Последние статьи
Вы денги получили? Если да, то у бухгалтера будут проблемы. У нее не было основания начислить зарплату.
Отсутствие подписанного трудового договора это проблема работодателя. Можете, по желанию, идти в трудовую инспекцию. Тогда дателя оштрафуют.
Так-что в Вашей ситуации, пусть сначала подписывают увольнение нужной вам датой, потом Вы договор.
Хотя в очень многих конторах проблемы бухгалтера и кадровика Шефа не волнуют:-(
Трудовой договор считается заключенным со дня, когда вы приступили к работе, даже если он был не подписан вовремя или его не было вовсе (чего, конечно, быть не должно, но бывает. ) Так что просто «забрать трудовую и пойти домой» вы не можете. Пишите заявление на увольнение, как положено.
ну тогда согласна с Буковкой: «Можете попробовать договориться, чтоб уволили нужным вам числом (без отработки), а вы за это им подпишете договор. «
Детский сад.
Нельзя, так как вы подводите сотрудников! А выяснить всё нужно было раньше. Трудовую вам никто не выдаст, пока все бумаги не подпишите, или вы её выкрасть решили? Будьте благодарны за то, что вам платили то, что обещали и подпишите договор и прочие необходимые документы.
интересное дело, вот из-за таких работников, в том числе, приходиться потом восстанавливать бух.учёт и кадровое делопроизводство.
А если бы ей не выплачивали зарплату и уверенности в том что ёе выплатят нет, тогда можно и не подписывать ничего, как бы в отместку. В ГИТ и в суд не всякий способен заявить, а если и заявит, то подписи свои, в нужных местах очень пригодяться.
да нет)) просто мне платили с задержкой в месяц-полтора и ни разу не было известно когда заплатят в следующий раз и сколько.
Насчет «подводите сотрудников» — такого бы не было если бы не свинское отношение компании ко мне (долго объяснять, но если вкратце — «попросили» помочь фирме и принять дела у увльняющихся сотрудников, т к некому, поддержать всё наплаву пока не найдут замену, а теперь требуют так, как если бы это были мои должностные обязанности, вдобавок штрафуют за то что что то не успели в срок (при этом сроки заранее не оглашались)((((сейчас выполняю работу которую раньше делали трое да и при гораздо меньших объемах продаж. всё это время задерживалась на работе до 10-12 ночи, приходила утром раньше частенько, выходила в праздники и выходные, просто за спасибо, просто потому что душой за дело болела. соответственно, к себе ожидала аналогичного отношения — человеческого. а его нет и как уже понятно и не будет
при таком раскладе, что вас стесняет просто уйти?
А деньги вы вряд ли получите.
Мнда, не надо было трудовушку отдавать, пока договор не оформлен. Счас бы просто не вышли и все.
на каком это интересно основании «никто не выдаст»?
со ссылкой на ТК желательно.
трудовую книжку выдают в самый последний момент, когда за работником нет никаких «долгов», у нас много всяких людей «с отклонениями в области головы», поэтому, единственный вариант воздействовать на них — «выдам трудовую в обмен на вашу подпись», а обязанности ещё никто не отменял. Уж если поступил на работу — обязан подчиняться внутренним нормам.
внутренние нормы подчиняются законам РФ вообще-то.
такой ченч им не предусмотрен.
нет, я к тому, что у автора проблемы в общем-то нет, деньги вряд-ли заплатят (при таком отношении), а трудовую она всё равно получит! Если Приказ и Трудовой Договор о Приеме не Подписан Руководителем.
Другой комментарий к статье 68 ТК РФ
В соответствии с ч.1 комментируемой статьи прием работника на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Это означает, что собственно заключение трудового договора по отношению к приказу (распоряжению) работодателя первично, то есть сначала оформляется трудовой договор, а затем уже издается приказ (распоряжение) о приеме на работу. При этом в приказе (распоряжении) о приме на работу должна указываться дата приема работника на работу, соответствующая дате заключения трудового договора. Это же правило распространяется и на фактический допуск работника к работе, иными словами, в течение трех рабочих дней со дня фактического допуска работодатель обязан оформить с работником трудовой договор, и только после такого оформления издать приказ (распоряжение) о приеме работника на работу.
Форма приказа (распоряжения) утверждена постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 5 января 2004 года N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Однако в соответствии с Информацией Минфина России N ПЗ-10/2012 «О вступлении в силу с 1 января 2013 года Федерального закона от 6 декабря 2011 года N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» с 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, к которым относится и форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу, не являются обязательными к применению.
