Трудовая дисциплина – это важный элемент труда в коллективе, независимо от вида деятельности, который включает в себя нормы и правила поведения работников.
Если трудовой коллектив не будет подчиняться общему распорядку, не соблюдать, установленную в организации дисциплину, то достижения целей, для чего был организован трудовой процесс, будет невозможным.
Поэтому законодательством РФ были предусмотрены правовые нормы, способствующие соблюдению трудовой дисциплины. К ним относятся дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и увольнения сотрудника.
Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему – напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:
Основания для применения дисциплинарного взыскания
Увольнение подчиненного может произойти и за одно грубое нарушение, такое как прогул, порча или уничтожение имущества фирмы, кража, растрата, появление на работе в алкогольном опьянении.
Менее грубые систематические проступки также могут привести работодателя к решению о досрочном прекращении трудового договора, например, за неоднократные нарушения обязанностей.
Если подчинённый совершил несколько проступков, за которые ранее были получены выговоры, работодатель имеет право его уволить.
Важно учесть, что действителен выговор только год, затем он переходит в статус «погашенных».
Увольнение, как вид дисциплинарного взыскания, может вступить в силу только в течение месяца от нарушений работника.
Можно ли уволить работника за дисциплинарный проступок?
К нарушению трудовой дисциплины относится невыполнение сотрудником своих обязанностей труда либо предоставление работы низкого качества.
За такое нарушение возможно увольнение, как вид дисциплинарное взыскание в случае, если они носят систематический неоднократный характер.
Процедура эта будет непростая и, в основном, она перерастает в затяжной конфликт. Меры, которые возможны в применении к сотруднику, при нарушении дисциплины, перечислены в статье 192 ТК РФ.
Работника можно уволить и за однократное нарушение трудовой дисциплины, но для этого дисциплинарный проступок нужно классифицировать, как грубый. Например, таковым может явиться прогул – отсутствие на работе длительное время.
Руководителям необходимо учитывать, что даже при составлении выговора или вынесении замечания, необходимо представить доказательства вины работника. Для увольнения же нужно иметь веские основания и неоспоримые доказательства вины работника.
В противном случае незаконно уволенный сможет отстоять свои права через суд и восстановиться на работе при удачном исходе судебного дела с получения среднего заработка за вынужденные прогулы. Дисциплинарный Проступок Как Основание Для Увольнения.
На основании каких статей ТК РФ можно расторгнуть договор?
- п.5 ст.81 ТК РФ – неоднократное неисполнение обязанностей, при условии, что у работника уже есть взыскание (например, объявлен выговор за ненадлежащее выполнение работы, после второго выговора можно увольнять);
- п.6 ст.81 ТК РФ – однократное грубое нарушение, в трудовом кодексе поясняется, что это может быть прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашения тайны, хищение и порча имущества, если нарушение повлекло тяжкие последствия или создало угрозу здоровью (аварии на работе, несчастные случаи).
Работник уже имеет два дисциплинарных взыскания, возможно ли его уволить в качестве третьей меры?
За совершение дисциплинарных проступков работодатель применил два дисциплинарных взыскания (выговор и замечание) к работнику. Возможно ли увольнение данного работника в качестве третьей меры дисциплинарного взыскания?
В соответствии с частью первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (часть вторая ст. 192 ТК РФ). За каждый проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть пятая ст. 193 ТК РФ).
При этом глава 30 ТК РФ "Дисциплина труда" не устанавливает каких-либо ограничений по количеству дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к одному и тому же работнику по разным проступкам в течение любого промежутка времени.
Пункт 5 части первой ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения работодателем трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; такое увольнение само по себе является видом дисциплинарного взыскания. При этом, как разъяснено в п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Таким образом, если у работника имеется хотя бы одно неснятое в порядке ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание, то за совершение нового дисциплинарного проступка он может быть уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (естественно, с соблюдением установленного ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания, в том числе с обязательным учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ)).
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел Увольнение за Дисциплинарный Проступок Возможно Если.
Дисциплинарные взыскания
В предыдущей статье мы говорили о том, на что надо обратить внимание при увольнении, если оно кажется вам незаконным, и обещали поговорить про процедурные моменты увольнения, что и делаем в данном материале.
Дисциплинарный проступок
В первую очередь, надо понимать, что увольнение по инициативе работодателя – это не что иное, как дисциплинарное взыскание. В ряде случаев оно может быть применено вне зависимости от каких-либо иных обстоятельств – за прогул или появление на рабочем месте в состоянии опьянения можно увольнять сразу, в других ситуациях это взыскание применяется лишь после замечания или выговора – за те же опоздания, например.
Так что начать нужно с того, что такое все же дисциплинарный проступок. Согласно действующему трудовому законодательству (часть 1 статьи 192 ТК РФ) под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей.
На что здесь надо обратить внимание? На то, что обязанности работника определяются его трудовым договором, должностной инструкцией, внутренним распорядком и другими локальными актами организации, которые никак не должны противоречить закону.
Поэтому уволить или применить какое-либо иное дисциплинарное взыскание к работнику нельзя, если он отказался выполнять не свою работу, не явился на работу в свой выходной день или отказался белить забор вокруг здания компании. В законе речь идет только о непосредственной трудовой функции работника.
Вина работника
Следующий момент – это наличие вины работника в совершенном проступке. Возьмем, к примеру, случай с опозданием. Всегда ли виноват сам сотрудник и всегда ли его «отмазки» действительно являются уважительными причинами? Разумеется, при наличии больничного листа с работником спорить бессмысленно – причина явно уважительная. Если в подъезде его дома прорвало трубу, и он не мог выйти, да еще и справка из РЭУ есть – тоже. Но вот незазвонивший вовремя будильник работодателя никак волновать не будет, ибо в трудовом договоре про будильник нет ни слова – там написано, что явиться надо во столько-то, а как это будет обеспечивать работник – его проблема.
Особый вопрос – опоздания из-за транспортных неурядиц. Работодатель опять же не обязан решать транспортные проблемы города, поэтому апелляции к «пробкам» абсолютно неуместны. Теоретически возможно доказать, что работник не знал о затрудненном движении в данном конкретном населенном пункте, но только в случаях, когда он только что в город приехал, и только теоретически – практически это почти невероятно. Вот в случае какой-либо серьезной аварии или внезапных ремонтных работ оспорить взыскание можно, хотя придется запрашивать ремонтные службы для получения официальных документов.
Виды дисциплинарных взысканий
Стоит остановиться и на таком банальном вроде бы вопросе как виды дисциплинарных взысканий. Их согласно Трудовому кодексу всего три: замечание, выговор и увольнение. Для некоторых видов деятельности (для госслужбы, например) могут предусматриваться и иные взыскания: строгий выговор, предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности и т. д. Но подавляющее большинство организаций (прежде всего – частных) работает именно по Трудовому кодексу.
Отсюда делаем выводы: такие наказания как лишение премии дисциплинарными взысканиями никак не являются, поскольку премия – это поощрение за правильное выполнение своих трудовых обязанностей, а не часть зарплаты. Поэтому никакого двойного наказания, что запрещает закон, в данном случае и не будет. Как Уволить Сотрудника за Дисциплинарное Взыскание.
Загрузка...
