Виновные основания расторжения трудового договора
Трудовой кодекс РФ основания расторжения трудового договора по инициативе работника в случае виновных действий не предусматривает, подобными полномочиями наделен только лишь работодатель. Ведь трудно предположить, что сотрудник может уволиться сам в случае допущения прогула или хищения имущества компании.
При этом на практике бывают случаи, когда сотруднику предоставляют возможность прекратить сотрудничество по его же воле, не желая увольнять за проступок и таким образом портить книгу о труде некрасивой записью. В подобной ситуации перед работником стоит выбор либо он уходит сам, либо его увольняют за виновные действия.
Более того с момента подачи заявления работнику не обязательно находиться на рабочем месте, по согласию с руководством он может оформить ежегодный или административный отпуск либо же уйти на больничный. При этом лист нетрудоспособности в силу норм ФЗ №255 будет оплачен, даже если часть периода болезни придется на дни после увольнения. Как Расторгнуть Трудовой Договор Если Работник не Является.
§ 4. Расторжение трудового договора при сокращении численностиили штата работников организации, индивидуального предпринимателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ декларируется безусловное право работодателя проводить сокращение численности или штата работников, расторгая тем самым трудовые договоры с работниками по собственной инициативе. Практически безграничное право работодателей проводить сокращение численности или штата работников, что одно и то же, широко используется ими в целях интенсификации труда работников, продолжающих занимать свои рабочие места.
Практика массовых увольнений работников по сокращению их численности или штата сложилась задолго до введения в действие ТК РФ. Это явление уже в те годы нашло отражение в многочисленных публикациях. В настоящее время в этом плане практически ничего не изменилось. Многие работодатели по прежнему пользуются несовершенством положений ТК РФ для того, чтобы интенсифицировать труд работников, сокращая их численность; угрозами увольнений запугать трудящихся, принуждая их тем самым работать за нищенскую зарплату, в плохих условиях труда и т.д.
Возникает вопрос: в силу каких причин работник, заключивший трудовой договор с работодателем, являющийся равной стороной договора, оказывается бессильным защитить в рамках закона свое право на работу лишь потому, что работодатель решил по той или иной причине (часто мнимой) сократить численность персонала? Основная причина, по нашему мнению, заключается в несовершенстве формулировки п. 2 ч. 1 ст. 81:
«Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: . сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. «
При такой, ни к чему не обязывающей работодателя формулировке его права увольнять работников, перед ним открыты практически не ограниченные возможности злоупотреблять трудовым правом. Не ставя под сомнение право работодателя единолично решать вопрос о кадровом составе и численности его персонала, мы тем не менее полагаем, что это право не должно быть безграничным, превращаться в средство необоснованной интенсификации труда, иных нарушений трудовых прав работников. Не следует забывать о том, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы иных лиц (ч. 3 ст. 17 Конституции РФ).
Исходя из изложенного, можно предложить для обсуждения текст п. 2 ч. 1 ст. 81, согласно которому работодатель должен иметь право проводить сокращение численности или штата работников не произвольно, как это имеет место в настоящее время, но имея на это достаточные основания:
. сокращения численности или (и) штата работников организации в связи с внедрением более производительной техники и (или) технологии, проведением мероприятий по совершенствованию организации производства и (или) труда; перепрофилированием производства, переходом на выпуск другой продукции; ухудшением финансового положения организации, угрозой ее банкротства и по иным основаниям. «
В случае, если будет принята такая или подобная редакция пункта 2, при рассмотрении в суде иска работника о восстановлении на работе работодатель будет обязан доказать, что сокращение численности или штата работников имело место по достаточным основаниям. В свою очередь суд решит, насколько обоснованно было проведение работодателем такого сокращения. Расторжение до Вступление Трудового Договора в Силу.
Порядок расторжения договора
Для работодателя расторгнуть договор не так-то просто. Для этого необходимо выполнить все шаги зафиксированного в законодательстве алгоритма, а также оформить все соответствующие документы, чтобы процедура прошла по всей строгости закона. Рассмотрим все пункты по порядку:
- Всё начинается с определенного проступка, который совершается сотрудником. Данный проступок должен быть обязательно зафиксирован и подтвержден доказательствами. Если проступок имел место быть, но доказательства этого отсутствуют, то увольнение могут счесть незаконным. Также увольнение может происходить не по вине работника. Тогда процедура начинается с этапа, когда работодатель выявляет подходящий раздел статьи 81 ТК РФ для конкретного случая. Найти законные основания для увольнения можно здесь.
- Оформляется приказ распоряжения со стороны работодателя по форме № Т-8 в двух экземплярах. Что Делать с Трудовым Договором Который Расторгнут.
Прекращение трудового договора
Прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между работником и работодателем. В действующем трудовом законодательстве наряду с понятием «прекращение трудового договора» встречаются и другие понятия, означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора: «расторжение трудового договора» и «увольнение». Данные понятия близки по значению, однако не идентичны и различаются по своему правовому содержанию.
Так, прекращение трудового договора — это окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. «Прекращение трудового договора» является самым общим и широким понятием, которое охватывает все случаи окончания действия заключенного трудового договора, прекращения трудового правоотношения (по соглашению сторон; по инициативе работника или работодателя; по требованию уполномоченных третьих лиц; по основаниям, исключающим по каким-либо обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, и др.).
Понятие «увольнение работника», по сути, близко к понятию «прекращение трудового договора», но им не охватываются случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
«Расторжение трудового договора» — более узкое понятие, оно представляет собой волевое прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора либо по инициативе определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. Отличие понятия «прекращение трудового договора» от понятия «расторжение трудового договора» состоит в том, что первое охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и события, а второе — лишь односторонние волевые действия.
Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт, необходимый для прекращения трудовых отношений. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника.
Прекращению трудового договора в ТК РФ посвящена целая глава — 13, которой предусмотрены основания и порядок прекращения трудового договора. Вместе с тем ТК РФ является не единственным нормативно-правовым актом, регулирующим расторжение трудового договора. Так, основания для прекращения трудовых договоров, отличные от приведенных в ТК РФ, содержатся в ряде других федеральных законах.
Следует отметить, что условиями трудового договора также могут быть установлены дополнительные основания увольнения, если это допускается действующим законодательством и не противоречит ему. ТК РФ регламентировано право сторон трудового договора в определенных случаях включать в трудовой договор дополнительные основания прекращения трудовых отношений (ст. 278, 307, 312, 347 ТК РФ).
Прекращение трудового договора считается законным при условии, если помимо наличия предусмотренного законом основания работодателем соблюден установленный порядок прекращения трудового договора, а также обеспечены гарантии при увольнении, установленные законом для некоторых категорий работников.
Так, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п.1, подп. «а» п.3, п.п. 5-8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ).
Досрочное расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Предусматривает ТК РФ и возможность осуществить досрочное расторжение трудового договора, которое происходит по инициативе работодателя. Это регламентировано в статье 81 указанного НПА. Так, работодатель может расторгнуть ТД, который заключен на определенный временной период до окончания действия его срока. Для этого могут быть применены все основания, перечисленные в ст. 81.
В целом, порядок, когда происходит досрочное расторжение договора с сотрудниками, не отличается от классического регламента. Однако работодатель должен брать во внимание льготные категории граждан, которые не могут быть уволены досрочно. К таковым относят:
Таким образом, резюмируя, делаем вывод, что расторжение ТД с сотрудниками по инициативе работодателей – достаточно сложная юридическая процедура, которая требует хорошей юридической подкованности со стороны руководства.
Загрузка...
