Юрист: Роструд усложнил возможность отстранения от работы непривитых
Роструд уточнил правила отстранения от работы сотрудников, не привитых от COVID-19. Эти условия были прописаны в письме федеральной службы, направленном в НК «Объединение корпоративных юристов». Так, работодатель вправе отстранить непривитого сотрудника без сохранения заплаты, причём это касается и тех, кто находится на удалёнке. Старший юрист Центра социально-трудовых прав Юрий Стародумов в интервью NEWS.ru объяснил, почему заявления Роструда оставляют больше вопросов, чем ответов, и как они уменьшают шансы работодателя выиграть в суде дело по иску об отстранении.
— Этот ответ оставил больше вопросов, чем было до него. Там не разъясняются сразу несколько важных моментов. В чём главный вопрос? В ст. 5 закона «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» сказано, что одним из последствий в случае отказа от вакцинации может стать отстранение от работы. Однако это приемлемо, только если речь идёт о человеке, выполняющем работу с высоким риском инфекционного заболевания. Причём это не фигура речи — в этом же законе приведён перечень данных работ. Этот список утверждён постановлением правительства. Он не соответствует перечню в постановлении санитарных врачей. Там нет транспорта, общепита, оказания услуг, но есть, например, образовательные учреждения или те, которые работают с инфекционными больными.
— Получается, что по закону некоторых работников отстранять нельзя, но им это сейчас предписано?
— Да. Сейчас Роструд пишет, что сотрудников, чья работа связана с высоким риском инфекционных заболеваний, отстранять можно. Но тот момент, что перечень этих работ не совпадает полностью с профессиями людей, которых могут отстранить, Роструд обошёл стороной. Закон процитировали и ничего не уточнили — это выглядит несколько странно.
— Не была прояснена, например, ситуация, когда работник не привился, находясь в отпуске. Это особенно актуально сейчас — летом, если говорить о работниках в сфере образования. Они относятся к группе работников с высоким риском инфекционных заболеваний, их можно отстранить от работы, но, как все знают, в школах у учителей очень большой отпуск в период летних каникул. Роструд не уточнил, что делать, если в сентябре преподаватель придёт непривитым, так как он распоряжался своим временем во время отпуска на своё усмотрение.
Также Роструд заявил, что нынешний статус-кво сохраняется до нормализации эпидемиологической ситуации, при этом не объяснив, как понять, что она нормализовалась. Непонятно до сих пор — об этом будет какое-то отдельное постановление или соответствующий вывод можно сделать как-то по-другому. Так, всё в ответе Роструда написано верно, но наиболее волнующих всех вопросов в ведомстве не коснулись.
— Также в письме говорится, что можно не допускать к работе непривитых сотрудников, даже если они на удалёнке. Это законно?
— Законно. В законодательстве действительно нет исключений для тех, кто трудится в удалённом режиме. Тут я с ними согласен. Насколько это разумно — это уже совсем другой вопрос. Если есть желание эту возможную «неразумность» устранить, то для этого сначала надо изменить законодательство.
— Получается, Роструд не помог работодателям защититься от возможных будущих исков от отстранённых сотрудников?
— Правильно. Например, оперативный штаб по контролю и мониторингу ситуации с коронавирусом в Москве писал в своих разъяснениях, что закон «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» с его перечнем не нужно применять. Оперштаб, правда, при этом ни на что не ссылался, но хотя бы работодатель может ссылаться в случае чего на это разъяснение. А Роструд говорит, что на самом деле нужно применять закон. Ситуацию они только усложнили теперь. Расхождения в рекомендациях не прокомментированы, это всё создаёт для работодателей дополнительные трудности. Споры об Отстранении от Работы Судебная Практика.
Предметы исков работников к работодателям, связанные с отстранением, не отличаются разнообразием. Можно выделить несколько типичных требований работников, которые в зависимости от конкретной ситуации и обстоятельств отстранения могут быть единичными или же выступать в совокупности с иными требованиями из приведенного перечня:
- о признании приказа незаконным;
- о взыскании неполученной заработной платы за период незаконного отстранения от работы;
- о восстановлении на работе (если после отстранения работник был уволен);
- взыскание среднего заработка за период вынужденного прогула;
- взыскание денежных сумм за период простоя по вине работодателя;
- изменение записи в трудовой книжке об основаниях увольнения;
- об обязании работодателя уволить работника и выдать трудовую книжку (типично для ситуаций выражения работником желания уволиться по собственному желанию в период отстранения и отсутствия соответствующих ответных действий со стороны работодателя);
- о взыскании компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя.
