Комментарий к статье 135 ТК РФ
1. Заработная плата (размер вознаграждения за труд и его составляющие) в соответствии со ст. 57 ТК относится к обязательным условиям трудового договора, поэтому должна найти в нем отражение. Вместе с тем это условие определяется в строгом соответствии с той системой оплаты труда, которая действует у данного работодателя. Иными словами, условия оплаты труда конкретного работника не могут отличаться от условий, установленных для других работников данной категории. При этом по соглашению сторон трудового договора возможно определение должностного оклада в пределах «вилки», установление персональных надбавок, связанных с высокой квалификацией работника, особой важностью и сложностью выполняемых им задач и т.п.
Исключение из этого правила составляют руководители организации, их заместители и главные бухгалтеры (см. коммент. к ст. 145).
2. Трудовой договор в соответствии с общими правилами не может ухудшить положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (ст. ст. 9, 57 ТК).
Это правило конкретизировано применительно к оплате труда. Часть 5 комментируемой статьи запрещает при определении условий труда в трудовом договоре ухудшать их по сравнению с установленными вышеуказанными актами и договорами.
3. Система оплаты труда по смыслу комментируемой нормы представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает в себя как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.
4. Помимо системы оплаты труда как совокупности правил, традиционно используется более узкое понятие, которое связано со способом установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника.
В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника можно выделить две формы заработной платы: повременную и сдельную. Одна из них может быть выбрана для построения системы оплаты труда работников конкретного работодателя.
При повременной форме в качестве основного показателя учета результатов труда (критерия оценки работы) выступает отработанное рабочее время. При сдельной оплате — количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Однако в обеих формах оплаты труда учитываются и результативность (производительность) труда, и соблюдение нормы рабочего времени.
Формы оплаты труда делятся на системы. Традиционно выделяют следующие системы оплаты труда.
Простая повременная система. При использовании этой системы размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.
Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п.
Прямая сдельная система предлагает наиболее простой способ определения заработка — путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени. Можно ли в Трудовом Договоре Указывать Оклад Согласно Штатного Расписания.
Работа по трудовому договору и самозанятость в отношении других лиц
А вот оказывать услуги в качестве самозанятого и работать по трудовому договору никто не запрещает. Главное – учитывать тот фат, что настоящий работодатель не может выступать в качестве заказчика услуги. А бывший работодатель может оформить гражданско-правовой договор только по истечению 2 лет.
Если самозанятый не будет нарушать данные правила, то он может спокойно получать доход по двум направлениям. Такая ситуация чем-то напоминает работу по совместительству – раньше только так можно было получать услуги от физических лиц.
Но стоит отметить один факт. В работе самозанятого доход не должен поступать только от одного юридического лица и в одинаковом размере ежемесячно – это будет рассматриваться налоговыми органами как сокрытие трудовых отношений. Даже если самозанятый работает только с одним заказчиком, то лучше будет проводить оплату разными платежами по мере выполнения работы.
Чтобы избежать проблем с налоговыми органами, при работе только с одним юридическом лицом лучше попросить производить платежи попеременно от имени физического лица и его родственников или знакомых, и от имени предприятия. Можно ли Прописать в Трудовом Договоре Оклад Согласно Штатному Расписанию.
Как правильно прописать в трудовом договоре иные условия оплаты труда
- стимулирующие премии;
- различные надбавки и компенсации, установленные трудовым законодательством или внутренним нормативным актом предприятия (например, за «вредность», за классное руководство в школе, наставничество, за работу в тяжелых климатических условиях и т.п.);
- порядок оплаты в случаях, когда условия труда отклоняются от нормы (например, при сверхурочной работе).
Указанные пункты необязательно подробно прописывать в трудовом договоре. Если работодатель производит доплату в соответствии с требованием трудового законодательства, не превышая ее установленный размер, ему можно не отражать такие условия в договоре, либо достаточно в тексте документа сослаться на соответствующую норму Трудового кодекса РФ. Например, когда речь идет о двойной оплате за работу в праздник или выходной, допустимой будет следующая формулировка:
«Работа сотрудника в нерабочий праздничный или выходной день оплачивается в порядке, установленном ст. 153 ТК РФ».
