Стороной Трудового Договора Может Являться Суд

Трудовой договор и усмотрение суда

Часто возникают вопросы, что делать, если в ТК РФ действительно нельзя найти ответ.

Недавно рассматривалось дело, касавшееся спортивного клуба "Спартак". Когда поменялось руководство клуба (сначала сменили руководителя, потом поменяли всю его команду), стали изменять условия трудового договора. Работники отказались соглашаться с этими изменениями в добровольном порядке. Их уволили по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

В суде они выдвинули требования о выплате всех компенсаций, предусмотренных заключенными с ними трудовыми договорами. Один оклад 340 тыс. руб. для юрисконсульта, не говоря о коммерческих директорах и директорах поменьше. Оплата жилья за все время действия трудового договора (в долларах), компенсация к отпуску в размере 2-3 окладов (составляющих 340 тыс. руб.). В общем, масса льгот, не предусмотренных для других работников футбольного клуба "Спартак". Один из московских районных судов при рассмотрении этого дела применил уже упоминавшуюся ст. 168 ГК РФ: признал все указанные условия трудового договора недействительными в силу ничтожности сделки. Поскольку сделка была, по мнению суда, заключена не тем лицом, которое имело право заключать трудовой договор — генеральным директором этого клуба. И хотя генеральный директор по уставу имел право заключать такие договоры, суд обосновал свою позицию тем, что незадолго до того, как эти трудовые договоры были изменены в пользу работников и данные существенные компенсации были включены в них, советом директоров было принято решение об ограничении прав генерального директора на заключение трудовых договоров, совокупный доход по которым для работника составлял более 50 тыс. долл. в год. Такие договоры, по решению совета директоров, должен был одобрять сам совет директоров и председатель его правления. Данное решение — уже после увольнения этих работников — было утверждено общим собранием. Суд сделал вывод, что сделку в данном случае имел право заключать не генеральный директор, а только председатель совета директоров, в чем усмотрел нарушение порядка заключения трудовых договоров и признал эти договоры по ст. 168 ГК РФ недействительными. Сомнения вызывает то, что совет директоров, вопреки учредительным документам, уставу "Спартака", которые не подвергались изменениям, имел право ограничивать компетенцию генерального директора футбольного клуба и запрещать ему заключать трудовые договоры и вносить в них изменения. При рассмотрении дела приводилась аргументация, что суд неправомерно применил ГК РФ, поскольку это противоречит ст. 5 ТК РФ. Еще одна особенность этого дела заключалась в том, что в самом тексте договора с таким работником был определен размер компенсации морального вреда при досрочном расторжении трудового договора независимо от оснований расторжения. Была определена твердая денежная сумма компенсации. Как поступил суд?

На практике судья при рассмотрении трудовых споров, если полагает, что сумма компенсаций слишком велика, руководствуется ст. 237 ТК РФ и назначает компенсацию по своему усмотрению.

Как видим, в первом пункте указано, что размер компенсации морального вреда определяется соглашением сторон трудового договора. А во втором пункте указано, что в случае возникновения спора размер компенсации морального вреда разрешается судом. ТК РФ Новые Условия Трудового Договора.

Другой комментарий к статье 19.1 ТК РФ

1. Трудовое законодательство базируется в числе прочего на идее о презумпции наличия трудовых правоотношений у любого физического лица, выполняющего личным трудом регулярную оплачиваемую работу в интересах другого лица. Дополнительной гарантией реализации этой идеи служит установленный комментируемой статьей механизм признания трудовыми правоотношениями правоотношений, возникших на основании гражданско-правового договора. Тем самым уполномоченным органам предоставлена реальная возможность признавать юридически ничтожными гражданско-правовые сделки, опосредующие применение личного наемного труда, и распространять на стороны данных отношений положения трудового законодательства в случае, когда содержание этих отношений фактически является трудовым.

2. Признание фактически сложившихся между сторонами отношений трудовыми может осуществляться в добровольном порядке лицом, являющимся заказчиком по договору (работодателем). Инициаторами такого признания вправе выступать гражданин, выполняющий работу на основании гражданско-правового договора (работник), либо государственный инспектор труда, имеющий право выдать работодателю соответствующее предписание. Такую же инициативу на основании ст. 370 ТК могут проявить и профсоюзный орган, инспекция труда профсоюзов, осуществляющие контроль за соблюдением работодателем законодательства о труде, а также сам работодатель.

В случаях возникновения спора о правовой природе заключенного договора, обжалования работодателем предписания государственного инспектора труда, прекращения спорных отношений признание этих отношений трудовыми осуществляется судом.

Инициаторами признания трудовыми отношений конкретного работника и работодателя могут выступать все заинтересованные лица, которым в соответствии с законом дано право на обращение с иском или заявлением в суд по спорам, возникающим из индивидуальных трудовых правоотношений, за исключением работодателя, обладающего в силу ч. 2 ст. 391 ТК лишь правом обращения в суд с иском о привлечении работника к материальной ответственности.

В силу ч. 1 ст. 391 ТК правом на данный иск обладает в первую очередь сам работник, для которого искомое судебное решение может иметь преюдициальный характер в части получения различных социальных благ, например при возмещении ущерба, причиненного его здоровью, зачете времени работы в трудовой стаж, подтверждении необходимости уплаты работодателем страховых взносов, признании права на льготы, гарантии. В порядке защиты прав, свобод и законных интересов граждан с заявлениями такого рода вправе обращаться в суд также прокурор и профессиональный союз (ч. 1 ст. 45 и ст. 46 ГПК).

Любой истец или заявитель, обращающийся в суд по данному поводу, должен представить доказательства, свидетельствующие о трудовом характере отношений, связывающих конкретное лицо с работодателем, т.е. он должен подтвердить намерение работника вступить именно в трудовые отношения с работодателем, а не заключить ним гражданско-правовую сделку (см. ст. ст. 56, 57 ТК и комментарии к ним). Иначе говоря, инициатор судебного разбирательства обязан доказывать отсутствие прямого волеизъявления работника на заключение гражданско-правового договора с работодателем и подтвердить его волеизъявление на заключение именно трудового договора, которое не учел работодатель при документальном оформлении их взаимоотношений. Иное решение вопроса означало бы сужение гражданско-правовой дееспособности физических и юридических лиц и не соответствовало бы положениям ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, а также ст. 11 ТК. При наличии неустранимых сомнений в том, какой именно характер правовой связи подразумевался сторонами при заключении договора, суд обязан принять решение о признании этих отношений трудовыми.

Отличительные признаки трудовых отношений

Верховный Суд РФ напомнил работодателям и своим коллегам отличительные признаки, которые помогут разобраться какой именно договор заключен с физлицом. Если это договор подряда, то:

• становится частью трудового коллектива и получает определенное рабочее место;
• берет на себя обязательства выполнять определенную трудовую функцию;
• подчиняется распорядку дня и режиму труда, предусмотренному в организации;
• работает под контролем и руководством работодателя;
• не несет никаких рисков, связанных с трудом.

Поэтому, при наличии таких признаков в договоре подряда, в соответствии с нормами статьи 11 ТК РФ и правовой позицией Конституционного Суда РФ, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения договоров ГПХ вопреки намерению работника заключить трудовой договор, в судебном порядке может быть признано наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором подряда. При этом, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства,а работодатель несет ответственность.

Меры ответственности

Для сторон, участвующих в трудовом договоре, меры ответственности имеют общие черты, но также и отличающиеся. К общим чертам относятся:

• возможность использования работодателем механизма дисциплинарных взысканий для лиц, являющихся работниками, с которыми трудовой договор не расторгается;
• работодателю дано право налагать различные штрафные санкции на работника путём удержания из дополнительной части заработной платы;
• работник может обращаться в профсоюзные организации для отстаивания своих интересов не только в отношении прав, зафиксированных в индивидуальном договоре, но и в отношении коллективного договора, а решение такой организации для работодателя будет обязательным к исполнению;
• работник имеет право (оно закреплено в Трудовом Кодексе, то есть автоматически переходит и в трудовой договор) обращаться в контролирующие государственные органы по труду, что повлечёт наказание в виде наложения определенных санкций на работодателя.

В каждом конкретном случае речь будет идти об использовании дополнительных мер ответственности для всех участников трудового договора.