Увольнение с Основного Места Работы и Принятие на Работу по Совместительству

Необходимо доказать факт принятия основного работника.

Расторгая трудовой договор с совместителем по ст. 288 ТК РФ, необходимо доказать, что на его место действительно принят работник, для которого данная работа будет основной.

В качестве примера рассмотрим решение Братского городского суда Иркутской области по иску М. к управляющей компании «Х» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате.

Истица обратилась в суд с указанными требованиями и сообщила, что с февраля 2009 года она была принята на работу в УК «Х» уборщицей нежилых помещений. В июле 2009 года директор УК «Х» сообщила ей, что с 01.08.2009 она уволена на основании п. 12, 12.1 трудового договора, согласно которым договор может быть прекращен в случае приема работника, для которого эта работа станет основной. Однако на ее место на постоянную работу никто принят не был. С приказом об увольнении ее не ознакомили. Кроме того, до момента рассмотрения дела ей не была выплачена заработная плата за июль 2009 года.

Представитель ответчика с иском не согласилась. Суду пояснила, что М. работала в УК «Х» уборщиком нежилых помещений с февраля 2009 года внешним совместителем. Причиной увольнения М. явилось отсутствие денежных средств в УК «Х» для выплаты ей заработной платы в связи с возникшими трудностями из-за просроченной задолженности собственников квартир по коммунальным платежам. Считает, что в соответствии со ст. 282 ТК РФ трудовой договор с внешним совместителем может быть расторгнут, если на работу принят постоянный работник.

Выслушав пояснения сторон, изучив материалы дела, суд пришел к следующему выводу.

В судебном заседании установлено, что М. принята в УК «Х» уборщиком нежилых помещений – внешним совместителем. На возникшие правоотношения между работником и работодателем распространяется действие норм ТК РФ, в том числе предусматривающих основания и порядок увольнения работников. В главе 44 ТК РФ названы особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, и действительно, ст. 288 ТК РФ предусмотрена дополнительная возможность расторжения трудового договора с совместителем.

Приказом от 31.07.2009 истица была уволена по инициативе работодателя по ст. 282 ТК РФ в связи с отсутствием второй единицы уборщика нежилых помещений в штатном расписании УК «Х» на 2009 год и трудным финансовым положением.

Основания, по которым работодатель по своей инициативе может уволить работника, строго регламентированы ТК РФ и иными федеральными законами. «Трудное финансовое положение» работодателя как основание увольнения ими не предусмотрено.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства с достоверностью установлен тот факт, что увольнение истицы состоялось не по основаниям, предусмотренным ТК РФ либо иными федеральными законами.

Согласно штатному расписанию УК «Х» от 01.10.2008 штатную единицу уборщика нежилых помещений с 01.10.2008 занимает Л. Данное обстоятельство представитель ответчика подтвердила. Получается, что на момент принятия истицы на работу штатная единица уборщика нежилых помещений была занята Л. То есть М. была принята на работу уборщиком нежилых помещений не на штатную должность, а по совместительству. Доказательств того, что в штатное расписание УК «Х» была введена вторая штатная единица уборщика нежилых помещений, на которую был принят другой работник (на основное место работы), суду представлено не было. Можно ли в Один День Уволить и Принять на Работу по Совместительству.

Алгоритм увольнения совместителя в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной

Дополнительное основание увольнение означает, что совместителя (как внутреннего, так и внешнего) наравне с общими основаниями увольнениями (т.е. по которым можно уволить и основного работника, в частности, по желанию работника, соглашению сторон, по сокращению численности или штата работников и т.п.) можно уволить и по дополнительному основанию, предусмотренному п. 1 ст. 350 ТК, – в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Напомним, что совместительством признается выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора (ст. 343 ТК). На практике для определения основной работы принято использовать определение места основной работы (службы), приведенное в ст. 195 Налогового кодекса Республики Беларусь, согласно которому это организация или индивидуальный предприниматель, которым в соответствии с законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора и у которых ведется трудовая книжка работника, а также организации, которыми в соответствии с законодательством осуществляется обязательное привлечение к труду или трудовая терапия (реабилитация) физических лиц, территориальные коллегии адвокатов (для адвокатов, осуществляющих адвокатскую деятельность в юридической консультации) и адвокатские бюро (для адвокатов, являющихся его учредителями (участниками)), территориальные нотариальные палаты (для нотариусов, осуществляющих нотариальную деятельность в нотариальных конторах). Кроме ведения трудовой книжки по основному месту работы ведется воинский учет, предоставляются (по общему правилу) налоговые вычеты по подоходному налогу и т.п.

