Расторжение Трудового Договора с Работником Состоящим в Первичной Профсоюзной Организации

Федерация профсоюзов Камчатки

Вопрос: Согласно уставу решение о досрочном прекращении полномочий председателя первичной профсоюзной организации по собственному желанию, состоянию здоровья, соглашению сторон и обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, принимается профсоюзным комитетом. По решению общего собрания (конференции) председатель первичной профсоюзной организации в этом случае избирается на заседании профсоюзного комитета на срок до проведения общего собрания (конференции). Если решение принимается профкомом, то вполне логично “на срок до проведения” конференции. Но формулировка “по решению общего собрания (конференции)” вносит сумятицу, так как на конференции можно избрать или поручить профкому на срок полномочий профкома. С другой стороны, до проведения конференции нельзя избрать председателя даже на срок до проведения конференции, потому что до этого не было решения конференции. Не заложена ли здесь неточная формулировка? Исходя из статьи устава — можно ли освободить по собственному желанию, состоянию здоровья председателя профкома на заседании профкома (если председатель избран на конференции) и на этом же заседании без решения конференции избрать нового на срок до проведения конференции, на которой избрать или утвердить решение профкома? Вышестоящие руководители трактуют, что если председатель избран на конференции, значит, все должно решаться на следующей конференции, и никаких вариантов эта статья не допускает.На мой взгляд, в этой статье противоречие, и оно подрывает принцип коллегиальности и затягивает время выборов”.

— К сожалению, недостаточно информации для того, чтобы на данный вопрос дать исчерпывающий ответ. Что касается досрочного освобождения председателя от занимаемой должности в связи с его (председателя первички) заявлением об увольнении по собственному желанию, то в данном случае вряд ли необходимо решение конференции. В соответствии со ст. 273 ТК РФ нормы гл. 43 ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. То есть эти нормы распространяются и на председателя первички, освобожденного от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации. В силу ст. 280 ТК РФ “руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц”. Соответственно, уволить председателя необходимо в данном случае через месяц с момента подачи заявления. А если в этот месячный срок конференция не будет проведена, то что — председатель первички не будет уволен? Вряд ли. В отношении избрания председателя на заседании профкома. Если по уставу председатель первичной профорганизации избирается на конференции, то каким-либо иным образом избрать его вряд ли представляется возможным. При вышеуказанных условиях, как правило, предусматривается возможность возложения части обязанностей председателя первички на его заместителя, при отсутствии такового — на члена профкома. Однако это не значит, что этот зампредседателя или член профкома автоматически становится председателем первички. И вряд ли стоит говорить о затягивании времени выборов, поскольку обычно в уставе отраслевого профсоюза предусмотрена возможность проведения внеочередной конференции с целью избрания нового председателя. Мотивированное Мнение Профсоюза При Сокращении Если Работник не Член Профсоюз.

Быстрый переход

Контактная информация</

Методические рекомендации по учету мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов

В соответствии с ТК РФ учет мнения представительного органа работников требуется при принятии работодателем следующих решений: Мотивированное Мнение Профсоюза При Увольнении Работник не Член Профсоюза.

1. о введении и об отмене режима неполного рабочего времени (ст. 74);
2. о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 (ст. 99);
3. определение перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);
4. при составлении графиков сменности (ст. 103 ТК РФ);
5. о разделении рабочего дня на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 105);
6. об определении порядка и условий выплаты работникам (за исключением работников, получающих оклад или должностной оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, дополнительного вознаграждения (ст. 112);
7. о привлечении работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 (ст. 113);
8. об установлении с учетом производственных и финансовых возможностей работодателя дополнительных отпусков для работников (ст. 116);
9. об утверждении графика отпусков (ст. 123);
10. о введении системы оплаты и стимулирования труда, в т.ч. повышении оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ст. 135);
11. об утверждении формы расчетного листка (ст. 136);
12. об установлении конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147);
13. об установлении конкретных доплат за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153);
14. об установлении конкретных размеров заработной платы в ночное время (ст. 154);
15. о введении и применении систем нормирования труда (ст. 159);
16. о принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162);
17. о введении мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст. 180);
18. об утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190);
19. об определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст. 196);
20. об утверждении инструкций по охране труда для работников (ст. 212);
21. об установлении норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст. 221);
22. об утверждении порядка применения вахтового метода (ст. 297);
23. об увеличении продолжительности вахты до 3 месяцев (ст. 299);
24. об утверждении графика работы на вахте (ст. 301);
25. об установлении надбавки за вахтовый метод работы (ст. 302);
26. об определении размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 325);
27. об определении размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 326).

Как узнать, что работник состоит в профсоюзе.

Нередко сотрудники скрывают информацию о своем членстве в профсоюзе с целью впоследствии оспорить законность своего увольнения в суде. Ведь по общему правилу, работники не обязаны сообщать работодателю о своей принадлежности к профсоюзной организации.
Информацию об этом можно получить несколькими способами:
– в бухгалтерии организации, исходя из отчислений с заработной платы, которые делает работник в профсоюз;
– у работника, запросив такую информацию в письменной форме.

Если сотрудник скроет от работодателя факт членства в профсоюзе и по этой причине будет нарушена процедура увольнения, то суд встанет на сторону компании. Действия работника будут расценены как злоупотребление правом, а это недопустимо.

В то же время, чтобы суд разрешил спор в пользу работодателя, следует соблюдать процедуру увольнения члена профсоюза.

Таким образом, главным при увольнении работника являющегося членом профсоюза необходимо учитывать следующие моменты:
1. Работодатель должен запросить мотивированное мнение профсоюзной организации только при увольнении члена профсоюза по трем вышеуказанным основаниям.

2. Если компания приняла решение уволить руководителя профкома по сокращению штата или в связи с несоответствием занимаемой должности, нужно запросить согласие вышестоящего профсоюза. Если руководителя первичной профорганизации увольняют в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, работодателю достаточно уведомить вышестоящий профсоюзный орган.
3. Сведений о нахождении работника нужно запросить в письменном виде. Если работник скроет факт своего членства в профсоюзе, а потом попытается оспорить увольнение в суде, то это может быть расценено как злоупотребление правом и суд встанет на сторону работодателя.

Скачать образец документа

<1> Ст. 82 ТК РФ: При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.