Сокращение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору.
Работодатель нашей организации принял решение о сокращении штата. Под сокращение подпадает сотрудник, работающий по срочному трудовому договору вместо работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Можем ли мы его сократить?
Трудовым кодексом предусмотрено досрочное расторжение срочного трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, по инициативе работодателя согласно ст. 81 ТК РФ и по желанию работника по ст. 80 ТК РФ.
Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ). Об этом работодатель должен за два месяца предупредить работников и выплатить им выходные пособия. Исключение составляют работники, с которыми заключены срочные договоры на время сезонных работ или на срок до двух месяцев: при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сезонных работников о предстоящем сокращении за семь календарных дней, а работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, – за три дня (ст. 292, 293 ТК РФ). Кроме этого, сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Нельзя уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих детей без матери. Исключение составляют ликвидация организации и основания, перечисленные в п. 1, 5 – 8, 10, 11 ч. 1 ст.81 ТК РФ .
Что касается работника-срочника, вы можете уволить его по инициативе работодателя по общим основаниям: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или другое дисциплинарное взыскание. Можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации. Но сохранить место (должность) за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, вы обязаны. Можно ли Перезаключить Трудовой Договор в Новой Редакции Без Увольнения.
Комментарий к ст. 58 ТК РФ
1. Часть 1 комментируемой статьи в зависимости от срока действия трудового договора предусматривает два его вида: трудовой договор с неопределенным сроком и срочный трудовой договор.
При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу (см. коммент. к ст. 61).
Заключая трудовой договор на определенный срок, стороны должны предусмотреть в нем конкретный срок его действия (один, два, четыре года и др.). Трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, именуются срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры заключаются, как правило, на срок, не превышающий пяти лет. Трудовой договор на срок более пяти лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.
2. Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, ст. 58 вместе с тем ограничивает ее определенными случаями.
Согласно ч. 2 комментируемой статьи срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее правило конкретизировано в ч. 1 ст. 59 ТК, которая определяет, какие конкретно работы по своему характеру и условиям выполнения относятся к работам, для выполнения которых заключается именно срочный трудовой договор (см. коммент. к ст. 59). Иными словами, ч. 2 ст. 58, отсылая к ч. 1 ст. 59 ТК, фактически раскрывает содержание такой правовой категории, как «характер предстоящей работы или условия ее выполнения». В связи с этим при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать на одно из этих обстоятельств (причин), соответствующих конкретной ситуации. Часть 2 ст. 58 наряду с обстоятельствами, перечисленными в ч. 1 ст. 59 ТК, когда срочный трудовой договор заключается с учетом характера работы и условий ее выполнения, допускает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон при отсутствии обстоятельств, определяющих характер и условия работы, в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 (см. коммент. к ней).
3. Часть 3 комментируемой статьи предусматривает, что, если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора.
4. Часть 4 комментируемой статьи закрепляет правило, согласно которому в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
5. Срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров (см. также коммент. к ст. 59), и это обстоятельство установлено судом (ч. 5 ст. 58). Например, трудовой договор, заключенный с работником сроком на один год только на том основании, что работник зарегистрирован по месту проживания лишь временно, должен быть признан судом договором с неопределенным сроком. Данное правило является важной гарантией защиты работников от необоснованного заключения с ними срочного трудового договора. Перезаключить Трудовой Договор с Работающим Сотрудником.
Причины и основания
Изменение трудового договора – явление достаточно новое для Российского законодательства и появилось оно в ТК РФ сравнительно недавно.
К сожалению, закон не дает нам четкого определения и описания данной процедуры, поэтому теоретики права взяли на себя смелость самостоятельно охарактеризовать это понятие.
Так, под изменением договора на осуществление трудовой функции понимают действия работника или работодателя с целью внесения преобразований или наоборот, ограничение в каких либо правах.
вас перевели с одного вида деятельности на другой;
Изменить любой трудовой договор можно по инициативе подчиненного и по инициативе самого работодателя.
Трудовой кодекс дает нам вполне внушительный перечень оснований. Их можно разделить на двусторонние юридические акты и односторонние.
Двусторонние юридические акты требуют согласия на внесение изменений со стороны работника или работодателя.
Ярким примером подобного двустороннего акта является изменение условий договора в связи с переводом на другую работу.
Перевод — понятие достаточно многогранное и включает в себя несколько определений. Это может быть постоянный перевод, изменение деятельности, перевод в рамках одного предприятия, перевод с изменением местности и т.д.
Законодатель гарантирует нам стабильность при любом виде переводов. Так, например, перевод на постоянную, но нижеоплачиваемую работу гарантирует работнику, что первые две недели он будет получать прежний заработок.
Если работника однажды переведут без его согласия, он вправе оспорить данный факт в суде и получить денежную компенсацию.
В связи с вышеописанным, делаем вывод, что без согласия стороны, условия труда, а следовательно, и ТД изменить невозможно. Однако существует исключение. Так, согласие работника не требуется, если в пределах организации его перемещают на другое рабочее место.
Односторонние юридические акты – это акты, позволяющие изменять ТД по инициативе одного субъекта трудовых правоотношений. Можно ли Перезаключить Трудовой Договор с Сотрудником.
Ответственность работодателя
Меры ответственности для работодателя, который не оформил отношения со своим сотрудником официально, можно разделить на три вида:
- Налоговая. Если работник осуществляет трудовую деятельность официально, его работодатель должен производить отчисления в несколько государственных фондов, чтобы обеспечить сотрудника в периоды его нетрудоспособности. Если же стороны не заключают договор, начальник лишает своего подчиненного возможности рассчитывать на какие-либо выплаты в случае болезни.
Внимание! При выявлении такого нарушения, работодатель будет обязан произвести все невыплаченные отчисления, уплатить штраф в размере 20 процентов от общей суммы долга.
Работа без оформления — это и отсутствие договора найма, при условии, что фактически человек выполнял на предприятии оговоренные с начальников обязанности. В этом случае размер ответственности значительно выше — 10 000-20 000 рублей для должностного лица и 50 000-100 000 рублей для юридического.
Что делать, если утрачены все экземпляры трудового договора
Есть два варианта восстановления документа. Первый предполагает создание дубликата. Нужно внести все изначальные условия, которые были прописаны в оригинале. Оформляются два экземпляра, оба подписывают работодатель и сотрудник. Один из них остается на хранении в кадровой службе, второй передается работнику. Все необходимые для создания дубликата сведения берут из личного дела и трудовой книжки сотрудника.
Также допустимо заключение нового договора. Разрабатывается документ, в который переносятся данные из первого трудового договора. Отмечают дату приема сотрудника на работу. Дату создания документа указывают реальную. Кроме того, необходимо указать, что данный экземпляр был заключен взамен утерянного.
В составлении нового трудового договора или дубликата вместо утраченного особых сложностей нет. Важно заняться этим сразу, как только проблема обнаружена, не откладывая в долгий ящик. Это поможет избежать штрафов и разбирательств с трудовой инспекцией.
Загрузка...
