Контрольная.doc
Проанализируйте существующие в юридической литературе точки зрения о критериях отграничения трудового договора от гражданско-правового. Сформулируйте свою позицию по этому вопросу и обоснуйте её. Используйте текст Трудового кодекса РФ. Какое решение предлагает ТК РФ?
Во-первых, гражданско-правовые договоры отличаются от трудовых прежде всего по предмету договора. Если предметом гражданско-правового договора является результат труда, то предметом трудового договора является сам труд работника по определенной специальности, квалификации или должности (трудовой функции). При этом с выполнением конкретного задания трудовые отношения, как правило, не прекращаются.
Во-вторых, гражданско-правовой договор всегда срочен и заканчивается выполнением работы, указанной в его содержании (даже если она была выполнена досрочно). А трудовой договор по общему правилу бессрочен (кроме случаев, указанных в ст. 58 ТК РФ).
В-третьих, в процессе работы по трудовому договору работник обязуется подчиняться режиму труда, установленному в Правилах внутреннего трудового распорядка организации. Между тем гражданско-правовой договор не предусматривает такой обязанности.
В-четвертых, работник, работающий по трудовому договору, получает за свой труд заработную плату, состоящую из оплаты по тарифу (основная часть), надбавок и доплат, а также премий, предусмотренных системой оплаты труда (дополнительная часть). При этом основную часть заработной платы работник получает независимо от результатов своего труда за истекший период. Исполнитель, работающий по гражданско-правовому договору, получает вознаграждение полностью по конечному результату своего труда (либо частично по выполнению определенных этапов работы) по заранее установленным расценкам. При этом заказчик обязан составлять соответствующие акты приемки работ, подписываемые обеими сторонами договора. Выплата вознаграждения за труд производится по особой ведомости на основании составленных актов.
В-пятых, работники, заключившие трудовой договор, включаются в списочный состав организации, в то время как те, кто работает по гражданско-правовым договорам, в указанный состав не включаются.
В-шестых, штатное расписание содержит перечень личного состава работников, работающих только по трудовому договору в данной организации. А исполнители, привлекаемые на основе гражданско-правовых договоров, в штатное расписание не включаются.
В-седьмых, при заключении трудового договора работодатель обязан уплачивать за каждого работника единый социальный налог, предназначенный для формирования средств на его государственное пенсионное и социальное обеспечение (страхование), а также медицинскую помощь. При этом за исполнителя, работающего по гражданско-правовому договору, заказчик производит лишь соответствующие отчисления в Пенсионный фонд РФ. Именно поэтому период работы по такому договору засчитывается в страховой стаж, дающий право на трудовую пенсию. Вместе с тем право на пособия по социальному страхованию (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до 1,5 лет и др.) у такого работника не возникает.
Кроме перечисленных выше различий гражданско-правовой и трудовой договор отличаются и по наименованию сторон этих договоров: в первом случае – это заказчик и исполнитель, во втором – работодатель и работник.
Действительно, в соответствии с терминологией, принятой в трудовом законодательстве, работодателем считается физическое либо юридическое лицо (организация), а работником — физическое лицо, вступившие в трудовые отношения друг с другом (статья 20 Трудового кодекса РФ). Стороны заключают между собой трудовой договор, представляющий собой двухстороннее соглашение, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить предусмотренные трудовым законодательством условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В Коллективном Договоре Одного из Предприятий Содержалось Условие.
§50. Коллективный трудовой договор
Каково значение коллективного договора для регулирования трудовых отношений?
О каких льготах и преимуществах для работников необходимо договариваться с работодателем в ходе переговоров по заключению коллективного договора?
В коллективном договоре с учётом финансово — экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативно — правовыми актами, соглашениями.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон.
Этот перечень не является закрытым (окончательным), в него могут входить и другие вопросы, определённые сторонами.
Коллективный договор заключается на срок не более трёх лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, её филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.
В каких случаях привлечение работников к работе в выходные дни является правомерным?
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Почему работодатель ограничен в применении дисциплинарных взысканий к работнику?
Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Это виновное противоправное деяние, которое может быть совершено в форме действия или бездействия.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
В отличие от перечня вознаграждений, перечень дисциплинарных взысканий является закрытым (окончательным), работодатель вправе применить к провинившемуся работнику только предусмотренные законодательством меры.
Как вы думаете, выгодно ли работодателю обеспечение комфортных условий труда для работника; соблюдение правил охраны труда в целом?
На работодателей возлагается обязанность организовать труд работников и создать им нормальные условия труда. Что такое нормальные условия труда? Обратимся к ст. 163 «Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки» ТК РФ. В данной статье говорится, что к нормальным условиям, в частности, относятся:
• исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
• своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; В Коллективном Договоре Одного из Государственных Предприятий.
Задача № 5.
При проведении плановой проверки соблюдения трудового законодательства в ООО «Айсберг» государственный инспектор труда установил, что Положение об условиях труда и отдыха работников, утвержденное генеральным директором данного ООО, предусматривает примирительный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров между работниками и работодателем и ничего не упоминает о возможности разрешения этих споров в судебном порядке. Полагая, что данное условие противоречит Трудовому кодексу РФ, в соответствии с которым определение порядка разрешения индивидуальных трудовых споров отнесено к исключительному ведению федеральных органов государственной власти, государственный инспектор труда обязал работодателя привести указанный локальный акт в соответствие с Трудовым кодексом РФ.
Прав ли государственный инспектор труда? Каковы пределы полномочий работодателя в сфере локального нормотворчества? Допустимо ли локальное регулирование по вопросам, отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти, путем включения в локальные акты положений, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ, но и не противоречащих ему?
Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия. Если они не урегулированы, то спор направляется в специальные органы. Если оно урегулировано то оно и разногласием считаться не может. Что касается примирительного порядка, указания на его обязательность в ТК нет. Это не отрицает возможность проведения сторонами спора самостоятельно или через представителя переговоров чтобы это разногласие разрешить. То что они включили такое положение это не отменяет реализацию конституционного права на судебную защиту, а во-вторых не обязывает работника до того как обратится в суд попытаться урегулировать спор путем переговоров с работодателем. Само по себе такое условие в положении законодательству не противоречит. Обязан исполнить требование инспектора труда работодатель?
Загрузка...
