Признание Незаконным Приказа об Увольнении Судебная Практика

Отстранение от работы сотрудников в рамках обязательной вакцинации – еще одно дело выиграно в суде

В большинстве регионов Российской Федерации постановлениями Главных санитарных врачей этих регионов было предписано работодателям, работники которых заняты на работах сферы услуг, не включенных в Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями, утвержденных постановлением Правительства РФ от 15 июля 1999 г. № 825 организовать вакцинацию 60 процентов своих работников. Работодатели в свою очередь, во избежание административной ответственности, уведомив работника о необходимости вакцинации стали активно производить отстранение от работы своих работников без прививки.

Как мы указывали ранее, отстранению от работы могут быть подвергнуты лишь те работники, работа которых связана с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок.

Наша позиция была подтверждена и судебным прецедентом – постановлением Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 02.06.2024 г. № 17АП-4570/2021-АК, подробно описанным нами в статье «Как отказаться от вакцинации».

Отстранение от работы. Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда

Санитарное ведомство, действуя в рамках своего постановления об организации работодателями вакцинации, выдало ему предписание с требованием в числе прочего организовать проведение профилактической вакцинации против гриппа сотрудников организации с достижением не менее 60 – процентного охвата вакцинацией.

Не согласившись с предписанием, организация оспорила его в арбитражном суде. Первая инстанция требования удовлетворила – предписание было признано незаконным.

Апелляционная инстанция, поддержав суд первой инстанции, сделала следующие выводы: Признать Приказ об Увольнении Незаконным Судебная Практика.

• мероприятияп о профилактике гриппа и острых респираторных вирусных инфекций, в том числе новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в эпидемиологическом сезоне 2024 – 2024 годов выполняются работодателем в полной мере, в том числе была организована вакцинация работников;
• частью 2 ст. 5 ФЗ «Об иммунопрофилактике» обязывает работодателя произвести отстранение от работы работника при отсутствии профилактических прививок только в отношении работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями;
• перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок установлен в Постановлении Правительства РФ от 15.07.1999 № 825;
• функции сотрудников центрального офиса, обеспечивающих работу кинотеатров финансово-экономический, юридический, маркетинговые и прочие блоки, сотрудники кинотеатров (управляющие, директора, менеджеры) не попадают в Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезням, таким образом у Общества отсутствуют основания отстранять от выполнения их трудовых функций в отношении кого бы то ни было из работников;
• обществом предпринимаются все зависящие от него меры в части организации прививочной кампании против гриппа;
• обязанность работодателя проводить в обязательном порядке профилактические прививки против гриппа законодательством не предусмотрена. Работодатель не является субъектом, полномочным проводить профилактические прививки, так как в силу положений части 1 статьи 11 Федерального закона “Об иммунопрофилактике инфекционных болезней” профилактические прививки проводятся гражданам в медицинских организациях при наличии у таких организаций лицензий на медицинскую деятельность
• работодатель не наделен полномочиями по получению от работника письменного отказа от вакцинации и у работодателя отсутствует обязанность направлять списки работников, отказавшихся от вакцинации, в региональный Роспотребнадзор;

Гарантии защиты беременной женщины от увольнения по инициативе работодателя действуют независимо от того, знал ли он об этом

Комментируемые судебные акты: Раздел IV «Разрешение споров, связанных с трудовыми отношениями» Обзора судебной практики ВС РФ № 2 (утв. Президиумом ВС РФ 26.06.2015); Определение ВС РФ от 19.01.2015 № 18-КГ14-148.

Истица обратилась в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконным увольнения, по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ восстановлении в должности, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и иных выплат. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что бывшая работница не представила доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе. Суд также посчитал, что поскольку она не поставила в известность работодателя о факте беременности и временной нетрудоспособности, имело место злоупотребление правом. И работодатель мог применить к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы за прогул. С этими выводами согласилась и апелляционная инстанция.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ признала выводы нижестоящих судов основанными на неправильном толковании и применении норм материального права к спорным отношениям сторон.

Пункт 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве общего основания прекращения трудового договора указывает его расторжение по инициативе работодателя. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в ст. 81 ТК РФ. Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 данной статьи трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула.

Согласно Конвенции Международной организации труда № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г.) защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества (преамбула).

В ТК РФ содержатся нормы, закрепляющие для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими его нормами, регламентирующими расторжение трудового договора.

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП. Эта норма, как указал КС РФ в постановлении от 06.12.2012 № 31-П, является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции РФ.

Важно!

КС РФ в постановлении от 06.12.2012 № 31-П констатировал, что в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.

Таким образом, из буквального толкования ч. 1 ст. 261 ТК РФ следует, что законом установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения — ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП. Названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности, сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя. Исковое Заявление по Истечении Трудового Договора.

ПРОШУ:

1. Признать незаконным и отменить приказ № 12-к от 16.09.20__ г. об увольнении Истца – Л.Р.В.;
2. Восстановить Истца – Л.Р.В. на работе в прежней должности;
3. Взыскать с Ответчика – ООО «Э.» в пользу Истца денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула с 16.09.20__ г. по настоящее время;
4. Взыскать с Ответчика – ООО «Э.» в пользу Истца денежные средства в качестве компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.;
5. Взыскать с Ответчика – ООО «Э.» судебные расходы, пропорционально удовлетворенной части исковых требований;
6. О дате и времени судебного заседания прошу уведомлять в адрес юридического бюро «Moscow legal», г. Москва, ул. Маросейка, д. 2/15, https://msk-legal.ru

Приложение:

1. копия искового заявления (2 экз. на 3 л.);
2. копия доверенности на представителя Истца (1 экз. на 1 л.);
3. копия трудового договора (3 экз. на 4 л.);
4. копия выписки из ЕГРЮЛ в Отношении Ответчика (3 экз. на 4 л.);
5. копия приказа об увольнении (3 экз. на 1 л.);
6. копия трудовой книжки Истца (3 экз. на 2 л.);
7. выписка из ЕГРЮЛ (7 стр.) (https://msk-legal.ru)

Представитель Истца по доверенности
____________________/Хоруженко А.С./
14.10.20__ г.

Если работодателем были допущены нарушения при оформлении расчетных документов либо вы были уволены по необоснованной причине — это уже является поводом для обращения либо в государственную трудовую инспекцию, либо в суд.

У работодателя есть ответственность, которую он должен нести. В случае доказательства неправоты работодателя в отношении могут быть приняты меры, на языке закона именуемые правовыми последствиями: