Как закончить собеседование
Завершая интервью, рекрутер рассказывает о компании и отвечает на вопросы соискателя. Убедитесь, что кандидат получил всю информацию о вакансии и предприятии. Попросите у собеседника рекомендации, сделайте в анкете пометки для себя. Обратите внимание, какие вопросы задают при собеседовании на работу сами кандидаты, что их интересует. Оцените выводы претендента о должности и компании.
Закончив анкетирование, поблагодарите соискателя и договоритесь, как и когда он узнает о вашем решении. Собеседование При Устройстве на Работу Правила Подготовки.
Поздравляем – вам предложили работу
Будьте готовы сразу же приступить к обсуждению компенсационного пакета. Не стоит с ходу соглашаться на первое предложение работодателя. Узнайте через специальные сайты диапазон зарплат для выбранной должности. Постарайтесь найти информацию об общем уровне зарплат в компании. После того как работодатель сделал вам предложение, вы оказываетесь в максимально выгодном положении для торга. Не торопитесь с ответом и тщательно все обдумайте. Сделайте встречное предложение, назвав сумму больше той, которую вы надеетесь получить. Достигнув соглашения о зарплате, зафиксируйте все договоренности в письменном виде.
Об авторе :
Кэтрин Хансен – эксперт в области управления карьерным ростом и подготовки резюме. Преподаватель, автор книг, ведущий собственного блога.
Как Составить Собеседование При Устройстве на Работу.
Личные качества будущего работника
Чтобы узнать, как вести собеседование с соискателем, необходимо также учитывать личные качества потенциального работника. Можно попросить сначала самого кандидата озвучить их, а уже после – сравнить и проанализировать с теми, которые требуются для предлагаемой вами должности.
К ним можно отнести такие качества, как:
- Ответственность. Необходимо выявить, готов ли человек отвечать за все свои действия, в том числе связанные с неудачами на работе.
- Целеустремленность. Очень важное качество для работы, которое позволяет человеку идти к своей цели несмотря на препятствия и трудности.
- Предприимчивость. В данном случае важно выявить, является ли кандидат изобретательной личностью и сможет ли решать рабочие проблемы нестандартными способами.
- Самостоятельность. Здесь можно спросить о том, когда соискатель начал самостоятельно зарабатывать себе на жизнь и какие цели при этом преследовал.
- Психологическая устойчивость к стрессовым ситуациям и изменяющимся условиям. Необходимо понять, сможет ли потенциальный сотрудник выдержать возможную напряженную обстановку на предприятии и продолжать выполнять свои обязанности.
- Коммуникабельность. Как легко человек заводит новые знакомства? Способен ли он быстро адаптироваться в новом коллективе?
- Лидерство. Как ведет себя с начальством? Может ли повести за собой остальных сотрудников, находящихся в его подчинении?
- Организаторские способности. Умеет ли соискатель рационально распределить обязанности в коллективе?
- Способность правильно планировать свою работу. В данном случае речь идет о способности кандидата находить правильные решения в рабочих моментах и продумывать все ситуации наперед.
Самым важным этапом данного мероприятия является даже не то, что спросить на собеседовании и как это сделать. А именно правильно проведенная проверка результатов интервью. В конце беседы можно предложить соискателю поинтересоваться моментами, которые волнуют его относительно новой должности.
Тогда вы сможете понять, что именно для него важно, тем самым делая выводы по поводу его кандидатуры. После этого рекомендуется сказать, что в случае одобрительного решения собеседник будет оповещен об этом по телефону. Кто Проводит Собеседование При Устройстве на Работу.
Р отация персонала
1.1. Ротация персонала — это перемещение кадров внутри Общества в целях наиболее рационального использования трудового потенциала сотрудника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала.
— продвижение из одной квалификационной категории в другую в результате последовательного повышения и углубления знаний по избранной специальности;
— продвижение из одного подразделения в другое в целях освоения новой профессии, специальности, углубления знаний о предприятии;
— вертикальной — продвижение по иерархии должностей линейных руководителей предприятия (см. Положение о кадровом резерве);
1.3. Источником ротаций персонала могут быть результаты деловой оценки (см. Положение о деловой оценке).
1.4. Настоящее Положение о ротации описывает перемещения только внутри Общества.
2. Замещение вакантных мест специалистов, руководителей за счет внутренних источников (внутрифирменный конкурс на замещение вакансии)
2.1. В конкурсе на замещение вакантного места специалистов, руководителей может принимать участие любой сотрудник предприятия вне зависимости от стажа работы в Обществе.
