Может ли Работодатель не Устанавливать в Трудовом Договоре Конкретный Размер Доплат и Надбавок

Ответственность работодателя за выплаты

За размеры выплат, носящих стимулирующий характер работодатель перед работниками отчитываться не обязан. Если в связи с тяжелой экономической ситуацией, кризисными явлениями, а также по другим обстоятельствам премиальная часть заработной платы будет отменена, достаточно письменного предупреждения работников.

Единственным нарушением здесь будет только то, что работодатель проигнорировал процедуру предупреждения работников, не более того.

Вообще, если правильно стимулировать сотрудников, можно добиться поистине высоких результатов и показателей. Для этого работодателю и стоит использовать меры поощрения, стимулирующие выплаты. Это не просто повысит производительность труда, но и отразится на качестве продукции самым лучшим образом. Как Прописать в Трудовом Договоре Стимулирующую Оплату Труда.

Ответ недели: доплата за выполнение дополнительной работы

Стоматология, администратору директор хочет поручить кроме ее обязанностей еще обязанности, которые заключаются в помощи санитарке (уборка и т.д.). Санитарка у нас одна на полную ставку и ставка санитарки в ШР только одна. Администратор согласна выполнять доп функции за дополнительную плату. Как оформить доплату? Можно ли в виде премии за выполнение дополнительной работы и в приказе прописать, за какие доп функции она будет получать премию? Совмещением не получится, т.к. в штатном расписании нет ещё одной ставки санитарки.

Доплату за выполнение дополнительной работы, не предусмотренной трудовым договором, нельзя оформлять выплатой премии. Так как премия должна начисляться за работу, непосредственно входящей в трудовые (должностные) обязанности работника, предусмотренные трудовым договором и (или) должностной инструкцией.

В соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Дополнительную работу, не предусмотренную трудовым договором, можно поручить работнику только с его согласия (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Выполнение дополнительной работы наряду с работой, определенной трудовым договором, возможно только по должности, которая содержится в штатном расписании. Если такая должность отсутствует в штатном расписании, обязанности по выполнению дополнительной работы должны быть указаны в должностной инструкции и в трудовом договоре с работником.

Таким образом, работодатель вправе заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору на выполнение отдельных срочных, особо важных и прочих разовых работ.

Заключение с работником дополнительного соглашения к трудовому договору позволит избежать налоговых споров, касающихся порядка налогообложения внеплановых премий.

Следовательно, премия носит стимулирующий характер и включается в систему оплаты труда, если возможность, условия, размер премии определены условиями локального нормативного акта, в котором четко определен круг премируемых работников.

2.1. Премия будет являться частью оплаты труда, только если одновременно выполняются все перечисленные ниже условия. Если же хотя бы одно из условий не выполнено, то премия не может относиться к заработной плате.

Во-первых, стимулирующая премия, как любая часть заработной платы, должна являться вознаграждением за труд, т.е. за достижение некоторого трудового результата.

Вознаграждение (награда) по своему изначальному смыслу предполагает совершение какого-либо действия, поступка. Бездействие не вознаграждается.

Примечание. Факт начисления премии за достижение определенных трудовых результатов является необходимым, но не достаточным условием для признания премии выплатой, входящей в систему оплаты труда.

Во-вторых, премия должна начисляться за осуществление не просто производственной деятельности, а работы, непосредственно входящей в трудовые (должностные) обязанности работника, предусмотренные трудовым договором и (или) должностной инструкцией.

Обратите внимание на разъяснения, приведенные в Письме Роструда от 23.10.2007 N 4319-6-1: «При исчислении средней заработной платы работодатель может учесть все начисленные в расчетном периоде премии, предусмотренные системой оплаты труда и закрепленные в положении об оплате труда или положении о премировании. Исключение составляют премии, выплачиваемые в организации вне системы оплаты труда (разовые премии), например, к юбилейным датам, праздникам, за выполнение срочной работы вне должностных обязанностей и т.д. Учитывать их при исчислении средней заработной платы оснований нет». Может ли Персональная Надбавка Прописана в Трудовом Договоре.

