Работник Был Уволен по Сокращению Штатов в Связи с Реорганизацией Предприятия

Библиографическая ссылка на статью:
Мажурин П.В. Расторжение трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда vs увольнение по сокращению штата // Политика, государство и право. 2014. № 12 [Электронный ресурс]. URL: https://politika.snauka.ru/2014/12/2137 (дата обращения: 12.04.2022).

В соответствии со ст. 74 ТК РФ, определенные сторонами условия трудового договора, за исключением трудовой функции работника, могут быть изменены в одностороннем порядке по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом, согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В этой связи необходимо отличать прекращение трудового договора по данному основанию от увольнения по сокращению штата, поскольку в ст. 74 ТК РФ среди причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, указана, в частности, структурная реорганизация производства. Легальное определение данной категории в законодательстве отсутствует, что создает возможность работодателю для злоупотребления правом. В частности, на прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в отличие от увольнения по сокращению штата, не распространяются гарантии ч. 6 ст. 81 ТК РФ, что позволяет прекратить трудовой договор даже в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске. Кроме того, прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно и с беременной женщиной, женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, иными категориями работников, указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Именно поэтому работодатели нередко пытаются подменить увольнение по сокращению штата прекращением трудового договора в связи отказом работника от продолжения работы в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Производится формальная структурная реорганизация, по завершению которой работник будет вынужден самостоятельно отказаться от работы в измененных условиях.

Таким образом, представляется необходимым выделить критерии, которые позволят отграничить увольнение по сокращению штата от прекращения трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Основное различие здесь заключается в том, что в ст. 74 ТК РФ речь идет именно структурной реорганизации производства. Понятие производственной деятельности можно найти, в частности, в ст. 209 ТК РФ, которая определяется как совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг. Исходя из данных формулировок, разумно предположить, что ст. 74 ТК РФ не может быть применена к работникам, занятым в консалтинге, банковской, торговой, страховой и иной деятельности, не связанной непосредственно с переработкой каких-либо ресурсов.

Вместе с тем, в нашумевшем и достаточно противоречивом Постановлении Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11 по делу ОАО «Банк Зенит», структурная реорганизация подразделений банка и, как следствие, изменение штатного расписания были признаны изменением организационных или технологических условий труда, что вызвало немало критики в юридическом сообществе, ведь фактически имело место сокращение штата. По утверждению Т.Ю. Коршуновой, «едва ли можно признать банковскую деятельность производственной», «однако судебные инстанции, пришедшие к выводу о законности увольнения истицы, не дали оценки возможности проведения в кредитной организации структурной реорганизации производства»[1]. Сокращение в Связи с Реорганизацией Предприятия Выплаты Работникам.

Отдельно об отпуске

Поскольку работодатели часто допускают ошибки при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков в случае реорганизации, данный вопрос заслуживает отдельного внимания.

Вы сталкивались с нарушением прав со стороны работодателей?
ДаНет, никогда

Напомним, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ст. 122 ТК РФ).

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

Обратите внимание! График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ст. 123 ТК РФ).

Как было сказано выше, при реорганизации учреждения (в том числе при смене собственника имущества) трудовые отношения продолжаются, соответственно, у работника сохраняется право на отпуск и стаж для предоставления отпуска не прерывается. А графики отпусков, составленные до реорганизации, сохраняют свою силу. Таким образом, работники должны отправиться в отпуск в соответствии с действующим графиком отпусков.

Вопрос. Работнику за период работы с 05.01.2014 по 04.01.2015 согласно графику отпусков должен быть предоставлен отпуск продолжительностью 40 календарных дней с 30.09.2014 по 10.11.2014. С 01.11.2015 в учреждении планируется реорганизация. Может ли работодатель до реорганизации предоставить отпуск не в количестве 40 дней, а пропорционально отработанному сотрудником до реорганизации времени?

Поскольку трудовые отношения с работниками продолжаются, отпуск должен предоставляться согласно графику отпусков. При этом по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

В статье 124 ТК РФ установлены случаи переноса отпуска на другой срок. В исключительных случаях, когда предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

баннер

Таким образом, если работник согласен на разделение отпуска на части и перенос второй части отпуска на другое время (в данном случае — после реорганизации) или на следующий рабочий год, сделать это можно. При этом с работника нужно запросить заявление с просьбой о разделении и переносе отпуска, также необходимо внести изменения в график отпусков.

Если же работник не согласен, работодатель обязан предоставить ему отпуск согласно графику в полном объеме независимо от того, приходится ли он на период реорганизации.

Если работник воспользовался своим правом на прекращение трудового договора в связи с реорганизацией по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в день увольнения ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Такое же правило действует в случае, когда реорганизация сопровождается сокращением численности работников или штата. То есть если работник увольняется в связи с сокращением численности работников или штата, а согласно графику отпусков ему установлен отпуск до истечения двух месяцев до расторжения трудового договора либо он частично выходит за пределы этого срока, то отпуск ему должен быть предоставлен. Сокращение Работников При Реорганизации Путем Присоединения Это.

Сокращение в связи с реорганизацией — правовое регулирование
Реорганизация юридического лица в любом случае приводит к необходимости проведения определенных кадровых мероприятий. В частности, положения ТК РФ прямо требуют от работодателя заблаговременно предупреждать работников об изменении условий трудового договора, которое практически всегда сопровождает процесс реорганизации — ведь в его ходе могут быть изменены фактическое наименование работодателя, его адрес и статус, равно как и непосредственно другие, внутренние организационные и технические процессы.

Ограничения по возможности проведения сокращения в связи с реорганизацией

Общие ограничения, предусмотренные трудовым законодательством в отношении отдельных категорий трудящихся, в полной мере распространяются и на случаи реорганизации компании. В частности, к таким дополнительным мерам социальных гарантий можно отнести:

Однако также есть категория работников, для которых допускается ускоренная процедура сокращения, если в процессе реорганизации у компании сменился собственник. Так, главный бухгалтер, генеральный директор и его заместители в случае смены собственника могут быть уволены исключительно по этому обоснованию с выплатой им выходного пособия.

О компании

Адреса офисов в Москве:
г. Москва, ул. Смольная, д. 24, 6 этаж, офис 619 (ГК еСервер).
г. Москва, 3-й проезд Марьиной Рощи, 40с1, оф. 202 (ООО «Интернет-Хостинг»).
Приём клиентов с 11:00 до 16:00 по предварительному согласованию.

Адрес офиса в Санкт-Петербурге:
г. Санкт-Петербург, ул. Типанова, д. 40 (ООО «Сети Веба»).
Приём клиентов с 10:00 до 17:00 по предварительному согласованию.

Адрес офиса в Сочи:
г. Сочи, ул. Северная, д. 16, оф. 89 (прием посетителей по предварительной заявке).

Адрес (место нахождения): 354000, Краснодарский край, г. Сочи, ул. Северная, д. 16, оф. 89.
Почтовый адрес: 101000, г. Москва, а/я 563 (ООО «Макснейм»).

🟠 Пройдите опрос и получите бесплатную консультацию

🟠 Введите свои вопросы в форму для бесплатной консультации

Оцените, пожалуйста, публикацию:
Загрузка...

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *