Анализ анкетных данных и автобиографии кандидата на работу
Широкие возможности для изучения кандидатов на работу дает анализ таких документальных носителей информации, как анкета, которую можно заполнять при приеме на работу, или личный листок по учету кадров и автобиография претендента, поскольку эти документы практически всегда есть в распоряжении работника отдела кадров. Однако не все кадровики внимательно относятся к их изучению, считая, что в них содержится лишь такая формальная информация о кандидате, как возраст, пол, состав семьи, образование, определенный опыт работы. Но именно эти, на первый взгляд, формальные документы могут дать много полезной дополнительной информации о кандидате. Стандартные анкета и автобиография, как правило, заполняются кандидатом собственноручно при его приеме на работу — при оформлении пакета документов, который предоставляется в кадровую службу.
Разумеется, существуют определенные требования к заполнению бланков таких документов, и на первый взгляд все анкеты и автобиографии почти одинаковы. Но даже в этой одинаковости существуют различия, благодаря которым и можно получить необходимую дополнительную информацию о заполнявшем их лице (например, о событиях и фактах из его жизни, которые требуют уточнения или проверки в процессе последующего изучения кандидата). При этом наиболее информативными являются те документы, которые заполняются (полностью или хотя бы частично) без длительных обдумываний непосредственно в помещении отдела кадров. Это очень важно, поскольку в таком случае отсутствует «помощь» родственников, друзей или просто знакомых, и потому содержание таких документов и особенности их заполнения будут давать информацию именно о кандидате на работу, а не об его окружении.
Наипростейшая дополнительная информация, которую можно получить из анкеты и автобиографии, — грамотность кандидата на работу, его словарный запас, умение логично излагать свои мысли, способность выделять ключевые события и т. д. И если, например, в основные требования, выдвигаемые к претенденту на замещение вакантной должности, входит умение грамотно писать, то наличие орфографических или пунктуационных ошибок в данных простых документах уже может быть основанием для отказа кандидату в приеме на работу.
Анкета и автобиография, написанные собственноручно, могут быть также материалом для проведения графологического анализа почерка кандидата на работу. Осуществление подобного анализа требует специальной профессиональной подготовки, однако не каждый работник отдела кадров имеет соответствующие знания и опыт. Поэтому мы остановимся на тех аспектах анализа указанных документов, осуществить которые сможет практически каждый кадровик.
Рассмотрим сначала часть анкеты, где приводятся данные о близких родственниках кандидата. Конечно, менее всего информации можно получить о тех кандидатах, у которых мало родственников. Но даже в этом случае можно построить часть генограммы, касающейся ближайших родственников [1]. Как правило, построение генограммы рассматривается как проективный метод диагностики проблем семейных отношений [1, 2], однако его возможности значительно шире.
Несмотря на достаточно четкие инструкции по заполнению анкеты, в ней строго не регламентировано, кого и в каком порядке вписывать. А при построении генограммы одной из важнейших является информация, касающаяся порядка перечисления родственников. Даже при минимальном составе семьи первым упоминается тот из родственников, кто для кандидата на момент заполнения анкеты является наиболее авторитетным [2], кто имеет большее влияние на него и особенности поведения которого он пытается наследовать. Соответственно мы и отслеживаем этот порядок. Дополнительные Сведения о Себе При Устройстве на Работу.
Особенности обработки персональных данных кандидатов при приеме на работу
C обработкой персональных данных (далее – ПДн) кандидатов на замещение вакантной должности сталкивается практически любая компания. Существуют различные варианта поиска будущих работников, начиная от приглашения знакомых, до многоуровневых собеседований с привлечением кадровых агентств и интернет-порталов по содействию в трудоустройстве.
В данной статье мы опустим варианты трудоустройства по знакомству, так как в этих случаях кандидат как правило приглашается на работу без выполнения стандартных процедур с предварительной обработкой его ПДн и начнем с ситуации получения работодателем резюме, содержащих ПДн кандидатов на интернет- порталах типа HeadHunter, Job.ru и др.