Документальное оформление надбавок

По норме, установленной статьей 135 ТК РФ, система выплат должна быть закреплена документально, Она должна отображаться в коллективных договорах, дополнительных соглашениях и иных локальных актах, с которыми необходимо ознакомить всех сотрудников. Для сотрудников госучреждений и муниципальных предприятий прописаны дополнительные нормы, закрепленные в статье 144 ТК РФ. Если в Трудовом Договоре не Установлены Доплаты и Надбавки.

Условия оплаты труда в ТД

Среди всех пунктов, которые должны быть включены в ТД, одним из обязательных является оплата труда работника (ст. 57 ТК РФ). Трудовые отношения между сторонами заключаются на добровольной основе, а поэтому работодатель и наемный работник имеют право договориться о размере заработной платы.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение, которое получает работник за выполнение своих трудовых функций. Ее размер может быть разный, устанавливается для каждого индивидуально в зависимости от занимаемой должности, опыта работы и профессиональных навыков.

Заработная плата работника за отработанный месяц не должна быть ниже показателя МРОТ (ст. 133 ТК РФ).

На каждом предприятии или в организации имеется своя система оплаты труда, которая регулируется внутренними нормативными документами. Система оплаты труда, а также порядок выплаты заработной платы должен быть указан в трудовом договоре.

Кроме основной заработной платы на некоторых предприятиях, в силу специфики их деятельности, работникам выплачиваются командировочные, сверхурочные и прочие дополнительные выплаты. Об их наличии в ТД также должна иметься информация. Размер таких вознаграждений может устанавливаться по соглашению сторон ТД.

Любые изменения в условиях трудового договора могут быть внесены только с согласия работника, принятие одностороннего решения считается незаконным.

Изменение условий трудовых отношений происходит на основании письменного дополнительного соглашения между сторонами. Свое согласие на изменение договора работник подтверждает личной подписью на документе.

Виды вознаграждения

Вознаграждение за выполнение своих трудовых обязанностей работник может получать в двух видах:

1. Основная зарплата. Ее начисляет за общий объем отработанного времени, при этом берется во внимание количество и качество проделанной работы, оклад, премия, различные надбавки за особые условия труда.
2. Дополнительная заработная плата. Под этим видом понимают выплаты работнику за неотработанное им время, на которые он имеет право в соответствии с законодательством (отпускные, декретный отпуск и прочее).

Выделяют две формы вознаграждения за труд: повременная и сдельная. Каждая из них также делится на несколько форм.

Периодичность выплат

Согласно ТК РФ, выплата заработной платы должна производиться 2 раза в месяц – каждые полмесяца. Конкретные даты выплат должны указываться в одном из этих документов:

Обязательно нужно зафиксировать конкретные дни выплат. Это может быть как 2 дня в месяц, так и несколько. Например, аванс – 25 числа, а зарплата – 5 числа. Или же можно прописать следующим образом – аванс выплачивается в период с 23 по 25 число каждого месяца, а зарплата с 5 по 7 число каждого месяца. Это удобно для крупных предприятий, с численностью работников в несколько тысяч человек.

Работодатель может установить и иную периодичность выплат, но не менее двух раз в месяц. Закон не запрещает выплачивать работникам заработанные ими денежные средства, например, 4 раза в месяц. Но обязательно нужно указать об этом в трудовом договоре или в другом локальном нормативном акте, на который будет дана ссылка в трудовом договоре, реквизиты этого ЛНА.

Как оплатить замещение работника

В текущее время, более частым методом замещения является перемещение сотрудника.

Но при том верно следует осознавать, в чем заключаются отличия перемещения сотрудника от перевода. Как и при переводе, в случае перемещения сотрудника, свои трудовые функции он будет делать в ином подразделении, другими словами по другому рабочему месту. Но в этом случае, если такое перемещение не повлечет за собой конфигурации критерий контракта с сотрудником, переводом оно не является.

При переводе сотрудника оплата будет делается в размере, прописанном в трудовом контракте по той должности, на которую перевели сотрудника.