Ответственность в сфере правового регулирования изменений условий трудового договора
Ответственность в юридической науке является одним из наиболее разработанных институтов. Что касается ответственности в сфере изменения условий трудового договора, то здесь можно говорить и об ответственности работника и об ответственности работодателя. Данная ответственность устанавливается как в ТК РФ, так и в других законодательных актах, КоАП РФ, ГК РФ и других.
Для того, что бы определенная в законе юридическая ответственность возникла, необходимо существование определенных, доказанных обстоятельств.
В юридической науке при отраслевом подходе выделяют следующие виды юридической ответственности:
¾ административная ответственность (штраф, конфискация, возмездное изъятие предмета, административный арест);
¾ дисциплинарная ответственность — применяется за правонарушения, допущенные в рамках действующих трудовых правоотношений (выговор, замечание, увольнение. );
¾ уголовная ответственность (наказание, применяемое только судом к лицам, виновным в уголовном преступлении).
Обстоятельства, следствием которых является наступление юридической ответственности, представляют собой совершение правонарушения, т.е. нарушение правовых норм, субъектом, подпадающим под данный вид ответственности при условии, что последний имел: 1) свободу воли; 2) возможность выбора варианта поведения. Первое условие означает, что ответственность может нести только дееспособное лицо, т.е. лицо, которое отдает отчет своим действиям, способное руководить ими.
Второе условие предполагает, что субъект не может и не должен нести ответственность за единственно возможное в данной конкретной ситуации действие, так как человек не мог поступить иначе, у него не было другого выбора.
За нарушение трудового законодательства работодатель может понести следующие виды ответственности: материальную; административную; гражданско-правовую; уголовную.
К правоотношениям, влекущим уголовную ответственность, относится широкий круг преступлений, которые могут быть совершены в сфере трудовых отношений как работодателем (его представителем), так и работниками при исполнении ими трудовых обязанностей (например, ст. 143, 145, 145-1).
Основным видом административного правонарушения в сфере труда является нарушение трудового законодательства и законодательства об охране труда, законодательства в сфере социального партнерства, деятельности профсоюзов и др. (ст. 5.27, 5.28, 5.33, 5.40 и др.).
Материальная ответственность работодателя определена в ТК РФ, в частности, ответственность по статье 234, в соответствии с которой, он обязан возместить работнику неполученный последним заработок, если работник от работы был отстранен незаконно.
При незаконном отстранении, ответственность работодателя не ограничивается только возмещением платы, которую работник мог бы получить, если бы работал весь период, который пришелся на незаконное отстранение. Работодатель также обязан возместить и моральный ущерб, а также, восстановить работника на работе. В отношении данного вида ответственности работодателя применимо к институту изменения трудового договора, стоит отметить следующее. Как нами отмечалось, в ряде случаев, при переводе на другую работу работодатель обязан получить письменное согласие работника. В случае отказа последнего, работодатель не имеет права отстранять и не допускать его до рабочего места. В противном случае, наступает именно описанная нами выше ответственность. Трудовой Договор Подписан в Одностороннем Порядке.
Изменение трудового договора
Под изменением трудового договора понимается изменение его условий. По общему правилу, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК).
Согласно ст. 60 ТК работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
В тоже время, ТК допускает в качестве исключения и одностороннее изменение условий трудового договора (ст. 60, 72 ТК).
2) изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (ст. 74 ТК);
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
По времени переводы можно разделить на постоянные переводы и временные переводы на другую работу.
3) перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность.
В этом случае трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК.
Перевод работника на другую постоянную работу у того же работодателя может быть вызван различными причинами. Ст. 72-1 ТК не содержит перечня оснований перевода, а всего лишь устанавливает общий порядок перевода, т.е. возможность перевода только с письменного согласия работника.
На основе анализа трудового законодательства можно сделать вывод, что перевод работника на другую постоянную работу у того же работодателя осуществляется в следующих случаях:
1) если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в постоянном переводе на другую работу (ч. 3 ст. 73 ТК);
2) в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если работник не согласен работать в новых условиях (ч. 3 ст. 74 ТК);
3) при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ч. 3 ст. 81 ТК);
4) при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 3 ст. 81 ТК);
5) при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (ч. 2 ст. 83 ТК);
6) в случае дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ч. 2 ст. 83 ТК);
7) истечения срока действия, приостановление действия на срок до двух месяцев или более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ст. 76, ч. 2 ст. 83 ТК);
Когда вступят изменения в договор
Договор изменится, когда уведомление дойдет до вашего контрагента. Обратите внимание, что уведомление считается доставленным и в том случае, если оно было возвращено за истечением срока хранения, поскольку адресат уклонялся от его получения.
Важно! Указанные выше правила действуют только в том случае, если в договоре не прописаны иные. Если там есть указания на порядок вступления изменений в силу, руководствуйтесь им.
Итак, хотя одностороннее изменение условий по общему правилу недопустимо, законом или договором может предусматриваться и иное. В связи с этим при заключении той или иной сделки необходимо внимательно изучить положения закона, регламентирующие процедуру одностороннего изменения положений конкретного вида контракта.
Отказ от внесения поправок
Как уже говорилось ранее, руководство в праве самолично поменять положения в связи с переменами в условиях труда. Необходимо лишь направить уведомление об этом сотруднику. Но что происходит, если сотрудник отказывается от принятия предлагаемых изменений?
Выше описывалось, что в такой ситуации руководство организации обязано предложить сотруднику все имеющиеся варианты смены вакансии. При их отсутствии или при отказе работника от их принятия работодатель получает полное право увольнения наемного гражданина и расторжения с ним всех трудовых отношений. Об этом говорит ТК РФ (несогласие сотрудника работать после перемены положений ведёт к расторжению всех отношений между сторонами).
Загрузка...
