Некоторые особенности восстановления
Сложности при исполнении судебного решения у работодателя могут возникнуть в случаях, описанных ниже.
Должность сокращена
На место уволенного сотрудника был принят новый
В соответствии с ч. 1 ст. 83 ТК РФ, весомым основанием для увольнения является восстановление в должности прежнего работника. Перед увольнением можно предложить ему другую должность в компании — если он откажется, то тогда трудовые отношения с ним можно будет законно прекратить. В качестве компенсации работодатель должен начислить ему выходное пособие в размере среднего двухнедельного заработка.
При этом не выделяются особые категории сотрудников — уволить можно и беременных, и несовершеннолетних, и инвалидов. Связано это с тем, что причиной прекращения трудовых отношений является не инициатива руководства компании, а судебное решение.
Компания ликвидирована
В этом случае восстановление невозможно, но право на выплаты у работника все равно остается. Обязанность на совершение данных выплат может быть возложена на ликвидационную комиссию компании или другой орган, принявший решение о ее ликвидации. Если ликвидация происходит по причине банкротства, то сотрудник сможет получить деньги лишь в порядке очередности выплаты задолженностей.
Восстановление уволенного работника является непростой процедурой и требует внесения изменений в ранее оформленные документы или подготовки новых. Она может стать возможной не только при незаконном увольнении, но и в случае неправильного или неполного соблюдения всех правил этой процедуры. Оплата Вынужденного Прогула При Восстановлении на Работе НДФЛ.
Что происходит на практике
Сотрудники органов судебной власти в процессе деятельности опираются на практический опыт, накопленный судебной системой годами. Судебная практика регулярно обобщается и анализируется. Этим занимается Верховный Суд РФ. Благодаря этим собранным материалам, к каждому вопросу обеспечивается объективный подход. При этом исключаются ошибки и «перегибы».
Существующая судебная практика говорит о том, что споры, вызванные восстановлением сотрудника на рабочем месте, происходят чаще, чем все остальные делопроизводства, связанные с трудоустройством. Примерно треть судебных решений этой категории подлежит обжалованию в кассационных инстанциях. Несмотря на это, практически 80 % постановлений остаются без изменения. Это говорит о том, что решения первой судебной инстанции обоснованы.
Исходя из судебной практики рассмотренных трудовых конфликтов вытекает, что при спорных ситуациях, связанных с восстановлением на работе, большинство работодателей практически не владеют нормативно-правовой базой и некорректно применяют законодательные нормы. Более того, встречаются случаи умышленного игнорирования законодательных требований.
Чаще всего судебные органы соглашаются с позицией уволенного сотрудника. В действиях работодателей усматривается множество нарушений процедуры увольнения, в частности в оформлении кадровой документации.
Какие основания для выигрыша наиболее распространены в судебной практике? Список не велик:
- Увольнение по основаниям, не предусмотренным в ТК РФ;
- Некомпетентность руководителей в вопросах трудового законодательства;
- Некорректное оформление документации;
- Организационные неточности в процессе увольнения работника – несоблюдение сроков, игнорирование веских причин со стороны сотрудника и т.д.;
- Игнорирование того факта, что уволенный сотрудник относится к защищенной категории лиц (к примеру, беременные женщины).
Статистика такова, что количество нарушений трудового законодательства значительно снижается из года в год. Однако случаи низкой правовой осведомленности все еще не редкость.
Вторая ситуация наиболее распространена в случае ликвидации организации. В такой ситуации граждане нередко пишут заявление на увольнение по собственному желанию под моральным давлением. Это делается для того, чтобы сэкономить на гарантированных законодательством выплатах.
Чаще всего сложности возникают, когда причиной увольнения является собственное желание сотрудника и это подтверждается документально. Вторая непростая ситуация – наличие дисциплинарного проступка у работника. Кроме того, сложно выиграть судебный процесс, когда предприятие ликвидировано. Восстановление на Работе по Решению Суда Выплаты НДФЛ.
Восстановление работника по решению суда
Как правило, к судебному разбирательству приводит расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Список причин, по которым он принимает решение расстаться с работником, приведен в статье 81 Трудового кодекса (например, прогул, разглашение коммерческой тайны, кража).
Работник, не согласившийся с действиями работодателя, вправе подать исковое заявление в районный суд (ст. 382 ТК РФ и ст. 24 ГПК РФ) по месту нахождения организации (ст. 28 ГПК РФ) либо филиала (представительства) (п. 2 ст. 29 ГПК РФ).*(1)
Срок обращения работника в суд — один месяц со дня увольнения (ознакомления с приказом) или выдачи трудовой книжки. Если срок обращения пропущен по уважительной причине, он может быть восстановлен судом (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).
