Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12.02.2018 N 33-КГ17-27
рассмотрела в открытом судебном заседании 12 февраля 2018 г. гражданское дело по иску Белоконь Антонины Анатольевны к индивидуальному предпринимателю Хомулло Наталии Геннадьевне об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов
по кассационной жалобе Белоконь А.А. на решение Выборгского городского суда Ленинградской области от 21 декабря 2016 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 22 февраля 2017 г., которыми в удовлетворении исковых требований отказано.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
Белоконь Антонина Анатольевна 4 апреля 2016 г. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Хомулло Н.Г., с учетом уточненных исковых требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просила со ссылкой на статью 67 Трудового кодекса Российской Федерации об установлении факта трудовых отношений между индивидуальным предпринимателем Хомулло Н.Г. и Белоконь А.А. с 6 сентября 2015 г. по 24 февраля 2016 г., о взыскании с Хомулло Н.Г. задолженности по заработной плате за период с 1 января по 24 февраля 2016 г. в сумме 12 100 рублей, компенсации за неиспользованный отпуск — 9 320 рублей, компенсации морального вреда — 20 000 рублей, а также расходов на оказание юридических услуг в сумме 2 500 рублей.
В обоснование исковых требований Белоконь А.А. указала, что в период с 6 сентября 2015 г. по 24 февраля 2016 г. работала у индивидуального предпринимателя Хомулло Н.Г. в должности продавца в павильоне «Пряничный домик», расположенном по адресу: Ленинградская область, г. Выборг, Московский просп., д. 14, в связи с чем полагала, что между ней и работодателем фактически сложились трудовые отношения. В подтверждение этого истец ссылалась на следующие обстоятельства.
Так, 6 сентября 2015 г. индивидуальным предпринимателем Хомулло Н.Г. в лице администратора Татьяны было принято решение о приеме Белоконь А.А. на работу и заключении с ней трудового договора, между сторонами были оговорены существенные условия трудового договора и правила внутреннего распорядка — в обязанности Белоконь А.А. входила функция осуществлять трудовые обязанности продавца павильона (приемка, выкладка и расстановка принятого товара, оформление ценников на товары, составление заявок на хлебобулочные изделия для магазина, наклейка ценников на товары, контроль за сроками реализации товаров, помощь покупателям при выборе товара, реализация товаров, обслуживание покупателей на кассе и ведение кассовых документов, составление товарно-денежного отчета в конце рабочего дня, участие в инвентаризации один раз в месяц), были установлены: режим работы с 8.00 до 20.00 часов по скользящему графику, заработная плата в размере 800 рублей за смену, выдача которой производилась администратором павильона два раза в месяц (10-го и 25-го числа), график работы — два дня через два. Для заключения трудового договора Белоконь А.А. администратору Татьяне предоставлялась копия паспорта.
Белоконь А.А. была допущена к работе в качестве продавца с 6 сентября 2015 г., приступила к исполнению трудовых обязанностей с ведома работодателя без оформления письменного трудового договора, в этот же день в павильоне была проведена ревизия. Белоконь А.А. несла коллективную материальную ответственность за сохранность товара в павильоне. В состав бригады входили два продавца и администратор Татьяна. Результаты инвентаризации вносились в отдельную тетрадь. Если Работник Фактически Приступил к Выполнению Работы Трудовой Договор Считается Заключенным.
Другой комментарий к ст. 67 ТК РФ
1. Обязательная письменная форма трудового договора была установлена в 1992 г. По КЗоТ в его первоначальной редакции трудовой договор мог заключаться как в письменной, так и в устной форме. Трудовой кодекс предусматривает только письменную форму трудового договора.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Следовательно, несоблюдение формы трудового договора не влечет недействительности последнего: договор считается заключенным с момента, когда работник приступил к работе. С этого же момента трудовой договор считается вступившим в силу (см. ст. 61 ТК и комментарий к ней).