Утвержденная форма, так же как и положение ч.1 комментируемой статьи, позволяет оформить прием работника на работу как в виде приказа, так и в виде распоряжения. При этом отметим, что приказ — это нормативный правовой акт, который касается неопределенного круга лиц, в то время как распоряжение — это индивидуальный правовой акт (ненормативный), который касается конкретного лица, или некоторой группы лиц. На практике чаще всего прием на работу оформляется в форме приказа, в то же время полагаем, что прием на работу касается только одного лица либо нескольких лиц, поэтому по своему характеру он является ненормативным (индивидуальным) актом и более правильным было бы оформлять прием работника на работу распоряжением.
Кроме того, ст.1 комментируемой статьи содержит условие о том, что содержание документа о приеме на работу (приказа (распоряжения)) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Исходя из утвержденных форм приказа (распоряжения) о приеме на работу, приказ (распоряжение) содержат такие сведения, как фамилия, имя, отчество работника, наименование структурного подразделения, в котором работник будет работать, тарифная ставка (оклад). Эти условия должны соответствовать тем сведениям и условиям, которые предусмотрены в трудовом договоре, в целях избежания противоречий.
2. В ч.2 комментируемой статьи определен срок, в течение которого приказ (распоряжение) о приеме работника на работу должен быть объявлен работнику. Этот срок составляет три дня со дня фактического начала работы. Обратим внимание, что в данном случае федеральный законодатель предусмотрел при исчислении срока календарные дни, так как в ч.2 комментируемой статьи отсутствует особое указание на рабочие дни.
Таким образом, работодатель с момента фактического допуска работника к работе обязан в течение трех рабочих дней оформить с ним трудовой договор, а также издать в течение трех последующих дней приказ (распоряжение) о приеме на работу и объявить его работнику. Подписал Трудовой Договор но не Вышел Приказ о Приеме на Работу.
Если работник заболел.
Когда работодатель решил отменить трудовой договор с работником, а тот принес больничный, работник имеет единственное право: на его оплату (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).
Если работник в течение 30 дней со дня аннулирования трудового договора принесет листок временной нетрудоспособности, работодатель будет обязан выплатить ему соответствующее пособие за первые 3 дня нетрудоспособности (ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
Пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, до дня аннулирования трудового договора, но не более чем за 75 календарных дней (за исключением заболевания туберкулезом).
Строка листка нетрудоспособности «Дата начала работы» остается пустой, если работник трудится в организации, и заполняется, если трудовой договор был аннулирован, так как работник заболел. В этой строке нужно указать дату (число, месяц и год), с которой новичок должен был приступить к работе (если заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования).
В заключение темы аннулирования трудового договора еще раз отметим, что аннулировать можно только заключенный трудовой договор и только тогда, когда работник не приступил к работе. А также рекомендуем при заключении трудового договора не торопиться издавать приказ о приеме на работу сразу, на это у вас есть 3 дня, и тем более не вносить запись в трудовую книжку. Тогда в случае невыхода новичка аннулировать трудовой договор будет несколько проще. В Приказе о Приеме Подпись Есть а в Трудовом Договоре Нет.
Получение трудовой книжки у работника при приеме
Уважаемые коллеги-кадровики, на каком этапе вы принимаете у работника его трудовую книжку при оформлении на работу?
Ситуация такая: в последнее время для руководителей стало нормой допускать выбранного кандидата к работе до оформления кадровых документов. Датой приёма остаётся день фактического допуска к работе, но договор и приказ подписывается руководством на следующий день, а то и позднее.
Раньше таких сложностей не было, работник приступал к работе только после подписания приказа, тогда же я и забирала у него трудовую. Теперь руководство настаивает на том, чтобы книжку я забирала у него сразу, в день фактического выхода.
На первый взгляд, ничего страшного, но до того времени, как будут подписаны договор и приказ, работник может успеть понять, что ему у нас не нравится/получить предложение интереснее/etc., ещё не подписанные проекты договора и приказа мы можем просто убрать из программ, если работник не настаивает на оплате фактически отработанного времени и/или не заинтересован во внесении такой записи в трудовую.
Когда правильнее принять у работника трудовую книжку — в день фактического допуска к работе или после официального оформления по приказу, который и является основанием для внесении записи?
Загрузка...
