Как перевести действующих работников на ГПХ?
Абсолютно реальная ситуация: руководство требует от отдела кадров перевести значительную часть сотрудников с трудовых договоров на договора ГПХ. Очевидно, хочет так или иначе сэкономить затраты на персонал.
Начальник отдела кадров сопротивляется, но руководство непреклонно. «Надо сокращать затраты, как хотите, так и делайте, но чтобы не оплачивать отпуска и больничные».
Как быть?
Компания производственная (фабрика), штатная численность 127 сотрудников. Из них 72 — основные производственные рабочие, 10 — вспомогательные. Остальные — ИТР, включая цеховых, а также инфраструктуру (бухгалтерия, отдел кадров, секретариат).
Прошу не давать «общих соображений». Ситуация вполне живая, конкретная. Хотелось бы видеть ответы HR, которые сталкивались с подобным, и получить рекомендации на основе практического опыта.
Коллеги достаточно подробно описали всю механику процесса. Я бы остановился на мотивах. Собственник хочет сэкономить. Причем можно понять расчёт, сколько он максимально на этом сэкономит.
Если это не тупое упрямство, то можно поискать другой источник такой экономии. Например, поиск лишних, увеличение доходной части за счет увеличения эффективности производства и т.д.
Резон для собственников в том, что если все делать по Закону, то это существенное изменение условий труда и следует много процедурных вопросов соблюсти + компенсаций разных, что на круг становится в минус, а не в плюс.
Можно пойти по компромиссному варианту. Придумать коврижку для тех, кто перейдет на ГП договор. Она должна быть предельно понятной и сейчас, а не когда-нибудь.
Можно поделить и этапно переводить, не всех сразу и скопом, а преодолеть инерцию покоя.
Как уже было сказано, расскажите о рисках, которые несет в себе договор ГПХ. И вообще говоря проанализируйте, в действительности ли все позиции требуют именно трудового договора? Возможно это не так. Где-то, может быть, как раз выгоднее договор ГПХ. Вопреки распространенному заблуждению договор ГПХ — это не односторонняя выгода работодателя, и для работника есть преимущества.
Возьмем ту же бухгалтерию. Например, там есть какой-нибудь ассистент. Функционал которого заключается в разборе различного рода документации. Вопрос. А действительно ли такой человек нужен 5/2 с 9 до 18? Есть ли там полная загрузка? Возможно, стоит платить за выполненный объем работ. А это договор ГПХ. Преимущества для работодателя — сокращение ФОТ или более грамотное его распределение(больше оплата в пиковые загрузки, меньше в остальное время, это позволяет более правильно планировать ресурсы) Преимущества для работника — высвобождающееся свободное время, которое позволит, например, пройти обучение, повысить свою квалификацию или посвятить больше времени семье(если работник не является основным добытчиком в семье)
Риски по договору ГПХ
Работодатель, составляя гражданско-правовой договор, не
должен допускать в его содержании условия, относящиеся к
трудовому договору. Это касается и смысла текста, и
фактических условий выполнения работы.
Например, если Исполнитель в ГПД назван Работником, то
контролирующие органы, в частности ГИТ, налоговая, ФСС и
прокуратура через суд могут потребовать признать отношения
трудовыми.
В этом случае работодателю придется восстановить работника
в его правах, предоставить в виде денежных компенсаций с
уплатой пеней по всем недополученным гарантиям в виде
отпускных, больничных и т.д.
За нарушение трудового законодательства, в частности,
подмену трудового договора гражданско-правовым, согласно ч.
3 ст. 5,27 КоАП РФ должностному лицу (генеральному
директору) придется заплатить штраф до 20 000 р., а
юридическому лицу — до 100 000 р.
При этом нужно будет:
— пересчитать и доплатить в бюджет недоимку по страховым
взносам, пени,
— подготовить корректировку по расчетам взносов,
— подать уточненную налоговую декларацию, а в некоторых
случаях, и оплатить штрафы за неправильно сданную
отчетность.
Соответственно возникает закономерный вопрос, а что тогда писать в договорах ГПХ с работником, чтобы не нарушить закон.
ИТР, бухгалтерия, кадры- безусловно не генерирует доход как производственный рабочий, но гораздо более последнего ценит стабильность и поэтому ценные работники будут искать даже подсознательно место работы по ТК. Это уже разброд и шатания. Слабым звеном окажется каждый, кто раньше внушал доверие и спокойствие руководства. Возможны санкции и штрафы ФНС и Трудовой инспекции.При таком раскладе вообще невозможно рассчитать выгоду от перевода на ГПХ.
Добрый день, Александр! Считаю, что вполне исчерпывающие ответы с рисками и перспективами от коллег Вы уже получили. Я же замечу, что не определен так сказать субъект вопросов:
Кто их задаёт?