Суд будет рассматривать вопрос о восстановлении работника на прежней работе в течение месяца (п. 2 ст. 154 ГПК РФ). Напомним, что госпошлина за рассмотрение подобных дел не взимается (подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).
По итогам рассмотрения дела составляется судебное решение.
Решение должно быть составлено в письменной форме и подписано судьей в течение пяти дней после его вынесения (объявления) в зале суда (п. 1 и 2 ст. 197 и 199 ГПК РФ).
Структура судебного решения и срок его вступления в силу
Структура судебного решения. Решение суда состоит из следующих элементов (п. 1-4 ст. 198 ГПК РФ):
— вводной части. В ней указываются дата и место принятия решения суда, наименование суда, принявшего решение, состав суда, секретарь судебного заседания, стороны, другие лица, участвующие в деле, их представители, предмет спора или заявленное истцом требование (или требования);
— описательной части. Она содержит описание требований работника (истца), возражения работодателя (ответчика), а также объяснения других лиц, участвующих в деле;
— мотивировочной части. Здесь указываются обстоятельства дела, установленные судом, доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах, доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства и ссылки на законы, которыми руководствовался суд. Обратите внимание: суд выносит решение только исходя из рассмотренных доказательств. Поэтому, если суд игнорирует какие-либо обстоятельства дела или доказательства, необходимо обращать внимание суда на их рассмотрение. Это поможет предотвратить новое рассмотрение в первой инстанции при пересмотре в кассационной инстанции;
— резолютивной части. В ней содержатся выводы суда по делу (в нашем случае об удовлетворении иска о восстановлении сотрудника на работе), указание на распределение судебных расходов, а также срок и порядок обжалования решения суда.
Срок вступления в силу решения суда. Судебное решение о восстановлении работника на прежнем месте работы подлежит немедленному исполнению (ст. 210 и 211 ГПК РФ), следовательно, можно говорить о его неотложном вступлении в силу.
Немедленное исполнение подразумевает, что работник должен быть восстановлен на прежней работе в течение суток с момента вынесения судом решения. Такой вывод можно сделать исходя из пункта 10 статьи 30, пункта 5 статьи 36 и пункта 1 статьи 105 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон N 229-ФЗ).
Обратите внимание: в соответствии со статьями 336 и 376 ГПК РФ работодатель вправе обжаловать судебное решение, подлежащее немедленному исполнению, как в кассационном, так и в надзорном порядке. Восстановление на Работе по Решению Суда Налоги.
Судебная практика
Сотрудник, восстановленный на работе по решению суда, не вышел на работу и был уволен за прогул. После чего вновь обратился в суд, считая увольнение незаконным, т.к. работодатель не известил его об отмене приказа о расторжении трудового договора, и он не знал, что восстановлен.
Суд удовлетворил исковые требования, полагая, что восстановление работника на работе влечет за собой обязанность работодателя проинформировать работника об отмене приказа о расторжении трудового договора и восстановлении на прежней работе.
Комментарий
Вообще-то, закон не вменяет в обязанность работодателю информировать человека об исполнении в отношении него судебного постановления. И не все суды настроены так категорично, полагая, что восстановленный сотрудник должен сам явиться на работу для продолжения трудовой деятельности. Рассматривать ли такую неявку без уважительных причин в качестве прогула или нет – в каждом случае работодатель решает самостоятельно. Однако, прежде, чем принимать какие-либо меры, убедитесь в том, что восстановленный сотрудник знал об удовлетворении его исковых требований. Это, в частности, может подтвердить отметка в материалах дела о получении им резолютивной части решения и/или исполнительного листа. Одного утверждения вашего представителя о том, что истец присутствовал при оглашении судебного постановления, недостаточно, т.к. данный факт необходимо подтвердить документально. После окончания разбирательства дела по существу и удаления суда в совещательную комнату стороны часто покидают зал судебного заседания, не дожидаясь оглашения вердикта. В протоколе запись об этом не делается, и недобросовестный истец может этим воспользоваться.
За неисполнение решения суда по трудовому спору нанимателю грозят административные санкции (ст. 17.15 КоАП):
Штрафы выписывает ФССП одновременно с определением нового срока на восстановление сотрудника в должности. Если он снова не поторопится, будет наложено повторное взыскание и т. д.
Кроме того, нанимателю придется оплатить сотруднику каждый день вынужденного неприступления к работе. Для этого работник должен подать иск о взыскании неполученного заработка в тот же суд, который ранее вынес решение о восстановлении.
Загрузка...
