Подведомственность и подсудность трудовых дел. Общие правила разрешения судами трудовых споров
1. В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ (далее — Кодекс, ТК РФ) дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.
Учитывая это, при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 ТК РФ), а также подсудно ли дело данному суду.
Решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что исходя из содержания пункта 6 части 1 статьи 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (часть вторая статьи 381, часть третья статьи 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.
Мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в заказанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются.
Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (часть первая статьи 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.
Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных статьями 23-24 ГПК РФ.
Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (часть четвертая статьи 413 ТК РФ).
2. Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).
Компенсация морального вреда
Пленум ВС указал, что Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда. Поэтому суд, в силу ст. ст. 21 и 237 ТК РФ, вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при задержке выплаты заработной платы.
Компенсация морального вреда возмещается только в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя. Если стороны не достигли согласия в этом вопросе, то ее размер определяется судом и не зависит от суммы имущественного ущерба. По мнению Пленума ВС, при определении суммы такой компенсации суд должен исходить из конкретных обстоятельств каждого дела, учитывать объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Какие заявления рассматривают судебные инстанции
Исключительно судебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров требуется в случаях, когда инцидент находится не в компетенции КТС:
— выплата разницы окладов при выполнении работы, предполагающей более низкую оплату труда;
Согласно статье 3 ТК РФ фактом дискриминации признают ущемление в трудовых правах и свободах из-за:
- половой принадлежности;
- расы и национальности;
- оттенка кожи;
- происхождения;
- места проживания;
- возраста;
- религиозных и политических убеждений;
- положения в социальном, семейном, имущественном и должностном окружении;
- принадлежности (или неучастии) к общественным формированиям;
- сторонние обстоятельства, не имеющие отношения к профессиональной деятельности и деловым качествам.
Квалифицированная помощь в решении индивидуальных трудовых споров – гарантированный результат, профессиональная защита и сопровождение в судебных инстанциях экспертами в области трудового права.
Дело, которое вели юристы ЦСТП, вошло в Обзор судебной практики Верховного Суда РФ по спорам об увольнении работодателя
Дело, которое вели юристы ЦСТП, вошло в Обзор судебной практики Верховного Суда РФ по спорам об увольнении работодателя, утвержденный Президиумом ВС РФ 9 декабря 2024 года.
09 декабря 2024 года Президиум Верховного Суда РФ утвердил Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, в который Верховный Суд РФ включил наиболее важные дела об увольнениях по инициативе работодателя, рассмотренные в кассационном порядке Судебной коллегией по гражданским делам ВС РФ в 2018 – 2024 годах.
Многие из перечисленных в Обзоре дел уже были известны юристам, специализирующимся на трудовых спорах. К примеру, судебное определение, в котором ВС РФ высказался относительно того, что у работодателя нет права выбирать кому из сокращаемых работников первому предлагать имеющиеся в организации вакансии (п. 4 Обзора), или дело, при рассмотрении которого ВС РФ признал незаконность увольнения за отсутствие в офисе работника, который был фактически переведен работодателем на дистанционную работу (п. 12 Обзора), уже неоднократно обсуждались в профессиональном сообществе.
Достаточно много внимания в Обзоре ВС РФ уделено вопросам соблюдения работодателями процедуры привлечения работников к дисциплинарной ответственности, в частности, учета при наложении взысканий обстоятельств совершения проступка, тяжести проступка работника, предшествующего отношения работника к труду. В Обзоре также дано указание судам в полной мере изучать причины отсутствия работников на работе, в случае увольнения работников за прогул. В связи с чем можно предположить, что теперь нижестоящие суды будут более внимательно относиться к этим аспектам дисциплинарных увольнений, уйдет в прошлое формальный подход судов к этим вопросам, когда судьи их либо игнорировали, либо ограничивались указанием на полное усмотрение работодателя при оценке обстоятельств совершения работником проступка и предшествующего отношения работника к труду.
Есть в Обзоре ВС РФ и судебные определения, касающиеся достаточно частных вопросов, к примеру, об увольнении работника, являющегося членом участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса, за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей (п. 18 Обзора) или о правомерности увольнения работника в связи с непрохождением испытания в случае, когда работодатель по объективным причинам выявил несоответствие работника занимаемой должности менее чем за три дня до конца испытательного срока и в связи с этим нарушил положения ТК РФ о предупреждении работника о предстоящем увольнении не менее чем за три дня до прекращения трудового договора (п. 20 Обзора).
Загрузка...