Как быть и что делать в этой ситуации КОМУ? Если главный вопрос Как перевести на ГПХ? То ответ простой: через оглашения намерения, после чего берите и переводите!) Но что-то в этом ответе не даёт покоя, не так ли? Успехов в ясности и намерениях
Переводом персонала на договора ГПХ затраты на персонал не сократите, а вот риск принятия такого договора трудовым очень высокая — предоставляете рабочее место. Проведите нормирование труда и убедитесь, что именно такое кол-во персонала необходимо фабрике. Сделайте анализ ЗП, сравните с рынком. Анализ рабочего времени. Сопоставьте полученные результаты с экономическими показателями фабрики (планируемыми и реализуемыми).
Вариант.
Всё выше перечисленное можно предъявить руководству, хорошо упакованным, и иметь ввиду при реализации следующих предложений:
1. Анализ оптимизации затрат на персонал: численность, занятость, нормативы и т.п. Возможно после такой работы появятся экономия, которая позволить с оставшимися сотрудниками заключить нормальные отношения.
2. Система оплаты труда: увязать с результатами, оценка рынка труда, анализ всех выплат и т.п. — в результате опять же, экономия ФЗП, повышение производительности и снова пересмотр необходимости всех переводить на ГПК.
3. Пересмотреть всех льготников, систему социальной корпоративной политики — изыскать все способы оптимизации налогообложения по законам, (например, затраты на проведение оценки рабочих мест — возвращается государством), заменить некоторые затраты на льготы (т.е. рассмотреть систему Корпоративной социальной политики) — повысить социальную ответственность компании. Результаты: дополнительный инструмент мотивации: дифференцированные принципы вознаграждения (разные категории персонала имеют различный компенсационный пакет); компенсационная политика имеет облегчение по налогооблагаемости.
4. Пересмотреть некоторые рабочие места: провести функциональный анализ. Результата: упорядочить бизнес-процессы; отделить низкоквалифицированные работы и заменить на нижеоплачиваемых сотрудников; устранить не эффективные рабочие места; рассмотреть возможности по совмещению профессий, работ;
5. Анализ бизнес-процессов позволит некоторые работы выделить на аутсорсинг (и вот тут можно рассмотреть ГПХ — на самом деле — это не единственная юридическая форма работы с физлицом, особенно с учетом последних изменений в трудовом законодательстве).
6. Выделить места для возможности проходить практику стажёрам и практикантам (им можно платить меньше, а иногда вообще за оформления практики)
7. Организовать места для инвалидов и вы попадёте под льготы от государства.
8. Всё это необходимо сопроводить Положениями (Внутренние локальные акты), в которых вам следует подробно узаконить какие работы вы называете оперативными, а какими проектными (признаки), системы оплаты, вход в организацию, например через ученический договор (но все такие инструменты оптимизации налогообложения должны быть правильно описаны: в случае с ученическим договором: выделить рабочие места с обязательным внутренним обучением, утвердить программу обучения, экзаменационная комиссия, и т.п. ). В этом пункте надо всё строго разрабатывать с учетом ТК РФ. Расторжение Гражданско Трудового Договора на Оказание Услуг.
Стороны вправе досрочно прекратить отношения на законных основаниях, таких как необходимость расторгнуть договор ГПХ по инициативе работника (исполнителя) или заказчика в связи с изменением обстоятельств, по обоюдному решению.
Двухстороннее решение о расторжении гражданско-правовых отношений оформляется письменным документом. Увольнение по договору ГПХ невозможно. При одностороннем прекращении отношений, когда случаи связаны с отказом от исполнения обязательств, инициатор направляет соответствующее уведомление другой стороне. Такой документ должен содержать реквизиты соглашения, требования и факты, которые стали причиной расторжения договора.
Прекращение гражданско-правовых отношений в судебном порядке происходит в случае, когда один из партнёров требует их расторгнуть. Основанием для такого решения могут стать нарушенные обязательства. Случаи, когда изменились обстоятельства, которые служили поводом для заключения договора, и стороны не смогли договориться, рассматриваются в суде. В такой ситуации расторжение документа происходит при наличии следующих условий:
Отношения ГПХ также прекращаются после того, как истекает срок их действия, или обязательства сторон выполнены в полном объёме. К слову, заказчик и исполнитель вправе заключить дополнительное соглашение, чем могут продлить договорные отношения на необходимый срок. Нужно ли Писать Заявление на Увольнение по Договору Гпх.
8 800 350 84 37
Добрый день! Я уже чуть более 11 лет предоставляю услуги юридической помощи свои клиентам. Считая себя профессионалом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в удобном виде всю нужную информацию. Перед применением описанного на сайте всегда необходима консультация с профессионалами. Приказ на Увольнение по Гражданско Трудовому Договору.
В заключение
Не стоит прикрывать трудовые отношения гражданско-правовыми. Оформлять договор последнего вида имеет смысл только тогда, когда это действительно необходимо. Помните, что отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также соответствующей должности в штатном расписании не исключает признание отношений, возникших между сторонами, трудовыми при наличии признаков трудового правоотношения (ст. 19.1 ТК РФ).
Загрузка...
