Подводные камни увольнения по соглашению сторон
А теперь на примерах конкретных судебных дел рассмотрим несколько вопросов, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон.
Может ли сотрудник восстановиться на работе, если считает, что увольнение по соглашению сторон было подписано им под давлением работодателя?
Если сотрудник докажет, что работодатель вынудил его подписать соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то восстановление на работе возможно. Если не докажет, то суд встанет на сторону работодателя. Пример — Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу N 33-9523/2016. Служащий, уволенный по соглашению сторон, попытался восстановиться на работе. На суде он заявил, что подписал документы об увольнении под давлением работодателя.
В силу требований ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Сотрудник не смог привести убедительных доказательств своего заявления. Работодатель же представил суду приказ об увольнении по соглашению сторон, изданный на основании заявления служащего.
Поскольку работник и работодатель согласовали основания и срок расторжения трудового договора, суд пришел к выводу о правомерности расторжения трудовых отношений по обозначенному в приказе основанию.
Аналогичная ситуация была рассмотрена Московским городским судом в Апелляционном определении от 26.09.2016 по делу N 33-8787/2016.
Заместитель директора по медицинской части была уволена по соглашению сторон по окончании испытательного срока. Сотрудница попыталась восстановиться в должности через суд, указав, что она подписала соглашение под давлением работодателя. Суд счел действия работодателя соответствующими трудовому законодательству по следующим причинам.
В течение испытательного срока сотруднице был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что и послужило причиной увольнения. Суд установил, что основания для объявления выговора у работодателя имелись, порядок наложения дисциплинарного взыскания и сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ, не нарушены, тяжесть проступка учтена. Сотрудница получила уведомление о расторжении трудового договора, в котором содержалась информация о неудовлетворительном результате испытания. В этот же день между ней и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которое было подписано сотрудницей собственноручно.
Проверяя довод истца о том, что на нее оказывалось давление путем уведомления о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока, суд пришел к выводу, что предъявление такого уведомления — право работодателя на основании ст. 71 ТК РФ при наличии установленного испытательного срока и оно не может рассматриваться как оказание давления на сотрудницу, то есть работодатель на законных основаниях поставил ее перед выбором увольнения по названному основанию либо по соглашению сторон. Иных доказательств оказания работодателем давления истица суду не представила, поэтому суд обоснованно отказал ей в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.
Может ли работодатель изменить основание увольнения, если сотрудник отказался уволиться по соглашению сторон?
Если работник против заключения соглашения о расторжении трудового договора, соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним не подписывается, поэтому увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ невозможно. В таком случае работодатель вправе произвести увольнение по другому основанию, названному в трудовом законодательстве. Верны ли Следующие Суждения о Расторжении Трудового Договора Работник Расторгая.
Виды ответственности
В заключение обратим внимание на виды ответственности сторон за нарушение трудового договора. Когда нарушается трудовой договор, речь идет прежде всего о дисциплинарной ответственности работника и административной ответственности работодателя – в зависимости от того, с чьей стороны было нарушение.
Дисциплинарная ответственность прописана статьей 192 ТК РФ и включает в себя, помимо увольнения, замечание, выговор. Порядок применения дисциплинарных взысканий должен строго соблюдаться, в частности, сбор доказательной базы (о чем мы говорили выше), получение объяснений работника, иначе оно может быть с успехом обжаловано в Роструде, в судебных и иных подобных инстанциях. Срок применения такого взыскания – месяц с момента обнаружения нарушения и шесть месяцев с момента совершения.
Административную ответственность регулирует прежде всего КоАП статьей 5.27. Работодатель рискует получить штраф, в зависимости от вида и тяжести нарушения трудового договора и трудового права.
Кроме того, в ряде случаев может применяться уголовная ответственность, если имело место хищение либо серьезное нарушение трудовых отношений. К примеру, уголовная ответственность работодателя, длительно и злостно задерживающего заработную плату, может наступить по ст. 145.1 УК РФ.
Уголовная, административная ответственность в указанной сфере достаточно часто сопровождается материальной ответственностью одной из сторон трудового договора.
Об особенностях регулирования трудовых отношений с работниками микропредприятий
Как обосновать заключение срочного трудового договора?
В пункте 25 Постановления Пленума ВС РФ № 15 отмечено: при заключении срочного трудового договора с работником работодателю-микропредприятию необходимо помнить, что такой договор может быть заключен только в случае, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или другими федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ст. 59 ТК РФ).
К сведению: статья 59 ТК РФ предусматривает перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения между работником и работодателем.
заключение срочного трудового договора с работником, поступающим на работу к работодателю – физическому лицу, являющемуся ИП, или работодателю – субъекту малого предпринимательства, численность работников которого не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ);
заключение срочного трудового договора со стажером адвоката (ст. 28 Федерального закона от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»).
К сведению: работник и работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, вправе в любом случае по соглашению сторон заключить срочный трудовой договор (ст. 304 ТК РФ).
Каковы особенности изменения условий трудового договора для работающих у ИП?
По смыслу взаимосвязанных положений ч. 1 ст. 74 и ст. 306 ТК РФ работодатель – физическое лицо, являющийся ИП, имеет право изменять в одностороннем порядке определенные сторонами условия трудового договора, такие как система и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, за исключением изменения трудовой функции работника, только при наличии причин, связанных с изменением организационных и технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.).
К сведению: для изменения в одностороннем порядке установленных сторонами условий трудового договора работодателем – физическим лицом, не являющимся ИП, не требуется указание причин, связанных с изменением организационных и технологических условий труда.
Каковы особенности расторжения трудовых договоров с работодателями – физическими лицами?
Исходя из положений ч. 1 ст. 307 ТК РФ в трудовом договоре с работающим у работодателя – физического лица, как являющегося ИП, так и не являющегося таковым, помимо оснований, установленных ТК РФ, могут быть предусмотрены дополнительные основания для его расторжения.
К сведению: при решении вопроса о правомерности включения в трудовой договор дополнительных оснований для его расторжения, не предусмотренных Трудовым кодексом, необходимо иметь в виду, что данные основания не должны носить дискриминационный характер (ст. 3 ТК РФ).
Если при рассмотрении спора об увольнении работника будет установлено, что причина его увольнения основывается на дискриминационных мотивах (например, в качестве основания для расторжения трудового договора указано вступление в профсоюз, наступление беременности или достижение пенсионного возраста), увольнение по данному основанию должно быть признано незаконным (ст. 2 ТК РФ).
Верны ли следующие суждения о трудовом договоре? а. о расторжении трудового договора работник должен работдателя не позже, чем за две недели
можно понять что он чувствует,о чём думает,что собирается делать.можно понять его душевное состояние радуется ли он чему то или грустит о чём то.
однажды я гулял по лесу и на меня из накинулся кот. котик начал рвать на мне одежду и избивать меня. я истекал кровью,пытаясь звать на ,но никто не отзывался. его белая шерстка окрасилась багрово красным. и тут в него попало пара пуль. да,передо мной предстал коп,который и защитил меня,убив этот комочек шерсти. ох,как же я был счастлив этому моменту. вот это настоящий добрый человек,который готов был мне,не требуя ничего взамен))
само конституционное право-это определённая совокупность правовых норм,охраняющих основные права и свободы человека,а уголовное право-это право,которое рассматривает уголовные преступления.вот и разница в том,что конституционное право охватывает более широкое поле деятельности и именно на основе конституционного права создано право уголовное.просто конституционное охватывает конкретный пункт в самой конституции и по которым всё должно соблюдаться,а уголовный суд он следует нарушению норм.т.е убийства,грабежи,т.е носит процессуальный характер.
Загрузка...
