Злоупотребление трудовыми правами со стороны работодателя: теория и судебная практика
В статье характеризуются теоретические и практические аспекты злоупотребления субъективными трудовыми правами со стороны работодателя. В качестве примеров анализируются подмена трудового договора гражданско-правовым, произвольное заключение договора о полной материальной ответственности, давление на работника с целью понудить к увольнению по собственному желанию, целенаправленное создание затруднительных условий труда и быта, уклонение от оформления увольнения и иные. Злоупотребления работодателя характеризуются как более редкие в судебной практике, чем злоупотребления работника, но имеющие более разнообразные формы. Это вызвано наличием широких нормативных, дисциплинарных, организационных, информационных полномочий. Отмечается законодательный и толковательный пробел в изучаемом институте. Предлагается закрепить правовую категорию злоупотребления, истолковать ее содержание на уровне Верховного суда РФ и устранить. Злоупотребление Правом Работником При Восстановлении на Работе.
Ответственность за злоупотребление и превышение должностных полномочий работниками.
Термины «превышение» и «злоупотребление» должностными полномочиями используются в уголовном законодательстве, устанавливающем ответственность за преступные действия против государственной власти, интересов (государственной) службы и службы в органах местного самоуправления (статьи 201, 285 и 286 УК РФ).
Между тем злоупотребление должностными полномочиями и их превышение может повлечь последствия также в области гражданского, корпоративного, трудового, налогового законодательства. В последнем, однако, не установлено четких различий между «превышением» и «злоупотреблением».
На сегодняшний день все чаще и чаще у работодателей возникают вопросы, связанные с превышением и злоупотреблением должностными полномочиями со стороны работников, в том числе с мерами ответственности, которые могут быть применены к таким работникам.
Превышением должностных полномочий является совершение действий работником, выходящих за пределы его должностных полномочий, независимо от цели их совершения. Наиболее часто встречающиеся примеры превышения должностных полномочий — осуществление действий, не относящихся к должностным обязанностям работника (принятие решения, которое не входит в круг полномочий работника), сбор и продажа конфиденциальной информации (клиентская база, контрактные цены и т. п.), которая не является доступной в силу установленных ему должностных обязанностей.
Злоупотребление должностными полномочиями связано с использованием работником своих должностных полномочий вопреки законным интересам организации и в целях извлечения выгод и преимуществ для себя или других лиц либо нанесения вреда другим лицам. Например, занижение менеджерами по продаже стоимости товаров, корыстное разглашение коммерческой тайны, растрата имущества работодателя.
Какие же меры ответственности можно применить к работнику, допустившему злоупотребление должностными полномочиями или их превышение?
В зависимости от вида правонарушения, являющегося результатом превышения или злоупотребления должностными полномочиями, к работнику могут быть применены меры либо уголовной, либо административной, либо гражданско-правовой, либо дисциплинарной и материальной ответственности.
Дисциплинарная и материальная ответственность являются видами юридической ответственности, к которой работника, превысившего или злоупотребившего должностными полномочиями, работодатель может привлечь самостоятельно.
Установленные в законодательстве РФ иные виды ответственности (уголовная, административная, гражданско-правовая), к которым такой работник может быть также привлечен, применяются с участием соответствующих уполномоченных государственных органов.
В настоящей статье будут рассмотрены вопросы, связанные с трудовыми и гражданскими аспектами превышения и злоупотребления должностными полномочиями, даны рекомендации работодателям.
Трудовое законодательство РФ предоставляет возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ).
В целях подтверждения неисполнения или ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей при поступлении или назначении на должность работник должен быть ознакомлен под роспись со своими должностными обязанностями и полномочиями. Последние, как правило, закрепляются в трудовом договоре или в иных документах (уставе, должностной инструкции, локальных нормативных актах, приказах, Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих [1] ), ссылка на которые должна содержаться в трудовом договоре. Злоупотребление Правом Работодателем При Увольнении Работника.
Злоупотребление правом в трудовом — законодательство и судебные прецеденты
нарушенных трудовых прав подлежит проверке и оценке судом при разрешении индивидуального трудового спора. Само по себе несоблюдение работником сроков на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленных статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая предусмотренный данной нормой закона механизм восстановления таких сроков в случае их пропуска работником по уважительной причине, также не свидетельствует о наличии в действиях работника злоупотребления правом. Кроме того, указывая на наличие в действиях Цветкова В.В. злоупотребления правом и определяя момент начала нарушения трудовых прав Цветкова В.В. фактом последней выплаты работодателем Цветкову В.В. заработной платы в августе 2012 г., судебные инстанции не учли, что заявленный Цветковым В.В. спор связан с проверкой законности его увольнения с работы 7 февраля 2014 г., а не с невыплатой ему, начиная с августа 2012 г., заработной платы. При этом законом (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации) установлен специальный месячный срок на обращение в суд по спору об увольнении,
форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления). При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется
трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор. Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. Злоупотребление Правом со Стороны Работника При Увольнении.
Ответственность за неправомерные действия
Если работодатель незаконно уволил работника, это может быть выяснено во время проверки трудовой инспекцией. Также служащий имеет полное право пожаловаться в прокуратуру, тогда уполномоченные лица будут либо рассматривать это заявление самостоятельно, либо направят дело в инспекцию.
В случае выявления нарушений будет составлено постановление для возбуждения административного дела.
В случае признания увольнения неправомерным специалист будет восстановлен на старой должности. Также он может претендовать на выплату компенсации в сумме среднего дохода.
Кроме того, в трудовой книжке может быть изменена запись о причине ухода и дата увольнения, а на работодателя будет наложен штраф. Если неправомерные действия были совершены в отношении беременной женщины или сотрудницы, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, руководителю могут грозить обязательные работы, штраф или уголовная ответственность.
Трудовой кодекс гарантирует защиту всем официально трудоустроенным гражданам. Если недобросовестный руководитель пугает увольнением по статье, важно не поддаваться на провокации. Никто не может уволить сотрудника просто так. В случае совершения неправомерных действий со стороны начальства человеку необходимо обратиться в прокуратуру. Если будет доказано, что работодатель нарушил трудовое законодательство, ему предстоит ответить за это по закону.
Загрузка...
