Следующий комментарий к статье 22 ТК РФ
1. Работодатель как субъект социально-трудовых отношений тоже выступает в них носителем определенных прав и обязанностей, которые, как права и обязанности работника, имеют статутный и договорный характер. Статутный перечень прав и обязанностей работодателя, закрепляемый текстом комментируемой статьи, имеет императивный характер, в силу которого устанавливаются общие границы организационно-управленческой власти работодателя над своими работниками. В пределах этой власти работодателю как субъекту отношений по организации труда и управлению трудом предоставлены права: а) поощрять работников за добросовестный эффективный труд (см. ст. 191 ТК и комментарий к ней); б) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к своему имуществу и имуществу других работников; в) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами (см. ст. 193 ТК и комментарий к ней); г) принимать локальные нормативные акты (см. ст. 8 ТК и комментарий к ней).
Как субъекту отношений по трудоустройству и трудовых отношений, работодателю предоставлены права заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК и иными федеральными законами. Следует обратить внимание на то, что данные права работодателя не предоставляют ему полной свободы в заключении, изменении и расторжении трудовых договоров с работниками, поскольку ТК фактически ограничивает эту свободу, в частности, путем установления для работодателя запретов на необоснованный отказ трудоустраивающемуся лицу в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК и комментарий к ней) и выполнение работником не обусловленной трудовым договором работы (см. ст. 60 ТК и комментарий к ней). Кроме того, перевод на другую постоянную работу может осуществляться работодателем только с согласия работника (см. ст. 72 ТК и комментарий к ней), а расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя может иметь место лишь по основаниям, предусмотренным законом (см. ст. 81 ТК и комментарий к ней).
В качестве субъекта отношений по социальному партнерству работодателю предоставлено право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры, а для представительства и защиты своих интересов — право создавать объединения работодателей и вступать в них.
Общее число статутных прав, предоставленных работодателю, заметно меньше прав, предоставленных работнику (см. ст. 21 ТК и комментарий к ней). Это объясняется наличием у работодателя достаточных экономических и организационно-управленческих возможностей для самостоятельного удовлетворения своих интересов во взаимоотношениях с работниками. В силу этого он не должен испытывать особой нужды в формализации своих прав с помощью закона. Что же касается работников, то они нуждаются в гарантированном законом объеме статутных трудовых прав, который в известной мере предохраняет их от злоупотребления работодателем своей экономической и организационно-управленческой властью.
2. В свою очередь, перечень статутных обязанностей работодателя шире перечня обязанностей работника. Объясняется это тем, что большинство обязанностей работодателя представляют собой оборотную сторону прав работника. В этом смысле общее назначение обязанностей работодателя состоит в реализации статутных прав работников, игнорирование которых может влечь в предусмотренных законом случаях для работодателей или представляющих их лиц уголовную, административную, материальную или дисциплинарную ответственность (см. ст. ст. 234 — 237, 419 ТК и комментарии к ним).
Ключевые положения закона
1. На законодательном уровне установлено, что понятие «дистанционная работа» и «удаленная работа» — это синонимы
До принятия закона даже среди разъяснений Роструда встречались мнения, что удаленная работа оформляется просто приказами, в то время как дистанционная обязательно регулируется письменным соглашением с работником.
Подобные дискуссии были распространены и среди кадровых работников компаний, что влекло сложности документооборота. В настоящее время это устранено и понятия синхронизированы (ст. 312.1 ТК РФ).
2. Устанавливается понятие «дистанционный работник»
При определении понятия «дистанционный работник» новый закон указывает, что это лицо, выполняющее работу и взаимодействующее с работодателем не только посредством информационно-телекоммуникационных сетей (Интернета), но и сетей общего пользования. Таким образом, к дистанционной работе теперь относится и взаимодействие с персоналом по телефону, мессенджерам, с помощью SMS и т.п.
3. Определен порядок заключения договоров
Введены нормы о порядке заключения трудовых договоров (допсоглашений) о дистанционной работе без вызова сотрудника в офис. Например, если нет возможности оформить письменные документы с личным присутствием работника, проставлением «живых» подписей и т.п. (ст. 312.3 ТК РФ).
В таком случае закон предусматривает возможность заключения таких соглашений с использованием квалифицированной электронной подписи, что исключает злоупотребления сторон в этой части. Отмечу, что на практике ранее встречались случаи подписания кадровых документов родственниками работника и т.п.
При этом сам процесс взаимодействия сторон по уже заключённым договорам о дистанционной работе может осуществляться просто путём обмена электронными документами (отчетами, заданиями и т.д.) без использования квалифицированных подписей.
4. Предусмотрен порядок регулирования режима работы и отдыха
Законодатель предоставил работодателю возможность регулирования режима труда и отдыха дистанционных работников в локальных нормативных актах, в том числе Правилах внутреннего трудового распорядка, тогда как ранее это допускалось только по соглашению с конкретным работником, что отчасти предоставляло работникам более свободный график работы, льготный режим исполнения трудовой функции.
В настоящее время эти нормы немного ужесточены в плане повышения управляемости трудовым процессом дистанционного работника со стороны работодателя (ст. 312.4 ТК РФ). Однако также сохранена возможность соглашением сторон определять особый режим работы дистанционного работника и иную специфику в этой части.
5. Рабочее время на переписку тоже оплачивается
Новшеством закона является норма о том, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Это сняло вопросы о том, насколько корректно оплачивать время рабочих совещаний, передачи поручений работникам, разъяснение специфики вопроса по телефону или с использованием средств видеосвязи.
В настоящее время все эти процессы отнесены к рабочим и подлежат оплате (ст. 312.4 ТК РФ).
6. Зарплата не снижается
Законодатель ввел новое императивное требование о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.6 ТК РФ).
Это новшество важно для обеспечения гарантий прав дистанционных работников на полную оплату труда, поскольку уже были случаи, когда сам факт перевода на удаленную работу воспринимался многими компаниям как повод для понижения стимулирующих выплат, премий за эффективность и интенсивность труда, поскольку дистанционный работник априори не имеет подобной нагрузки. Это порождало споры и конфликты с работниками, в том числе обращение в суд с требованием погашения разницы в зарплате.
Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора
Основной целью медицинского освидетельствования работника при заключении им трудового договора является охрана здоровья его и окружающих лиц (населения). Ему в обязательном порядке подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные граждане в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Большинство таких случаев касается работ, выполняемых во вредных, опасных или тяжелых (в том числе климатических) условиях.
Работодатель не вправе отказать в приеме на работу на основании результатов медицинского освидетельствования, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (работникам, занятым на тяжелых работах, и на работах с вредными или опасными условиями труда, на работах, связанных с движением транспорта, работникам предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений и т. д.).
Следует отметить, что ТК РФ не требует от соискателя проходить психологическое тестирование. Отказ в приеме на работу по причине несоответствия психологического портрета кандидата будет необоснованным.
Кому может устанавливаться испытательный срок?
Испытательный срок является существенным условием договора, но не обязательным (ст. 70 ТК РФ). Может устанавливаться на срок до 3 месяцев, для руководителей и главных бухгалтеров – до 6 месяцев.
Для окончивших учебные заведения и впервые принимаемых на работу по полученной специальности.
Мы разобрались, что значит оформление по ТК РФ и какие плюсы и минусы есть при официальном оформлении на работу, какие документы для этого нужны. Если у вас остались вопросы, пожалуйста, пишите их в комментариях. Мы постараемся вас проконсультировать.
Загрузка...
