Мы имеем ряд методик психологического оценивания, каждая из которых в отдельности не может гарантировать объективность и точность оценки кандидатов. Надежный результат можно получить, если использовать их комплексно. Например, на первом этапе психометрию, на втором тесты с интерпретацией ответов, на третьем структурированное интервью, кейс или стресс-интервью.
Чтобы результат был не только надежным, но и валидным — показывал уровень наиболее важных для конкретной должности компетенций и характеристик — нужно тщательно прорабатывать вопросы. И это наибольшая сложность для многих рекрутеров и эйчаров.
Если брать стандартные вопросы, есть риск услышать от кандидата не правдивые, а социально-желательные ответы и получить искаженное представление о нём. Подготовленный соискатель использует различные уловки на собеседовании, чтобы произвести нужное впечатление.
Если способности и навыки претендента можно достаточно объективно оценить с помощью интервью по компетенциям и ситуационного интервью, то с психологической оценкой всё намного сложнее. Здесь однозначно нужен комплексный подход. Например, психометрические тесты + психотерапевтическое интервью. Последний инструмент пока ещё редко используется рекрутерами и HR-ами. Но специалисты, которые его применяют, закрывают вакансии более качественно и получают подробные «инструкции» к новым сотрудникам. Точно определяют способы их мотивации, сильные и слабые черты характера, детальную «карту» способностей.
Если вы хотите повысить свой профессиональный уровень — научиться эффективно оценивать психологический профиль соискателей, приглашаем вас на авторский курс Марии Кравчук «Психотерапевтическое интервью для HR-специалистов». На курсе вы научитесь: правильно организовывать собеседования, формулировать вопросы для оценки нужных характеристик, точно интерпретировать ответы, отличать социально-желательные ответы от правдивых, оценивать потенциал кандидатов, опираясь на профессиональные психологические знания. И это лишь малая часть того, что вы освоите в ходе обучения. Чтобы узнать о курсе подробнее, переходите по этой ссылке. Появятся вопросы — звоните, мы с удовольствием на них ответим. Вопросы Психологических Тестов Для Устройства на Работу.
Другие варианты подготовки
Для начала давайте вы пройдете небольшой мини-тест, который подготовили наши специалисты.
Перед вами типичный пример теста на поведенческий фактор. Работодатели обожают такие вопросы и постоянно включают их в кейсы. Суть этого теста заключается в том, что в нем нет правильного ответа. Каждый вариант лишь показывает вашу личность. То есть, нельзя точно подготовиться к тестам и выглядеть идеальным. Достаточно быть честным, чтобы произвести действительно хорошее впечатление.
Стоит помнить, что многие вопросы могут быть с подвохом. Они лишь повторяются время от времени и могут раскрыть вашу ложь. Если во втором вопросе вы ответили, что любите знакомиться, а в десятом, что вы интроверт, то создается впечатление, что человек не говорит правду. Создают даже специальную шкалу, которая показывает, насколько правдивы вы с потенциальным работодателем.
Если тест касается не ваших навыков и профпригодности, а лишь психологических факторов, то лучше отвечать правду. Все равно, рано или поздно, все поймут, как дела обстоят на самом деле. Если вы надеетесь стать красноречивым только из-за ваших ответов, то это невозможно. Если человек лишен определенного навыка, но имеет повышенную мотивацию, энергичность и желание развиваться, то он будет принят на работу.
Учитывайте, что все тесты подстраиваются под определенную специальность. Такой вопрос можно встретить в тесте для бухгалтера. Но данному человеку не нужно иметь харизму, это просто создание вашего психологического портрета и проверка на честность. Другое дело, если вы хотите стать менеджером по продажам. Тогда ответ «я люблю знакомиться» будет идеальным для вашего работодателя и лучшим вариантом из всех. Пройти Психологический Тест При Устройстве Работу.
Где найти подходящие тесты?
На порталах, посвященных психологии, hh-сайтах. Классические тесты — это набор вопросов, картинок, матриц, которые нельзя менять местами, заменять своими словами и так далее. Ни в коем случае не скачивайте вопросы с развлекательных порталов: достаточно одной ошибки — и результат будет недостоверен. И уж, конечно, не берите примитивные тесты из соцсетей, оставим их девочкам-подросткам.
Чтобы тестирование показало наиболее верный результат, психологи советуют повторить его через некоторое время. Если ответы будут схожими — значит, сотрудник отвечал честно (это не касается проективных методик, где многое зависит от текущего эмоционального состояния). Если вы приняли определенные меры (постарались замотивировать работника, решить его проблемы, направить на обучение, сплотить команду) и результаты стали лучше — поздравляем, вы показали себя грамотным и умным руководителем. Не останавливайтесь на достигнутом, меняйте команду и жизнь отдельных сотрудников к лучшему. Удачи! Тест 300 Вопросов При Устройстве на Работу Пройти.
Правомерность применения данной процедуры
Следует отметить, что на законодательном уровне применение тестирования при приеме на работу не утверждено, поэтому подобная процедура является сугубо добровольной.
Претендент вправе отказаться от тестирования, учитывая, что с помощью подобной процедуры компании станут известны некоторые данные его личностных особенностей, которые могут быть предоставлены только при наличии инициативы со стороны соискателя вакантной должности.
В то же время руководство компании не вправе использовать результаты тестирования, как основной критерий при отборе претендентов, и как основание в отказе на трудоустройство.
Ни для кого не секрет, что каждый работодатель хочет сотрудничать с квалифицированным работником, который успешно справляется со всеми заданиями, обладает спокойным нравом и интеллектом, а также прекрасно ладит с коллегами. С помощью тестирования можно проявить себя с разных сторон и показать именно тот результат, который удовлетворит как будущего руководителя, так и претендента на престижную должность.
8 800 350 84 37
Тем более низкой будет точность в случае, если для расшифровки результата не привлекается специалист, а используется программа. Это значит, что при поступлении следует учитывать тест лишь как один из источников сведений о соискателях. Что касается непосредственно оценок, то обычно они выражаются либо в процентах, либо в баллах, что позволяет сравнить результаты претендентов между собой. Но не во всех тестах есть прямая числовая оценка, иногда их итоги надо анализировать без её привлечения.
Позвольте представиться. Меня зовут Василий. Я уже более 15 лет являюсь частным предпринимателем. Я считаю, что в настоящее время являюсь профессионалом в своей области и хочу помочь всем посетителям сайта решать сложные и не очень задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести в удобном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.
Заключение
Задания на собеседованиях могут быть разными, но все они позволяют работодателю облегчить поиск подходящей кандидатуры на вакантное место в компании, особенно при большом количестве претендентов. Т.к. существуют самые разнопрофильные тесты, то в конечном счете они помогают узнать испытуемого со всех сторон и насколько он подходит требованиям компании.
Тестирование на собеседовании на протяжении долгого времени успешно применяется на практике у многих известных международных корпораций, в штабе которых числятся заслуженные работники и давно доказали свою эффективность при подборе персонала.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
Загрузка...
