Оплата совмещения и предоставление компенсаций за вредность
Согласно ст. 151 ТК РФ, оплата труда за совмещение производится в виде доплаты, размер которой согласовывается сторонами. На практике размер доплаты составляет, как правило, 20–30% оклада по совмещаемой должности, хотя может быть и больше. При этом доплата за совмещение является частью заработной платы работника и включается в расчет:
Часто возникает вопрос о размере доплаты за совмещение труда во вредных условиях. Такая доплата рассчитывается в процентном соотношении от оклада, но в случае совмещения платится не полный оклад, а его часть.
Как рассчитать размер доплаты? На практике этот вопрос решается просто. Поскольку размер доплаты за совмещение определяется по соглашению сторон, он может быть любого размера. Как правило, в доп. соглашении в разделе об оплате указывается, что процент за вредность уже включен в сумму оплаты труда за совмещение.
В отношении сокращенного времени работы, на которое имеют право работающие в неблагоприятных трудовых условиях (ст. 92, 94 ТК РФ), действует следующее правило: если специалист уже имеет укороченный рабочий день, то условия работы не меняются; если же у совместителя до этого был стандартный рабочий режим, специалист имеет прав на сокращенную смену.
В отношении прочих льгот, предусмотренных для сотрудников вредного производства, можно сказать следующее: Запрет на Работу по Совместительству на Работах с Вредными Условиями Труда.
Совместительство работающих с вредными условиями труда.
Согласно ч.5. ст.282 Трудового кодекса РФ, совместительство Не допускается на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Продолжительность рабочего дня 6 часов при 30-ти часовой рабочей недели. Может ли руководитель устанавливать 9-ти часовой рабочий день, т.е. 45-часовая рабочая неделя . и добавлять 0,5 ставки по месту основной (внутреннее совместительство).
В соответствии со статьей 282 Трудового кодекса Российской Федерации, постановлением Минтруда Российской Федерации от 30 июня 2003 года N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» для медицинских (врачи, средний и младший медицинский персонал) и фармацевтических работников продолжительность работы по совместительству в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем и по каждому трудовому договору она не может превышать: Допускается ли Совместительство на Работе с Вредными Условиями Труда.
Как предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда внешним совместителям?
Как предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда внешним совместителям, работающим на 0,25 ставки (то есть менее 0,5 ставки)? Как правильно произвести расчет количества дней, которые следует предоставить работнику?
В соответствии с частью третьей ст. 93, ст. 287 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени (в том числе по совместительству) не влечет за собой каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска работников, исчисления трудового стажа и других трудовых прав, за исключением предоставления гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, они предоставляются работникам-совместителям только по основному месту работы.
Таким образом, по смыслу приведенных норм работодатель обязан предоставлять все виды отпуска, полагающегося работнику, вне зависимости от того, работает ли тот по совместительству или по основному месту работы, на условиях полного или неполного рабочего времени.
В соответствии с частью первой ст. 117 ТК РФ работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. В то же время согласно части третьей ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными или опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Единственный нормативный акт, в котором сказано, как такое время рассчитать, — это Инструкция о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденная постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20 (далее — Инструкция)*(1).
Отметим, что ранее пунктом 12 Инструкции было предусмотрено, что в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности. Соответственно, продолжительность стажа, дающего право на дополнительный отпуск, у работника-совместителя, занятого на рабочем месте с вредными условиями труда, напрямую зависела от того, какую часть от полного рабочего дня он ежедневно отрабатывал. Если совместитель принимался меньше чем на 0,5 ставки и каждый день работал меньше половины от полного рабочего дня, то стаж, дающий право на дополнительный отпуск, у него не формировался и дополнительный отпуск за работу с вредными или опасными условиями труда ему не полагался, несмотря на то, что всю свою норму рабочего времени он выполнял, работая во вредных условиях.
Решением Верховного Суда РФ от 26.01.2017 N АКПИ16-1035 абзац первый п. 12 Инструкции признан недействующим со дня вступления решения суда в законную силу. Как указал Верховный Суд РФ, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска за работу с вредными условиями труда определяется с учетом фактически отработанного времени в данных условиях независимо от того, на полную или неполную ставку занят работник, в том числе и при условии его занятости менее 0,5 ставки. Может ли Работник на Вредной Работе Работать Еще по Совместительству.
Допускается ли Работа по Совместительству на Работах с Вредными Или Опасными Условиями Труда
Для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, трудовым законодательством предусмотрены определенные гарантии и компенсации, которые необходимо отразить в трудовом договоре при его заключении. Об этих гарантиях и компенсациях и поговорим в данной статье.
Прежде всего, отметим, что Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) установлены ограничения на привлечение отдельных категорий лиц к работам с вредными и (или) опасными условиями труда.
Так, согласно статье 265 ТК РФ запрещается привлекать, в числе прочего, к работе с вредными и (или) опасными условиями труда лиц моложе 18 лет. постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 года № 163 утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет (далее – постановление № 163).
Статьей 253 ТК РФ ограничено применение труда женщин, в числе прочего, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 года № 162 утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин (далее – постановление № 162).
В силу пункта 6 Примечания к постановлению № 163, пункта 1 Примечания к постановлению № 162 работодатель может принимать решение о применении труда лиц моложе 18 лет, женщин на работах, включенных в вышеперечисленные перечни, при условии:
– создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест.
Обратите внимание, что с 1 января 2014 года в связи с принятием Федерального закона от 28 декабря 2013 года № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» аттестация рабочих мест по условиям труда заменена на специальную оценку условий труда. Правовые и организационные основы и порядок проведения специальной оценки условий труда устанавливает Федеральный закон от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон № 426-ФЗ).
Имейте в виду, что если до дня вступления в силу Закона № 426-ФЗ, то есть до 1 января 2014 года, в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, то специальная оценка условий труда в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев назначения внеплановой оценки. На это указывает пункт 4 статьи 27 Закона № 426-ФЗ. При этом для назначения внеплановой оценки используются результаты данной аттестации, проведенной в соответствии с Порядком проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 года № 342н. Работодатель вправе провести специальную оценку условий труда в порядке, установленном Законом № 426-ФЗ, до истечения срока действия имеющихся результатов аттестации рабочих мест по условиям труда;
– положительного заключения государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации.
Аналогичный вывод содержится в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» в котором сказано, что отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение работ с вредными и (или) опасными условиями труда не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Законом № 426-ФЗ, а также заключением государственной экспертизы условий труда.
Загрузка...