Вместе с тем договор считается заключенным и вступившим в силу только в случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Такое правило введено с целью обезопасить работодателя от действий своих сотрудников за рамками их компетенции. Однако данная норма ставит под угрозу интересы работника, поскольку для него не всегда очевидно, действует лицо, допускающее его к работе, в пределах своей компетенции или, наоборот, самоуправно.
Действующее законодательство обязывает работодателя при фактическом допущении работника к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 комментируемой статьи). Неисполнение этой обязанности, имеющей ярко выраженный публично-правовой характер, является основанием для административной ответственности соответствующего должностного лица работодателя (ст. 5.27 КоАП РФ с комментариями). Неисполнение указанным лицом обязанности оформить трудовой договор служит основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
2. Закон не предусматривает единой обязательной формы трудового договора, поэтому он может быть составлен в любой приемлемой для сторон форме. Для упрощения определения реквизитов и формулирования основных условий договора в организациях-работодателях целесообразно разрабатывать типовую (унифицированную) форму (бланк) трудового договора, заполняемую сторонами при его заключении, в качестве приложения к действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка либо к коллективному договору. Наличие унифицированной формы договора не исключает возможности его заключения в иной форме.
При заключении трудового договора для работы в районах Крайнего Севера целесообразно руководствоваться Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта), отражающими специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, утв. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 23 июля 1998 г. N 29. Фактическое Допущение к Работе Считается Заключением Трудового Договора Независимо от Его.
Пропуск первого дня работы
Во время подписания соглашения стороны оговаривают подходящие сроки выхода человека на новую должность. Если он пропустил первый день, руководитель вправе расторгнуть соглашение в одностороннем порядке. Причины пропуска при этом ему знать необязательно. Но есть ли конкретные сроки, когда можно аннулировать вступивший в силу документ?
Этот вопрос волнует и многих руководителей, которые не знают, ждать им подчиненного неделю или можно искать замену уже на второй день пропуска. Трудовое законодательство подобные сроки не содержит. А это значит, что работнику достаточно не прийти в первый день, чтобы начальник мог издать соответствующий приказ и аннулировать договоренность. Поэтому каждый директор решает вопрос о сроках, исходя из производственной необходимости.
Для того чтобы руководитель мог избежать каких-либо претензий со стороны подчиненного, то в день вступления договора в силу следует определенным образом зафиксировать факт его отсутствия. И только тогда руководителю можно издавать приказ. Кстати, унифицированной формы этого документа в случае аннулирования соглашения не существует. Поэтому приказ можно оформить в простой письменной форме.
Аннулирование трудового соглашения означает, что документ не заключен. Но служащий не лишается права на социальные выплаты при наступлении определенного страхового случая. Естественно, речь идет о периоде от заключения соглашения до его аннулирования.
Следует рассмотреть это правило на примере. Допустим, компания «Ромашка» с 11 июня 2024 года приняла на работу менеджером Федорова А.К. Но он не смог выйти из-за болезни в период с 9 по 14 июня. Обязан ли наниматель оплатить этот больничный лист? Да, по закону, директор должен оплатить, но только с того момента, когда работник должен был начать трудиться на фирме. Получается, что оплате подлежит период с 11 по 14 июня.
Такой больничный лист, по закону, оплачивается не более 75 дней подряд. Исключение составляют случаи, когда речь идет о серьезных болезнях (туберкулез и т.д.). Начальник также не обязан оплачивать декретный отпуск. Он просто расторгает договоренность и нанимает нового служащего. Поэтому лучше заранее учитывать особенности использования больничного листа на период трудоустройства.
Трудовой договор всегда вступает в силу в день, который указан в документе или после фактического допуска лица к работе. Выход нового сотрудника всегда оговаривается сторонами, поэтому переживать по этому поводу не стоит. А вот пропуск первого рабочего дня может означать расторжение соглашения без права на его перезаключение.
Загрузка...
