Когда Увольнение Работника Производиться с Учетом Мнения Профсоюза

Учет мнения и согласование увольнения с профсоюзной и другими организациями.

Статьей 371 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя принимать решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных данным Кодексом.

При этом в силу ст. 372 ТК РФ работодатель в случаях, предусмотренных указанным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Применительно к спорным правоотношениям Трудовой кодекс Российской Федерации в случае увольнения являющихся членами профсоюза работников по инициативе работодателя (ст. ст. 82, 373 ТК РФ) предусматривает принятие работодателем решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа.

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 указанного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 указанного Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

При этом в силу ст. 373 ТК РФ работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа о расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Соблюдение процедуры увольнения не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права на обжалование увольнения непосредственно в суд, а работодателя — права на обжалование в суд предписания государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, причем в вышеуказанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, его пребывания в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Пунктом 25 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что если согласие на увольнение должно быть дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, то судам следует исходить из того, что увольнение работника может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Увольнение по соглашению сторон, по истечении срока трудового договора, при переходе к другому работодателю ( п.п. 1,2,5 ст.77 ТК РФ).

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (статья 78 ТК).

Нередко, помимо трудового договора, работник и работодатель заключают дополнительные к данному трудовому договору соглашения, в которых, как правило, указываются: Увольнение Работника Без Согласия Профсоюзной Организации.

Методические рекомендации по учету мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов

В соответствии с ТК РФ учет мнения представительного органа работников требуется при принятии работодателем следующих решений: Учет Мнения Профсоюзного Органа При Увольнении Работника.

1. о введении и об отмене режима неполного рабочего времени (ст. 74);
2. о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 (ст. 99);
3. определение перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);
4. при составлении графиков сменности (ст. 103 ТК РФ);
5. о разделении рабочего дня на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 105);
6. об определении порядка и условий выплаты работникам (за исключением работников, получающих оклад или должностной оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, дополнительного вознаграждения (ст. 112);
7. о привлечении работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 (ст. 113);
8. об установлении с учетом производственных и финансовых возможностей работодателя дополнительных отпусков для работников (ст. 116);
9. об утверждении графика отпусков (ст. 123);
10. о введении системы оплаты и стимулирования труда, в т.ч. повышении оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ст. 135);
11. об утверждении формы расчетного листка (ст. 136);
12. об установлении конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147);
13. об установлении конкретных доплат за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153);
14. об установлении конкретных размеров заработной платы в ночное время (ст. 154);
15. о введении и применении систем нормирования труда (ст. 159);
16. о принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162);
17. о введении мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст. 180);
18. об утверждении правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190);
19. об определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст. 196);
20. об утверждении инструкций по охране труда для работников (ст. 212);
21. об установлении норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст. 221);
22. об утверждении порядка применения вахтового метода (ст. 297);
23. об увеличении продолжительности вахты до 3 месяцев (ст. 299);
24. об утверждении графика работы на вахте (ст. 301);
25. об установлении надбавки за вахтовый метод работы (ст. 302);
26. об определении размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 325);
27. об определении размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 326).

УВЕДОМЛЯЕМ ПРОФСОЮЗ О ПРЕДСТОЯЩЕМ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКОВ

Если в организации имеется выборный орган первичной профсоюзной организации, его надо уведомить о предстоящем сокращении работников не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий (ч.1 ст.82 ТК РФ).

Если увольнение будет носить массовый характер, срок предупреждения – не позднее чем за три месяца до расторжения трудовых договоров.

Трудовое законодательство предусматривает минимальный срок предупреждения выборного органа первичной профсоюзной организации. Этот срок устанавливается в целях обеспечения профсоюзного контроля за действиями работодателя, защиты прав и законных интересов увольняемых работников.

При этом нет препятствий для увеличения работодателем этого срока (Определение Конституционного суда РФ от 28.05.2013 № 730-0).

На практике часто возникает вопрос, связанный с формулировкой нормы части 1 статьи 82 ТК РФ. Что именно можно считать началом соответствующих мероприятий: начало процедуры сокращения работников (издание приказа о сокращении) или непосредственно увольнение работников?

Ответ на это вопрос дал Конституционный суд РФ еще в 2008 году. Уведомить профсоюз необходимо не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников (Определение Конституционного суда РФ от 15.01.2008 № 201 -О-П).

Таким образом, направить информацию о сокращении в профсоюз можно одновременно с уведомлением работников.

Какая-либо специальная форма уведомления профсоюзного органа трудовым законодательством не предусмотрена. Такое уведомление работодатель составляется в произвольной форме.

В обязанности работодателя входит лишь уведомление выборного профсоюзного органа о предстоящем увольнении в письменной форме в установленный срок. Для проведения процедуры сокращения работодателю нет необходимости получать согласие профсоюза или его мотивированное мнение.

Отметим, что трудовое законодательство устанавливает специальные правила для увольнения членов профсоюза.

Образец уведомления выборного профсоюзного органа о предстоящем сокращении

В связи с процедурой сокращения штата и численности работников сообщаем об увольнении 5 апреля 2024 года двух работников:

Основание: приказ о сокращении штата и численности работников от 20.01.2016 № 18. Получение Согласия Профсоюза на Увольнение Работника.