Необходимость совершения отдельных кадровых действий
при увольнении по п. 1 ст. 350 ТК

Предоставление гарантий, предусмотренных при увольнении по инициативе нанимателя (ст. 43, 46, 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283 ТК)

Не предоставляются, т.к. увольнение по п. 1 ст. 350 ТК не является основанием увольнения по инициативе нанимателя

Примечание: смотрите также соответствующий вопрос-ответ на сайте Минтруда по адресу: http://www.mintrud.gov.by/special/ru/new_url_1664155806

Не требуется, т.к. увольнение по п. 1 ст. 350 ТК не является увольнением по дискредитирующим обстоятельствам

Соблюдение дополнительных требований (гарантий), установленных коллективным договором, соглашениями

Требуется, но, как правило, по данному основанию увольнения они не предусмотрены

— не имеет значения, по какому виду трудового договора принят совместитель (трудовой договор на неопределенный срок, срочный трудовой договор, в т.ч. контракт);

— в определенных случаях сам по себе факт сохранения за работником места работы (служебная командировка, отпуск, временная нетрудоспособность и т.п.);

— недопустимо увольнять одного совместителя для приема на работу другого совместителя, только для приема основного работника;

— соответствие или несоответствие принятого вместо уволенного совместителя основного работника предъявляемым нанимателем требованиям к кандидатуре работника не является основанием для признания увольнения совместителя незаконным.

См. также соответствующий вопрос-ответ Комитета по труду занятости и социальной защите Мингорисполкома по адресу: http://komtrud.minsk.gov.by/FAQ/4/, на сайте Минтруда: http://www.mintrud.gov.by/special/ru/new_url_1664155806. Прием по Совместительству на Сменный График Работы.

Процедура увольнения при внутреннем совместительстве

Увольнение при внутреннем совместительствеможет происходить по нескольким основаниям: по желанию самого работника, или по желанию предприятия, на котором он работает. Только порядок такого увольнения значительно отличается. Важно учитывать все положения законодательства при увольнении сотрудника, независимо от его причины. Даже уволенный по собственному желанию сотрудник, может обратиться в суд, если, например, увольнение проведено неправильно, или с ним не проведены все положенные расчеты. В любом случае, увольнение сотрудника с внутреннего совместительства, не означает его увольнения и с основной должности. Норма Рабочего Времени При Совмещении Должностей.

Подведем итоги

Трудовое законодательство не дает четкого ответа на вопрос, как перевести совместителя на основное место работы. Любой из представленных вариантов можно использовать при определенных обстоятельствах. Увольнение считается наиболее безопасным из них.

Изменяем условия трудового договора путем подписания допсоглашения

Кроме варианта с увольнением совместителя существует и другой способ принять его на постоянную работу (подробнее об этом см., «Оформляем переход совместителя на основное место работы»). Он заключается в оформлении дополнительного соглашения к трудовому договору с совместителем.

Трудовой кодекс предполагает возможность изменить условия договора путем подписания сторонами допсоглашения, вносящего коррективы в трудовой договор (ст. 72 ТК РФ, письмо Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1). В данном дополнительном соглашении необходимо указать, что работа по совместительству будет для работника основной.

После подписания сторонами допсоглашения нужно издать приказ о переходе совместителя на основную работу (подробнее об этом см., «Издаем приказ о переводе совместителя на основное место работы (образец)») и сделать запись в трудовую книжку сотрудника (подробнее об этом см., «Трудовая книжка совместителя: запись о переводе на основное место работы»).