Изучение статистики споров, связанных с отстранением, позволяет сделать вывод о том, что намеренное неправомерное отстранение работника от работы встречается намного реже, нежели ошибки работодателя, вызванные правовой неграмотностью и неизученностью вопроса отстранения кадровыми работниками. К сожалению, единственным вариантом исправления допущенных ошибок может явиться отмена приказа (признание его недействительным) с выдачей соответствующего распоряжения бухгалтерии предприятия произвести перерасчет заработной платы работнику, в том числе с компенсацией по ст. 236 ТК РФ. В противном случае возможно возникновение трудового спора.
Анализ судебной практики показывает, что при наличии допущенных работодателем ошибок при отстранении работника от работы вероятность признания приказа об отстранении незаконным и удовлетворения иных требований работника достаточно высока. Споры, связанные с отстранением, практически всегда запутанны и требуют как углубленного изучения ситуации судом, так и тщательной подготовки работодателем доказательной базы со своей стороны. Следует отметить, что стороны трудовых отношений не всегда идут "до конца" в данных видах споров. Для таких споров чаще, чем для других трудовых споров, характерны достижение сторонами согласия и заключение мирового соглашения. Таким образом, вероятность разрешения спора, возникшего из-за нарушения работодателем требований трудового законодательства в части соблюдения оснований и порядка отстранения, в интересах обеих сторон существует.
Судебная практика. Неправота обеих сторон трудовых отношений потребовала от них заключения мирового соглашения.
Истец Н. обратился в суд с иском к ответчику — ООО "Малахит" — с требованием о признании незаконным приказа о его отстранении от работы водителем и взыскании компенсации морального вреда. Свои доводы Н. мотивировал тем, что, когда он явился на работу 03.03.2010, с него была затребована объяснительная по поводу невыполнения вчерашней заявки. После его отказа от дачи объяснений ему было предложено уволиться, на что он также ответил отказом. После этого Н. был отстранен от работы. Истец считает отстранение незаконным, в связи с чем обратился в суд с вышеназванными требованиями.
Из показаний представителей работодателя судом было установлено, что истец длительное время ненадлежаще выполнял свои обязанности. По поводу последнего невыполнения обязанностей с него была потребована объяснительная, на что истец ответил отказом. Тогда работодатель не допустил Н. к работе. Приказа об отстранении от работы не было, значит, не было и отстранения от работы. Но 4 марта и в последующие дни Н. на работе не появился.
Что суд сказал по поводу отказа от прививок
Показательный пример — определение Московского городского суда от 24.09.2018 N 4г-11580/2018.
Перед FIFA 2018 главный санитарный врач Москвы выпустил постановление об обязательной вакцинации сотрудников гостиниц от гепатита А и дизентерии. Однако один из сотрудников гостиничного комплекса «Измайлово» наотрез отказался прививаться.
Руководство отстранило сотрудника от работы, объявило выговор, а затем уволило. Человек пошёл в суд, где выговор и увольнение признали незаконными, а отстранение — нет.
Однако правовые основы отстранения были другими. Сейчас власти ссылаются на п. 8 ст. 76 ТК РФ, а в 2018 году суд ссылался на п. 4 ст. 76 ТК РФ, где говорится, что работодатель вправе отстранить от работы сотрудника, «не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом , другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации».
Отсюда делаем выводы — так или иначе за отказ от вакцинации будут отстранять. Защищать сотрудников работодателю невыгодно — если компания не выполнит условие о количестве привитых, то Роспотребнадзор может закрыть предприятие на срок до 90 дней.
Потребуйте предоставить приказ об отстранении от работы (не допуске к работе)
Направьте работодателю заявление с требованием о выдаче копии приказа о об отстранении от работы (недопуске к работе). Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления: первый отдайте работодателю, а на втором попросите поставить отметку о принятии (регистрационный номер, дата, должность, ФИО и подпись принявшего сотрудника) и оставьте у себя. В случае, если работодатель отказывается принять заявление либо ставить отметку о принятии, отправьте заявление заказным письмом с уведомлением и описью вложения.
Если приказ не издан, либо указанные в нем основания незаконны, либо формально законны, но основаны на недостоверных фактах, перейдите к шагу 3
Важно!
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления безвозмездно выдать работнику надлежащим образом заверенные копии документов, связанных с работой.
Загрузка...
