюдением оснований, установленных статьей 81 ТК РФ, но и нарушениями прочих норм Трудового Кодекса. Например — запрещающих увольнять людей, находящихся в отпуске, если иное не предусмотрено законом. Допускается ли Расторжение Трудового Договора по Инициативе Работодателя в Случае Однократного.
Если увольнение произведено с нарушением требований ТК РФ, а именно по основанию, не предусмотренному законом, без соблюдения соответствующей процедуры, без учета особенностей увольнения той или иной категории, то такие действия работодателя могут быть оспорены работником в суде в течение месяца со дня увольнения.
Обращение в суд с иском, содержащим требования, связанные с трудовыми отношениями, государственной пошлиной не облагается. Может Быть Расторгнут Трудовой Договор за Совершение им Виновных Действий При Непосредственном.
По соглашению сторон
Самым оптимальный и бескровный вариант — это расторжение договора по соглашению сторон — переходите по ссылке, чтобы изучить подробную инструкцию. При таком исходе основанием является консенсус между сторонами договора. Следовательно, они пришли к согласию и у них отсутствует повод для конфликта. Данный вариант регламентируется ст. 78 ТК РФ и предусматривает заключение письменного соглашения, при котором могут быть учтены материальные интересы сторон. Поскольку все отношения прекращаются в день, когда стороны пришли к соглашению, то отсутствует необходимость отработки.
Соглашение составляется в двух экземплярах, в которых также может быть указан список условий. Причитающиеся выплаты и трудовая книжка выдаются в день расторжения трудовых отношений.
| Решение | Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17.08.2024 № 69-КГ20-3 | Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 03.08.2024 № 86-КГ20-1-К2 |
| Суть дела | Работница не признает свое увольнение законным, т. к. 11 и 12 февраля 2024 года она сообщила непосредственному руководителю о плохом самочувствии и получила отгул в устной форме. Позднее работодатель затребовал объяснения у сотрудницы в период ее болезни | Работник не признает законность приказа об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, т. к. никаких нарушений он не совершал |
| Позиция работодателя | За отсутствие на рабочем месте (прогул) 11 и 12 февраля 2024 года работник уволен по подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей | 8 июня 2024 года работнику объявлен выговор; 15 июня 2024 года работник уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ |
| Позиция ВС РФ | Взыскание применяется в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка, не считая периода болезни работника (ст. 193 ТК РФ). На объяснения работнику дается 2 рабочих дня. В данном случае сотрудник был вынужден предоставить письменные объяснения в период нетрудоспособности, т. е. в нерабочие для него дни, что и явилось нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности | Нарушение признается неоднократным, если совершается вновь, несмотря на наличие взыскания, которое не погашено и не снято. В таком случае увольнение вполне законно. Но работодатель обязан доказать, какие именно проступки совершены работником и насколько правильно соблюдена процедура привлечения к ответственности. В данной ситуации работодатель представил приказ об увольнении, в котором не приведено конкретное нарушение, и не указан период времени, за который проступок совершен повторно |
| Вывод | Работодатель не вправе истребовать у работника объяснения в период временной нетрудоспособности и уволить его в первый рабочий день после болезни | Конкретный проступок должен указываться работодателем в приказе об увольнении, т.к. суд не вправе самостоятельно определять, в чем заключается нарушение трудовых обязанностей |
Кого нельзя уволить
- сотрудников, находящихся в отпуске или на больничном;
- беременных женщин;
- женщин, имеющих ребенка до 3 лет;
- матерей-одиночек (иных лиц), воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет;
- сотрудников, воспитывающих малолетних детей (до 14 лет) или детей-инвалидов (до 18 лет) без матери;
- сотрудников, имеющих ребенка-инвалида (до 18 лет), ребенка до 3 лет либо 3 малолетних детей, если второй родитель не работает;
- несовершеннолетних сотрудников;
- членов и руководителей профсоюзов (по отдельным основаниям).
Уволить их можно только при соблюдении некоторых условий. В противном случае при обращении работника в суд увольнение признают незаконным, обяжут восстановить его на работе, выплатив компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред.
Загрузка...
