Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Привлечение Работника к Дисциплинарной Ответственности Это Право Работника а не Обязанность.

Бесплатная онлайн юридическая консультация по всем правовым вопросам

Дисциплинарная ответственность работников по совместительству

Какие существуют особенности привлечения к дисциплинарной ответственности работников,работающих по совместительству? Какие отличия, по сравнению с привлечением к дисциплинарной ответственности работников по основному месту работы?

Добрый день! Законодательно не предусмотрен особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности совместителя. Применяется общий порядок предусмотренный ТК РФ.

Вы сталкивались с нарушением прав со стороны работодателей?
ДаНет, никогда

Дисциплинарные взыскания – это предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая к работнику работодателем (его представителем) в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок.

В настоящее время в ТК РФ (ст. 192) установлены следующие виды дисциплинарных взысканий:

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Применение взысканий – это не обязанность, а право работодателя.

Общий порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом:

1. Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по факту совершенного проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

2. Издание приказа (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания и объявление данного приказа (распоряжения) работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку, а также в личную карточку работника (форма №Т-2 или №Т-2ГС (МС), утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» не заносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Следует учитывать, что имеются следующие ограничения для применения к работнику дисциплинарного взыскания:

• Применение дисциплинарного взыскания возможно только к работнику, состоящему в трудовых отношениях с работодателем. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации ТК Российской Федерации»).

баннер

• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

• Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2-х лет со дня Зачем в Законе Установлен Сложный Порядок Применения Мер Дисциплинарной Ответственности.

Порядок обжалования сотрудником дисциплинарного взыскания

Оспаривание дисциплинарного взыскания относится к делам индивидуальных трудовых споров. Исходя из ст. 382 ТК РФ, подобный иск может рассматриваться специальной комиссией по трудовым спорам (КТС) (основываясь на ст. 193 ТК РФ), а также федеральной инспекцией труда или через суд.

Оспаривание дисциплинарного наказания в несудебных инстанциях происходит по такому алгоритму:

  1. Сотрудником подается заявление (составленное в произвольной форме), где раскрывается информация о самом сотруднике, а также о работодателе. Данный документ составляется в двух экземплярах, которые проходят регистрацию в КТС или инспекции.
  2. Сотрудниками выбранной службы рассматривается заявление.
  3. По факту рассмотрения заявления выносится решение путем голосования комиссии. Работник получает решение на протяжении 3 дней с даты его публикации.

Обжалование дисциплинарного наказания может происходить не позже 10 дней с даты его публикации руководителем предприятия.

При подаче иска в суд, процесс обжалования подразумевает такие этапы:

  1. Исходя из ст. 28 и ст. 29 ГПК РФ, иск подается в районный или городской суд по месту регистрации организации, либо по месту регистрации заявителя.
  2. Назначается день заседания, где обязательно должен присутствовать истец.
  3. По факту проведенного слушания, судьей выносится решение по делу. Также, если потребуются дополнительные материалы, судья может назначить дополнительное слушание, когда истец соберет недостающие бумаги и/или доказательства.
  4. В случае удовлетворения иска судебной инстанцией выдаются копии решения истцу и нанимателю истца. Отказ в его удовлетворении можно обжаловать в апелляционном порядке.

Таким образом, привлечение к дисциплинарной ответственности — не всегда простой процесс. При регулярном или особо тяжком нарушении рабочего правопорядка сотрудник может быть уволен. Для сохранения стабильности рабочего процесса подчиненным и управляющему рекомендуется четко знать законодательные нормативы вопросов о труде, а также стараться придерживаться правил в добровольном порядке. Может ли Заместитель Руководителя Привлечь Работника к Дисциплинарной Ответственности.

ВС РФ выпустил Постановление от 30.10.2017 № 30-АД17-2, в котором разъяснил, почему требование прокурора о привлечении к дисциплинарной ответственности работника-нарушителя работодатель может не исполнять.

ВС РФ: работодатели не обязаны привлекать к дисциплинарной ответственности подчиненных по требованию прокурора

ВС РФ выпустил Постановление от 30.10.2017 № 30-АД17-2, в котором разъяснил, почему требование прокурора о привлечении к дисциплинарной ответственности работника-нарушителя работодатель может не исполнять.

Судьи напомнили, что, на основании п. 4 ст. 10 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 о прокуратуре, прокурор «принимает меры по привлечению к ответственности лиц, совершивших правонарушения». Вместе с тем обязать работодателя, чтобы он выполнил требование прокурора, нельзя, как и нельзя оштрафовать его по ст. 17.7 КоАП РФ («Невыполнение законных требований прокурора, следователя, дознавателя или должностного лица, осуществляющего производство по делу об административном правонарушении»).

Как уточнил суд, ч. 1 ст. 192 ТК РФ дает работодателю возможность применить дисциплинарное взыскание к работнику, который не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои обязанности. Это его право, а не обязанность. И наказание для подчиненного последует, если руководитель посчитает, что оно необходимо. Даже если на нем будет настаивать прокурор.

Отметим, что ВС РФ и ранее придерживался такой позиции. В Постановлении от 16.12.2015 № 81-АД15-5 были сделаны аналогичные выводы: только работодатель решает, надо ли наказать работника-нарушителя, и каким из предусмотренных законом способом.

В разобранной статье дана общая формулировка такого нарушения – это неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником должностных функций по собственной вине. Это означает, что сотрудник:

  • совершает противоправные действия, т.е. прямо нарушает существующие нормы, закреплённые в колдоговорах, актуальном законодательстве и иных источниках;
  • в результате его проступков возникает ущерб в материальной или моральной форме;
  • ущерб нанимателю является прямым следствием нарушений сотрудника, т.е. присутствует причинно-следственная связь;
  • нарушения совершаются по вине самого сотрудника, а не из-за внешних по отношению к нему обстоятельств.

Только совокупность этих признаков позволяет полноценно отнести проступок к дисциплинарной группе нарушений.

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *