Все самое главное о привлечении работника к дисциплинарной ответственности
В этой статье я рассмотрю все самое основное о дисциплинарной ответственности.
Нередко, особенно в последнее время, слышу от людей жалобы: мол на работе угрожают увольнением "по статье", оказывая давление для увольнения. Но процедура увольнения за дисциплинарный проступок далеко не так проста как кажется, почти любое ее нарушение создаёт для компании риски, а для работника — шанс восстановится на работе. Давайте разберемся.
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, работодатель может к нему применить три вида взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):
Перечень взысканий является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Однако, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, для государственных гражданских служащих есть дополнительный вид взыскания — предупреждение о неполном должностном соответствии, для работников органов внутренних дел к перечисленному перечню добавляется строгий выговор; перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел.
Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности регламентирована Трудовым кодексом РФ и является обязательной для соблюдения. Другими словами, нарушив процедуру, работодатель а) рискует быть привлеченным к административной ответственности и б) в случае оспаривания дисциплинарного взыскания в суде спор проиграет.
Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит следующим образом.
В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник, фиксацию факта его совершения обычно оформляют:
— докладной/служебной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях;
— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского осмотра);
— решением/актом специальной комиссии (например, по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).
Если работником не соблюдены обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения, приказы работодателя, это может рассматриваться как дисциплинарный проступок (абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Работник в силу требований абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен быть в обязательном порядке ознакомлен под подпись с такими документами. Если работник не ознакомлен с документами, устанавливающими его обязанность, которую он нарушил, то привлекать к дисциплинарной ответственности работника неправомерно.
Работодатель обязан запросить у работника объяснения относительно факта и обстоятельств проступка.
На представление объяснений у работника есть 2 рабочих дня. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Если работник откажется от предоставления объяснений или просто их не предоставит, это не помешает работодателю привлечь работника к ответственности. Поэтому работнику целесообразно воспользоваться своим правом и максимально аргументировано изложить свою версию произошедшего, указав на отсутствие нарушения/обязанностей, наличие уважительных причин, иные важные обстоятельства произошедшего. Возможно ли Дисциплинарное и Материальное Взыскание Одновременно.
Возможно ли привлечение работника к дисциплинарной ответственности за дисциплинарный проступок, совершенный в период работы на прежней должности?
Перевод работника на другую должность не препятствует привлечению его к дисциплинарной ответственности за проступок, совершенный в период работы на прежней должности.
Согласно части первой ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Часть первая ст. 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. Данная норма подробно регламентирует процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, указывает условия, которые должны быть соблюдены для того, чтобы такое привлечение являлось законным: получение от работника письменных объяснений, соблюдение установленных сроков, ознакомление работника с приказом о наказании под роспись и т.д.
Из содержания ст.ст. 192 и 193 ТК РФ не следует, что какие-либо изменения условий трудовых договоров работников, частным случаем которых является перевод работника на другую работу у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ), могут являться препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При переводе работника на другую работу у того же работодателя трудовые отношения между ним и работодателем сохраняются, статуса работника он не утрачивает. Следовательно, если те или иные действия (бездействие) работника на момент их совершения образовывали состав дисциплинарного проступка, работник может быть привлечен за него к дисциплинарной ответственности с соблюдением требований, предусмотренных ст. 193 ТК РФ. Возможно ли Применение Материального и Дисциплинарного Взыскания.
Порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении руководителя
Процесс привлечения директора к дисциплинарной ответственности начинается с докладной записки или другого письменного обращения работников. В документе отражается суть проблемы и доказательства виновных действий начальника.
Общий порядок дисциплинарного наказания и руководителя, и обычного сотрудника, закреплен в статье 193 ТК РФ. Но особый статус директора предусматривает, что:
- проступок документально зафиксируют. Без письменного подтверждения вины руководителя работодатель не сможет вынести решения о дисциплинарном взыскании. Трудовой кодекс не оговаривает точный перечень документов, необходимых для протоколирования вины директора. К ним может относиться как акт, составленный по результатам ревизии финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, так и докладная записка любого сотрудника компании;
- сообщат о нем работодателю или его уполномоченному представителю, который в свою очередь потребует у директора письменных объяснений – их следует предоставить в течение двух рабочих дней (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
- проведут объективное служебное расследование, учитывающее конкретные обстоятельства, сопутствующие совершению проступка, наличие умысла и возможности предотвратить ошибочные действия, а также общие характеристики начальника;
- дисциплинарное взыскание с указанием срока привлечения к ответственности документально оформят только после вынесения предварительного решения.
Привлечь к ответственности можно только в течение одного месяца с того момента, как зафиксировали проступок, в этот срок не входят отпуск или больничный директора.
Дисциплинарное взыскание действительно на протяжении года. Досрочно снять данную меру наказания можно по инициативе работодателя или совета директоров (того, кто наложил взыскание), ходатайству работников, а также по просьбе самого руководителя.
Как взыскать ущерб
Для удержания убытков на сумму, меньшую средней заработной платы работника в месяц, работодателю достаточно издать соответствующее распоряжение (ч. 1 ст. 248 ТК РФ). Н необходимо помнить, что единовременного удержания всей суммы с заработной платы не допускается! Платежи необходимо разбить таким образом, чтобы сумма одной выплаты составляла не более 20 % от заработной платы ежемесячно, а в случаях, предусмотренных ФЗ, — 50 % до окончательного возмещения. Сотрудник добровольно вносит долг полностью или какую-то его часть либо передать имущество, равноценное поврежденному, или исправить его за свой счет (ч. 4, 5 ст. 248 ТК РФ). Стороны вправе договориться о внесении всей суммы в рассрочку.
Для доказательства наличия договоренности о возмещении причиненного ущерба составляется соглашение. В нем указывается сумма, подлежащая возврату, и сроки внесения платы.
Если подчиненный дал письменное обязательство добровольно возместить потери и уволился, а оставшуюся задолженность возмещать не собирается, взыскать ее возможно только в судебном порядке.
Сопровождающие документы
Обычно процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности сопряжена со следующими бумагами:
Докладная записка составляется на имя руководителя компании с целью уведомить его о факте нарушения, который может отразиться на функционировании бизнеса. В архиве организации она хранится на протяжении трех лет. Строгой формы для нее не установлено, но в ней обязательно содержатся сведения:
Применяется при увольнении за прогулы, неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия.
С ним должен быть ознакомлен непосредственно виновник, а также начальник подразделения и глава отдела персонала.
Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, на самом документе делается соответствующая пометка. Руководитель кадровой службы в присутствии свидетелей составляет акт.
Обычно такое происходит при увольнении сотрудника или при понижении в должности.
Акт служебной проверки обычно утверждается руководством фирмы и несет в себе:
В том, что касается поощрения или наказания (да и вообще в кадровой системе) – нет мелочей. Любая деталь, показавшаяся начальнику незначительной, может оказаться поводом для оспаривания в трудовой комиссии или даже судебного разбирательства.
Загрузка...