Обязательному отражению подлежит условие о доплате за вредные и опасные условия труда согласно ст. 147 ТК РФ, даже если ее размер не превышает установленного законом.
Если же работодателем дополнительно установлена собственная система поощрений или внутренние нормативы более «щедрые», чем положения ТК РФ (например, он готов оплачивать подчиненным работу в праздничный день не в двойном, а в тройном размере), в трудовом договоре следует сослаться на локальный нормативный акт, утвердивший размеры таких выплат — коллективный договор, Положение о премировании работников и т.д.
Когда доплата, надбавка и т.п. установлена не локальным актом, а персонально для конкретного работника, в трудовом договоре в обязательном порядке следует отразить ее размер.
Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс. Можно ли в Трудовом Договоре Написать Оклад Согласно Штатному Расписанию.
Как переквалифицировать договор подряда в трудовой договор
Как правило, исполнителю выгоднее работать по трудовому договору — в этом случае он имеет право на больничный и отпуск, а также регулярные гарантированные выплаты заработной платы. А вот заказчику выгоднее заключить договор подряда, чтобы сэкономить на налогах.
На страже интересов исполнителя стоит Трудовая инспекция. Инициировать проверку и подать иск в суд могут налоговые органы, ФСС и ПФР, а также сам исполнитель — для этого ему следует обратиться с жалобой в районную прокуратуру или Государственную инспекцию труда.
Во время проверки инспекция может решить, что договор ГПХ регулирует трудовые отношения — если обнаружит, что соблюдены их объективные признаки. Тогда работодателю и работнику придется заключить трудовой договор, а датой его вступления в силу станет день подписания договора ГПХ. В этом случае работодателю также придется заплатить штраф и доначислить необходимые взносы в ФСС.
Признаки трудовых отношений
- Работник обязан:
- — соблюдать правила трудового распорядка и придерживаться графика работы;
- — выполнять трудовые обязанности по договору в течение определенного срока;
- — нести материальную ответственность;
- Работодатель обязан:
- — регулярно выплачивать работнику заработную плату;
- — обустроить рабочее место для сотрудника, обеспечить его спецодеждой и инструментами.
Чтобы защитить свои интересы, работодатель тоже может обратиться в суд для признания договора, заключенного с физическим лицом, договором ГПХ. Это можно сделать на основании следующих признаков:
Чтобы защитить свои интересы, работодатель тоже может обратиться в суд для признания договора, заключенного с физическим лицом, договором ГПХ. Это можно сделать на основании следующих признаков:
Выводы
- Если нужно установить трудовые отношения: закрепить за исполнителем конкретные обязанности, обязать его работать по установленному графику, оборудовать рабочее место — необходимо заключить срочный трудовой договор;
- Если предметом договора выступает выполнение фиксированного объема работы или создание новой вещи, стоит заключить договор ГПХ. В этом случае исполнитель не обязан трудиться по графику и может работать с привлечением третьих лиц;
- Регулировать постоянные трудовые отношения договором ГПХ незаконно: в этом случае налоговая инспекция по подп. 3 п. 2 ст. 45 НК РФ или подп.1 п.1 ст. 31 НК РФ обяжет работодателя заключить трудовой договор, доначислит налоги и потребует оплатить штраф.
© 1995–2021, ПАО БАНК «СИАБ». Базовая лицензия №3245 от 10.12.2019.
196 084, г. Санкт-Петербург, Черниговская ул.,
д.8, лит. А, пом. 1-Н
Можно ли изменять трудовой договор
Да, но сделать это можно ТК РФ, статья 72. Изменение определённых сторонами условий трудового договора только по договорённости. То есть вы должны быть согласны на новые условия. Это оформляется отдельным документом.
Загрузка...