В пользовательском соглашении таких порталов в различной форме указывается, что, регистрируясь на сайте, кандидат соглашается на обработку порталом предоставляемых им ПДн, а также на их передачу третьим лицам. Целью обработки ПДн указывается содействие в трудоустройстве у потенциальных работодателей. При этом кадидат может в любой момент удалить свой аккаунт через личный кабинет.
Получив резюме на таких порталах, работодатель в соответствии с требованиями ст. 18 152-ФЗ, до начала их обработки обязан предоставить кандидату информацию о целях обработки ПДн, источнике их получения и правах кандидата, установленных 152-ФЗ, так как ПДн в таком случае получаются не от кандидата напрямую.
Работодатель освобождается от обязанности предоставлять кандидату данную информацию в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 18 152-Ф, в частности, если: ПДн получены в связи с исполнением договора, стороной которого является кандидат; ПДн сделаны общедоступными кандидатом или получены из общедоступного источника.
Пользовательское соглашение на портале является договором оферты и таким образом передачу ПДн канди-дата будущему работодателю можно считать попадающей под исключение, связанное с выполнением договорных отношений. Но учитывая, что ПДн вводятся пользователями на сайт в режиме онлайн без какой-либо проверки, то возможны случаи, что ПДн кандидата были указаны без его согласия третьими лицами. Поэтому для проверки подлинности полученных данных необходимо связаться с кандидатом по доступным каналам связи и подтвердить его согласие на дальнейшую обработку его ПДн.
В случае же, если работодатель заключает договор на подбор персонала с кадровым агентством, которое проводит предварительные личные собеседования, то необходимость получения перед интервью согласия кандидата на дальнейшую обработку и передачу его ПДн стоит указать в договоре с таким агентством. Портал HeadHunter в своем «Соглашение об оказании услуг по содействию в трудоустройстве» указывает, что кандидат соглашается, что размещаемые им ПДн на сайте будут являться общедоступными и портал не несет ответственности за сохранение их конфиденциальности и/или использование третьими лицами.
Однако данная формулировка противоречит 152-ФЗ, так как в общедоступные источники ПДн могут включаться только с письменного согласия субъекта ПДн (ст. 8 152-ФЗ), поэтому во всех случаях получения резюме кандидата с помощью интернет- портала или по каналам электронной почты сотрудникам отдела кадров работодателя необходимо дополнительно провести мероприятия, направленные на подтверждение факта направления, резюме самим кандидатом. К таким мероприятиям можно отнести приглашение кандидата на собеседование в компанию или обратную связь посредством телефонного разговора. Резюме полученное работодателем, в форме при которой однозначно определить кандидата, его направившего не представляется возможным, необходимо уничтожить. Получив отклик на свою вакансию, работодатель приглашает кандидата на собеседование, где помимо проверки его деловых качеств и производится основной сбор ПДн. Дополнительная Информация Для Устройства на Работу.
Несколько практических примеров и типичные бланки
Мы предлагаем вам сразу скачать несколько бесплатных образцов (2021) заполненной анкеты и пустые бланки для коммерческих и государственных организаций. По готовым примерам вы можете составить анкету для своей организации, или, если вы соискатель, ознакомиться с правильным ее заполнением.
Если вам интересно более детально изучить советы экспертов по разделам, то обязательно ознакомьтесь с нашей инструкцией по составлению анкеты и ее заполнению.
Вместо выводов: зачем вообще нужно этим заниматься?
Обиженные отказом соискатели могут из вредности пожаловаться на нарушение порядка обработки персональных данных. Жалуются ведь на дискриминацию в вакансиях, и тут грех не написать пару строк на сайте Роскомнадзора —пусть разбираются. Даже идти никуда не надо. Ему, а не работодателю. Последнему как раз и придется набегаться и написать ворох пояснений.
Остаюсь с вами на связи. Все вопросы по статье можно задать в чате Телеграм или в Я.Дзене. Следить за обновлениями контента удобнее в основном Телеграм-канале
Заключение
Надеемся, что благодаря нашим рекомендациям, вас обязательно пригласят на собеседование.
Собеседование — это следующий этап в поиске работы и мы предлагаем ознакомиться с подробным материалом о том, как пройти собеседование.
Загрузка...