2.2. Конкурс носит открытый характер. Любой участник конкурса имеет право на получение документов конкурсной комиссии. В конкурсе принимают участие только сотрудники Общества.
2.3. Результаты конкурса не оказывают влияния на работу и карьерное продвижение тех участников конкурса, которые выбыли из него на разных этапах отбора.
2.4. Сотрудники Общества могут участвовать в нескольких конкурсах, объявленных ОУП по замещению конкретных должнностей.
2.6. Конкурс объявляется письменно. Информация о конкурсе направляется во все подразделения Общества и доводится до сведения сотрудников:
2.7. При объявлении конкурса дополнительно сообщается порядок представления документов, сроки их рассмотрения и объявления результатов.
2.8. При объявлении конкурса создается конкурсная комиссия по рассмотрению кандидатов на замещение вакантной должнности. Состав комиссии и ее руководитель определяются ОУП. Заседания комиссии проводятся один раз в две недели в течение конкурсного месяца.
— объективку, составленную и заверенную (подписью и кадровой печатью) сотрудником ОУП;
2.10. Помимо рассмотрения документов конкурсная комиссия проводит очное собеседование с каждым участником, а также организует конкурсные испытания. Порядок и условия испытаний комиссия формирует сама в зависимости от уровня вакантной должности и специфики соответствующих функциональных обязанностей.
2.11. Итоги конкурса комиссия подводит открытым голосованием по каждой кандидатуре.
2.16. Все документы сотрудника, заполненные для участия в конкурсе, хранятся в его личном деле в ОУП.
Каждая компания сама должна подводить итоги собеседования, исходя из ценностей организации и требований должности. Одни наниматели, задавая вопросы, оценивают сами ответы на них, другим же важны не столько ответы, сколько умение кандидата держаться в подобных волнительных ситуациях.
Немаловажную роль играет общее впечатление: было ли приятно вести беседу с человеком или постоянно чувствовалось напряжение?
Законодательство оставляет право за работодателя самому определять, подходит тот или иной соискатель на вакантную специальность.
Но отказ в приеме на работу следует обязательно основывать на отсутствии необходимых профессиональных навыков для выполнения обязательств по данной должности.
Имея заранее подготовленный план о том, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, можно за небольшой промежуток времени понять, насколько человек соответствует вакансии и подходит работодателю.
| Введение | Знакомство и обсуждение общих вопросов о компании и вакансии. |
| Основная часть | Вопросы от рекрутера потенциальному сотруднику. |
| Вопросы кандидата | Вопросы от соискателя рекрутеру об уточнении деталей предлагаемой работы. |
Пошаговый план собеседования
Проведение собеседования на руководящую должность подразумевает прохождение нескольких этапов от рассмотрения резюме до найма сотрудника в штат компании. Все этапы должны быть распланированы и согласованы между ответственными за его проведение. Традиционно при подборе кандидатов на ответственные должности соблюдается следующий алгоритм:
- Руководство компании совместно с рекрутером составляет подходящий подробный профиль кандидата.
Виды собеседования - Рекрутер выполняет поиск подходящих кандидатов, отбирает лучших и отдает их резюме на ознакомление руководству компании.
- Руководство компании может выполнять параллельно самостоятельный поиск.
- Подготовка стратегии собеседования, составление вопросника, консультация руководства рекрутером о направлении диалога с кандидатом.
- Предварительное собеседование в телефонном режиме, по результатам которого принимается решение о назначении основного интервью.
- Назначение даты, времени и места проведения собеседования и подготовка комфортных условий.
При проведении самого собеседования необходимо помнить правило: привлечь и удержать лучшего руководителя.
Подготовка к собеседованию
- Узнать, чем занимается компания, в какой отрасли специализируется, частная она или государственная,
- Выяснить, чем ее вакансия отличается от других аналогичных вакансий,
- Найти отзывы клиентов и сотрудников о компании,
- Постараться посетить будущее место работы и оценить обстановку. Какова она: напряжение и состояние аврала, дружеские посиделки с кофе и коллективными обсуждениями, индивидуальные секторы для каждого работника и режим, близкий к секретности? Возможно ли будет здесь работать конкретному кандидату?
Но главное — на собеседовании необходимо быть уверенным в своих силах и избегать возникновения различных страхов.
В заключение
Поняв, какие вопросы задавать кандидату при собеседовании на работу, а также как организовать этот процесс, можно смело браться за дело. Самое главное – не отпугивать соискателя, а, наоборот, располагать к себе. Такой подход позволит получить ценную информацию, по которой можно будет оценить деловые и личные качества человека.
Загрузка...
