Оплата
У сотрудника есть два варианта компенсации за работу в выходной день: получить отгул или двойную оплату. Казалось бы, оба варианта однозначны, но это далеко не так.
Любому руководителю компании хочется, чтобы работа не останавливалась ни на минуту, ну а если работник возьмет отгул, то работа может встать. Вот и стараются уговорить работника на получение оплаты, обычно ставка увеличивается вдвое, но не брать отгулы.
Высокопоставленные чиновники Министерства Труда предлагают работодателям оставить ставку оплаты за вынужденный по вине работодателя отгул. Сотруднику такая позиция принесет только прибыль: он получит и оплаченный отгул, и деньги, и эти обстоятельства в конечном итоге никак не повлияют на ставку заработанной платы.
Сотрудник вправе выбрать сам наиболее выгодный вариант оплаты труда в выходной или отгул, никакие приказы руководства для этого не нужны, да и это можно расценить как незаконное действие со стороны дирекции. Нужно предварительно обговорить с сами работником двойную оплату, а не отгул, и этот вариант будет лучшим. Расчет производится исходя из фактически отработанного времени, но по установленным политикой предприятия ставкам на основании учетного табеля.
Премиальные расчеты также зависят от общего заработка, и если он увеличится из-за начислений за работу в праздничные дни, то, следовательно, увеличится общий итог заработанной платы сотрудника.
Привлечение сотрудников к работе в выходные дни
Как правильно оформить трудовые отношения с отдельными сотрудниками, по которым существует производственная необходимость эпизодического привлечения их к работе в выходные дни. Можно ли оформить перенос рабочего дня сотрудника на выходной?
Общим выходным днем в Российской Федерации является воскресенье. При пятидневной рабочей неделе второй выходной день устанавливается либо коллективным договором, либо правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (ч. 2 ст. 111 ТК РФ). Для переноса выходного с субботы на другой день недели для всех работников организации или отдельных категорий работников изменения должны быть внесены в коллективный договор (в порядке, установленном ст. 44 ТК РФ) или ПВТР (в порядке, установленном ст. 190 ТК РФ).
Для переноса выходных дней для отдельных работников изменения должны быть внесены в трудовые договоры (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Такие изменения вносятся либо по соглашению сторон, либо по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ в связи с изменением организационных или технологических условий труда.
Учитывая, что в данной ситуации, привлечение сотрудников к работе в выходные дни носит эпизодический характер, в этом случае изменять локальным актом и трудовым договором режим рабочих дней и дней отдыха для отдельных категорий сотрудников не целесообразно.
Эпизодическое привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с письменного согласия работников в порядке, установленном статьей 113 ТК РФ.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни должна быть оплачена не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). По желанию работника взамен двойной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере (ст. ст. 113, ч. 1, 3, 4 ст. 153 ТК РФ).
Вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов работнику предоставляется полный день отдыха (ч. 4 ст. 153 ТК РФ, Письмо Роструда от 31.10.2008 N 5917-ТЗ).
Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие (Письмо Роструда от 18.02.2013 N ПГ/992-6-1, разд. 5 Рекомендаций Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1, от 02.06.2014).
Таким образом, выбор дополнительного дня отдыха осуществляется работником по согласованию с работодателем. В рассматриваемой ситуации, за работу в выходной день, по желанию работника ему может быть вместо двойной оплаты предоставлен выходной день в любой день, в т.ч. рабочий день, по его усмотрению.
Можно ли привлечь сотрудника к работе в выходной день без его согласия? Комментарий юриста
В редакцию обратилась Наталья Анатольевна с просьбой разъяснить, правильно ли поступает наниматель, привлекая сотрудников к работе в выходной день без их согласия. Женщина — врач в больнице, и в период с марта по июль 2024 года ее периодически привлекали для работы в выходные дни в связи со сложившейся эпидемиологической обстановкой.
— По общему правилу (ч. 1 ст. 142 Трудового кодекса) работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя, — поясняет юрист Ольга Шилкова. — Иными словами, между ними должно быть достигнуто соглашение о работе в выходные для данного работника дни (за исключением отдельных случаев, предусмотренных ст. 143 ТК). На практике предложению нанимателя, как правило, предшествуют обстоятельства, вызывающие необходимость работы в выходной день (например, срыв сроков выполнения государственных заказов и другое). Такие обстоятельства могут быть изложены в докладных записках должностных лиц нанимателя, адресованных руководителю организации. Однако законодательство не определяет, в какой форме должно быть предложение нанимателя о работе — устной или письменной.
Тем не менее нанимателю необходимо получить согласие работника о работе в выходной день, которое может быть выражено в письменной форме следующими способами:
— работник делает соответствующую отметку непосредственно в предложении нанимателя о работе в выходной день;
— работник пишет заявление о том, что согласен выйти на работу в конкретный выходной день (может также указать желаемую компенсацию за такую работу из списка возможных по законодательству).
Если работник делает отметку непосредственно на предложении нанимателя, необходимо учесть, что нужно поставить не только подпись, но и обязательно написать, согласен ли он выйти на работу, поскольку ознакомление не означает согласие. Например, если работник заявит, что он не был согласен выйти на работу в выходной день, однако через ознакомление с приказом был поставлен перед фактом и не имел выбора, могут возникнуть сложности. Следовательно, еще до ознакомления с приказом целесообразно предложить работнику в любом виде выразить свое согласие на работу в выходной день. Привлечение к работе в выходной день должно оформляться приказом (распоряжением) нанимателя (ст. 145 ТК), который, по сути, является достаточным выражением согласия нанимателя на привлечение работника к работе в выходной день.
Однако существуют ситуации, когда наниматель вправе привлекать работников к труду в выходной день без их согласия. Это делается для:
- предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;
- предотвращения несчастных случаев;
- устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
- оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.
В данной ситуации Наталья Анатольевна была привлечена к работе для оказания экстренной медицинской помощи населению в связи со сложившейся ситуацией (Концепция экстренной помощи). На основании вышеизложенного согласие для привлечения к работе в выходной день не требуется.
Порядок оплаты
Работа в выходной день относится к сверхурочным и оплачиваться должна достойно: в двойном размере. Это определяется статьей 153 российского Трудового Кодекса.
Если сотрудник работает по сдельной оплате труда, то стандартный размер оговоренный суммы следует увеличить в два раза.
Если работник трудится на постоянной основе и получает оклад, то к нему прибавляется оплата в размере 1 дневной ставки или ставки по часам.
Но это минимальные расценки оплаты труда работников. Щедрый работодатель может установить более высокую финансовую компенсацию за потраченное время.
Размер подобной компенсации руководитель обязан отразить в нормативном документе организации или его должны регулировать правила внутреннего трудового распорядка.
Подводя итоги, нужно отметить что хотя трудовое законодательство РФ в целом запрещает работу в выходные дни, существует ряд особенностей, которые работодатель может использовать на свое усмотрение. Иногда случаются форс-мажорные обстоятельства, а порой работник сам не против ускорить рабочий процесс за материальное поощрение.
Главное, соблюсти все формальности, достойно оплатить труд подчиненного и не забыть все оформить документально.
Смотрите видео о том, как правильно оформить вызов сотрудника на работу в выходной:
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
Загрузка...
