Какие кадровые документы должен иметь индивидуальный предприниматель, у которого работают 2 сотрудника (ателье по ремонту одежды)? Обязательно ли должны быть Правила труд. Внутр. Распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда?

Положение об оплате труда коллективный договор

В положении об оплате труда прописано что выплаты за выслугу лет имеют право получать только аттестованные спасатели а в коллективном договоре что все спасатели Проверяющие органы говорят что мы не имели право начислять зарплату за выслугу лет согласно положения об оплате труда Что главнее положение об оплате труда или коллективный договор Какими нормативно правовыми документами мы можем подтвердить правильность начисления выслуги лет по коллективному договору.

На какое время утверждаются НА: правила внутр. Труд. распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда?

В коллективный договор вносят изменения в соответствии с ТК по способу оплаты труда (перечисление на банковскую карту), необходимо ли эти изменения прописывать в положение об оплате труда или можно ограничиться доп. соглашением в коллективном договоре?

Как заключить коллективный договор. На предприятии нет кол. договора, положения об оплате труда и премирования. Что нужно делать поэтапно, что бы обязать работодателя заключить такой договор?

Какие кадровые документы должен иметь индивидуальный предприниматель, у которого работают 2 сотрудника (ателье по ремонту одежды)? Обязательно ли должны быть Правила труд. Внутр. Распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда?

Скажите пожалуйста, может ли коллективный договор в муниципальном бюджетном учреждении предусматривать стимулирующие выплаты работникам, не предусмотренные положением об оплате труда в учреждении, а также вышестоящими нормативными актами местного самоуправления, устанавливающими систему оплаты труда? Спасибо.

Работник запросил Положение об оплате труда, Коллективный договор, Положение о премировании, обязаны ли мы предоставлять эти документы ведь на прямую они не касаются самого работника? Спасибо.

Вы сталкивались с нарушением прав со стороны работодателей?
ДаНет, никогда

Работодатель меняет систему оплаты труда. Им готовится новое положение об оплате труда с явным избеганием конкретных сумм «приработка» и даже механизма его начисления.

1. Обязан ли работодатель явно указать размер з/п или хотя бы механизм ее начисления?

2. При каких условиях положение об оплате труда и другие локальные нормативные акты предприятия будут иметь юридическую силу (признаваться судом) — документ должен обязательно утверждаться приказом директора или достаточно его подписи и гербовой печати?

3. Какой документ (коллективный договор, положение об оплате труда, трудовой договор) имеет большую юридическую силу (в случае их противоречия)?

Входит ли работа по договору ГПХ в стаж работы. И еще вопрос: Можно ли заключать с работником трудовой договор, если организация открылась вновь и пакет документов (положение об оплате труда, коллективный договор и др.)в разработке. Спасибо.

Скажите, нужно ли согласовывать положение об оплате труда с профсоюзом В ТК сказано только коллективный договор и какие есть нормативные документы, где сказано. Что мы обязаны согласовывать его с профсоюзом. Спасибо.

Стимулирующие выплаты не включены в трудовой договор и дополнительное соглашение. Ознакомлена устно с коллективным договором. С положением об оплате труда, с положением о выплате, с его содержанием не ознакомлена. Но выплаты проводились. Через полгода я знакомлюсь с положением под роспись и узнаю, что выплаты выплачивались мне меньше чем указано в положении. Могу ли я потребовать выплатить мне недоначисленную сумму?

баннер

На основании положения об оплате труда нам положена доплата за работу в фортификационном сооружении, можно ли без внесения изменений в коллективный договор, (в нем нет такого пункта) издать приказ об установлении такой доплаты.

Чем работодателю и работнику полезен коллективный договор

В исчезнувшей ныне стране Советов — стране, где фабрики и заводы, по идее, принадлежали рабочим, а класса «эксплуататоров» номинально не существовало — споры между администрацией предприятий и трудовыми коллективами все равно иногда случались. Ведь в СССР рабочие тоже стремились улучшить условия своего труда и добиться от администрации социальных гарантий и выплат, превышающих тот минимум, который гарантировался трудовым законодательством.

И, что самое интересное, рабочим и служащим частенько удавалось «выбить» для себя льготы, сверх положенных им по КЗоТу норм. Премии, надбавки, материальная помощь, дополнительные дни отпуска — это неполный перечень того, на что могли рассчитывать рабочие и служащие. Но только в том случае, если эти и другие «бонусы» были записаны в коллективном договоре — документе, регламентирующем отношения администрации (работодателя) и трудового коллектива (наемных рабочих).

С развалом Союза практика заключения коллективных договоров (или попросту, колдоговоров), казалось бы, ушла в прошлое. Лишь на государственных предприятиях, напрямую подчиняющихся «своим» отраслевым министерствам и ведомствам, из года в год продолжают заключаться коллективные договора. Сотрудники же большинства компаний негосударственной формы собственности (а это, как известно, многочисленные ООО, ОАО), к сожалению, даже и не помышляют о возможности заключить с администрацией коллективный договор. И очень, между прочим, зря. Ведь заключение этого документа, в итоге, выгодно всем: и работнику, и, как бы ни парадоксально это звучало, работодателю.

Как гласит КЗоТ, «коллективный договор заключается на основе действующего законодательства, принятых сторонами обязательств с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов трудящихся, владельцев и уполномоченных ими органов» (ст. 10 КЗоТ Украины). Другими словами, этот документ может регулировать производственные, трудовые и экономические отношения трудового коллектива с администрацией предприятия, вопросы охраны труда, социального развития предприятия и даже участия работников в использовании прибыли предприятия (если это предусмотрено уставом предприятия).

В частности, ст. 13 КЗоТ регламентирует, что в колдоговоре должно быть отражено:

меры по обеспечению жилищно-бытового, культурного и медицинского обслуживания работников предприятия, организация их оздоровления и отдыха;

гарантию деятельности профсоюзной или другой представительской организации работников предприятия.

Получается, что при помощи коллективного договора формализуются отношения между работодателем и работником. Что, в конечном итоге, помогает сохранить в коллективе нормальную рабочую атмосферу — ведь для склок и интриг становится на несколько поводов меньше. Например, если в колдоговоре записано, что за перевыполнение годового плана продаж, например, на 10%, работнику положена премия в размере средней месячной зарплаты, то «ударник» сможет быть уверен, что оговоренную сумму он получит — вне зависимости от симпатий и антипатий его прямого начальника.

В колдоговоре могут быть оговорены и дополнительные гарантии и льготы сотрудников. Например, этим документом может быть закреплено оформление всем работникам предприятия медицинской страховки за счет работодателя. Или выплата работнику материальной помощи от предприятия в случае свадьбы, юбилея, рождения ребенка или другого важного события в жизни человека. Единственное, чего не может быть в колдоговоре — это условий, которые будут ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. Так, если по КЗоТу вам положены 24 дня очередного отпуска, то в коллективном договоре нельзя оговаривать продолжительность отпуска менее этого срока. Более того, даже если в колдоговоре и появится пункт, согласно которому ежегодный отпуск длится, например, 2 недели, то этот пункт признается недействительным (ст. 16 КЗоТ Украины).

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *